Файл: Исследования профессионально-важных качеств в системе подбора персонала (Профессиональный отбор персонала).pdf

Помимо оценки адекватности индивидуальных решений можно оценить и другие характеристики принимающих их индивидов:

• • совпадение первоначального решения игрока с групповым решением свидетельствует о его способности убеждать окружающих в правоте своего решения. Если же игрок принял хорошее первоначальное решение, а групповое решение было хуже, то это свидетельствует о том, что данный игрок не был достаточно убедительным;
• • умение прислушиваться к мнению и доводам окружающих проявляется в способности отказаться от своего первоначального решения в пользу лучшего решения, предложенного другими членами группы или выработанного группой в процессе обсуждения. Если же игрок при принятии окончательного решения возвращается к своему первоначальному решению, которое хуже, чем групповое, то это свидетельствует о негибкости мышления и определенной доли упрямства.

Кроме этих качеств оценивается соответствие кандидатов конкретным требованиям, предъявляемым организацией к кандидатам на вакантные должности.

Подведение итогов предполагает обмен мнениями, споры и подведение общих итогов игры.

Деловые игры в этом и других вариантах на различных этапах их проведения включают в себя групповые дискуссии, которые позволяют наблюдать и оценивать знания, творческий потенциал, способность формировать, выражать и отстаивать свое мнение, отношение к чужому мнению и критике своего, коммуникабельность и другие качества кандидатов, необходимые организации. В связи с высокой информативностью для решения целого ряда задач изучения персонала групповая дискуссия может использоваться как самостоятельный метод отбора.

Изучив методы и подходы к исследованиям ПВК в системе отбора персонала, мы можем сделать очень важный вывод, что Интерпретация результатов - основной, ключевой этап диагностики. Психолог должен объединить всю информацию: увидеть, какие качества в данном конкретном человеке главные, а какие - второстепенные, какие являются причиной, а какие - следствием, как часто каждое из них проявляется и в каких ситуациях, т.е. увидеть структуру личности.

Качества, которые психолог изучает при помощи тестов, в основном являются врожденными или в значительной степени строятся на врожденной основе, а заключение психолог готовит на конкретного человека, индивидуальность. Он должен заметить это индивидуальное, отличающее одного человека от другого, и оценить, насколько замеченное не случайно, а присуще этому человеку. Психолог должен выявить основные проблемы человека и увидеть, как они могут отразиться на его предполагаемой работе.

Заключение по результатам тестирования обычно бывает адресовано человеку, решающему вопрос о приеме претендента на работу (руководителю кадровой службы или руководителю фирмы). Этот человек не является специалистом в области психологии, поэтому первая задача, которая стоит перед психологом, - изложить свои мысли ясно и доходчиво, без использования специальных терминов. Вторая задача - написать заключение так, чтобы оно было не просто перечнем отдельно взятых качеств, а давало представление о конкретной личности со своими особенностями, отличающими ее от других, и своими проблемами.

Объем заключения также имеет немаловажное значение. В маленьком заключении невозможно описать личность, а большое руководителю некогда читать, да и содержание его невольно становится размытым. Необходимость краткости изложения требует точности изложения.

В заключение рассмотрения методов профотбора следует отметить, что иногда строгой границы между деловой игрой и практическим испытанием, психодиагностическим и психофизиологическим обследованием, психофизиологическим обследованием и медицинской экспертизой не существует.

Игра может предполагать выполнение практических заданий, исследование когнитивных психических функций (внимания, памяти, мышления и др.), может осуществляться в рамках как психодиагностического, так и психофизиологического обследования при помощи бланковых тестов, изучение психофизиологических функций с использованием аппаратурных тестов может быть частью медицинской экспертизы, медицинская экспертиза может включать в себя психологическое тестирование.

Заключение

Итак, завершая нашу работу, кратко отметим следующее:

Успешность профессиональной деятельности зависит как от условий работы, оснащения рабочего места, так и от наличия у работников соответствующих профессионально важных качеств (ПВК) - индивидуальных свойств субъекта деятельности, которые необходимы и достаточны для реализации этой деятельности на нормативно заданном уровне. Причем, надежность и безаварийность самой работы в большей степени детерминируется наличием и уровнем развития ПВК. Многолетний мировой опыт свидетельствует, что значительное количество аварийных ситуаций происходит вследствие ошибок персонала, которые связаны с психофизиологическими особенностями и функциональным состоянием работников.

Таким образом, любая деятельность реализуется на базе системы ПВК, представляющей собой набор своеобразных симптомокомплексов субъективных свойств, специфических для той или иной профессиональной деятельности. Симптомокомплексы формируются в ходе освоения соответствующей деятельности и содержат в себе специфические подсистемы ПВК, обеспечивающие выполнение каждого очередного этапа профессиональной деятельности.

Опыт диагностики профессионально-важных свойств позволяет предполагать, что они формируются в процессе трудовой деятельности, в ходе овладения профессией, а не даны человеку изначально. Подтверждают связь ведущих тенденций с выбором профессии и формой социально активности и психодиагностические исследования: очень важно чтобы профессия соответствовала индивидуальным склонностями.

Диагностика профессионально-важных качеств личности, психофизиологических требований к профессиям, выявление общих и специальных способностей позволяет подбирать такие виды деятельности и характер труда, которые наиболее соответствуют специалисту-профессионалу. Например, для наладчиков токарных автоматов и полуавтоматов требуется высокий порог зрительного различения. В работе водителя транспортных средств и операторов станков с программным управлением важна скорость сенсомоторных реакций; для слесаря и станочника - легкая приспособляемость к однообразным и повторяющимся действиям, способность к длительной концентрации внимания, глазомер и т.п.; в работе управленца важны коммуникативные, организаторские и предпринимательские способности.

«Кадры решают все» — эта крылатая фраза, сказанная еще в 1945 году, сохраняет свою актуальность и в наши дни. Правильный человек на своем месте – залог успеха компании. Для успешного найма эффективного сотрудника необходимо использовать современные методы подбора и уделять внимание полноценной оценке профессиональных качеств сотрудника.

Список литературы

Список основной литературы:

1. Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 г. N 51-ФЗ (ред. от 05.05.2014) с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2014), эл. ресурс «Консультант плюс»

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (действующая редакция от 04.11.2014), эл. ресурс «Консультант плюс»

Список дополнительной литературы:

1. Лучилин А.С. «Психодиагностика. Конспект лекций»: Эксмо; Москва; 2008

2. Романова Е.С. «Психодиагностика» Учебное пособие: КНОРУС; Москва; 2015

3. Зоткин Н.В. «Основы психодиагностики: учебно-методический комплекс для специальности 030301.65 «Психология» Самара, изд «Юниверс-Групп», 2007 г.

4. Мизинцева М.Ф., Сардарян А.Р. «Оценка персонала: учебник и практикум для бакалавров» - М.: Издательство Юрайт, 2015.

5. Бурлачук Л.Ф. «Психодиагностика: Учебник для вузов.» 2-е изд. - СПб.:Питер, 2008. - 384 с.