Файл: Исследования профессионально-важных качеств в системе подбора персонала (Профессиональный отбор персонала).pdf

Существуют две важнейшие категории профессионально важных качеств. Во-первых, профессионально важные качества, которые характеризуются наибольшей непосредственной связью с параметрами деятельности. Они обозначаются понятием ведущих профессионально важных качеств. Во-вторых, те профессионально важные качества, которые имеют наибольшее число внутрисистемных связей с другими качествами, т.е. характеризуются наибольшим структурным весом и, следовательно, занимают центральное место во всей системе качеств. Они обозначаются понятием базовых профессионально важных качеств. Эти качества могут не коррелировать значимо с параметрами деятельности, однако они не менее, а часто, более важны для ее реализации. «Именно базовые профессионально важные качества являются основой для формирования подсистем профессионально важных качеств в целом. Вокруг них и на их базе объединяются, структурируются и соорганизуются все иные качества субъекта, необходимые для обеспечения деятельности и (или) ее основных действий, функций» (А.В. Карпов). Поэтому профессионально важные качества являются структурообразующими для той или иной деятельности.

Одно и то же ПВК в разных случаях может выступать либо как ведущее, либо как базовое, либо как то и другое одновременно. В последнем случае значимость профессионально важных качеств для обеспечения деятельности является наивысшей.

Психодиагностика в целях профотбора предполагает изучение личностных и операциональных психологических ПВК кандидатов. Для каждой из этих групп ПВК подбираются методики, воплощающие собой соответственно субъективный и объективный психодиагностические подходы.

Инструментами субъективного подхода при профотборе являются личностные опросники. Опросник — это методика, содержащая вопросы, на которые испытуемые должны ответить положительно или отрицательно, или утверждения, с которыми испытуемые должны согласиться или не согласиться. Правильных и неправильных ответов нет — каждый испытуемый выбирает их в соответствии со своими субъективными предпочтениями, что и выявляет его личностные характеристики. К личностным относятся опросники:

• типов личности — Минесотский многомерный личностный перечень (MMPI), личностный опросник Айзенка (EPQ), типологический опросник Майерс — Бриггс (MBTI);
• черт личности — 16-факторный личностный опросник Р. Кеттела (16-PF), тест-опросник самоотношения В. Столина и С. Пантелеева;
• направленности личности — методика ценностных ориентаций М. Рокича, список личностных предпочтений А. Эдвардса (EPPS), опросник мотивации достижения А. Мехрабиана;
• состояний личности — шкала самооценки Спилбергера — Ханина, опросник САН (самочувствие, активность, настроение);
• межличностных отношений — методика диагностики межличностных отношений Т. Лири, методика Q-сортировка, опросник К. Томаса «Стиль поведения в конфликте».

---

Помимо вышеприведенных опросников существуют и другие. Так, к типологическим следует отнести опросники, предназначенные для диагностики темперамента и акцентуированности личности, а к опросникам направленности личности — методики выявления ее нравственного и социального потенциала. Кроме того, классификация опросников зависит от трактовки предмета диагностики. Например, феномен лидерства можно рассматривать и как тип, и как черту, и как элемент направленности, и как характеристику межличностных отношений личности, а тревожность обычно понимается и как устойчивая черта личности, и как актуальное состояние ее психики — ситуативная тревожность.

В отечественной практике профотбора личностные опросники используются тем чаще, чем менее алгоритмизирована деятельность, чем выше вакантная должность в организационной иерархии и чем большее значение для организации имеет синхронизация ценностных ориентаций кандидата с ценностями организационной культуры. На Западе же использование опросников является практически обязательной процедурой.

Инструментами объективного подхода в психодиагностике являются стандартизированные тесты. Они представляют собой системы заданий, по результатам, выполнения которых можно судить о психологических и психофизиологических особенностях испытуемых. Стандартизация теста означает единообразие процедур выполнения заданий, правильность или неправильность их выполнения, а также наличие тестовых норм — определенного количества правильно выполненных заданий для различных возрастных, образовательных и половых категорий испытуемых.

В психодиагностике кадров метод тестирования является основным. Тесты, используемые при отборе персонала, представляют собой: профессиональные (тесты для оценки профессиональных знаний, умений и достижений) и психологические (тесты для оценки черт характера и специальных способностей). Психологические тесты в свою очередь подразделяются на три группы: интеллектуальные тесты, личностные тесты и тесты межличностных отношений.

По уровню популярности в образовательной и профессиональной психодиагностике он прочно удерживает первое место в мировой психодиагностической практике уже фактически в течение столетия.

Популярность метода тестов объясняется следующими главными его достоинствами:

1) стандартизацией условий и результатов. Тестовые методики относительно независимы от квалификации пользователя (исполнителя), на роль которого можно подготовить даже лаборанта со средним образованием.

---

2) оперативностью и экономичностью. Типичный тест состоит из серии кратких заданий, на выполнение каждого из которых требуется, как правило, не более полминуты, а весь тест занимает, как правило, не более часа. Тестированию одновременно подвергается сразу группа испытуемых, таким образом, происходит значительная экономия времени на сбор данных;

3) количественным дифференцированным характером оценки. Дробность шкалы и стандартизованность теста позволяют рассматривать его как «измерительный инструмент», дающий количественную оценку измеряемым свойствам. Количественный характер тестовых результатов дает возможность применить хорошо разработанный аппарат психометрики, позволяющий оценить, насколько хорошо работает данный тест на данной выборке испытуемых в данных условиях;

4) оптимальной трудностью. Профессионально сделанный тест состоит из заданий оптимальной трудности. При этом средний испытуемый набирает примерно 50% из максимально возможного количества баллов. Это достигается за счет предварительных испытаний - психометрического эксперимента (или пилотажа).

5) надежностью. Это, наверное, самое главное достоинство тестов в образовательной психодиагностике.

6) возможностью компьютеризации. В данном случае это не просто дополнительное удобство, сокращающее живой труд квалифицированных исполнителей при массовом обследовании. В результате компьютеризации повышаются все параметры тестирования (например, при адаптированном компьютерном тестировании резко сокращается время тестирования). Компьютеризация - это мощный инструмент обеспечения информационной безопасности (достоверности диагностики).

Помимо объективного и субъективного подходов в психодиагностике существует и проективный подход, реализация которого осуществляется с использованием проективных методик. Инструментарий проективных методик представляет собой неоднозначные стимулы, которые испытуемые должны определенным образом упорядочить или придать этим стимулам определенный смысл. В качестве стимулов также могут выступать задания нарисовать или сыграть каких-либо персонажей. Классическим примером проективного подхода является первая из разработанных проективных методик — тест «чернильных пятен» Г. Роршаха.

Работа в рамках проективного подхода требует высокой квалификации психолога и его специальной подготовки по конкретным методикам, поэтому они в основном применяются для углубленных психодиагностических обследований. В целях профотбора могут использоваться наиболее стандартизированные и наименее затратные по времени тестирования методики, такие как «Тест юмористических фраз» (ТЮФ), «Несуществующее животное», «Незаконченные предложения», Восьмицветовой тест М. Люшера, с помощью которых диагностируют психические состояния и свойства личности. Сочетание в одном исследовании различных психодиагностических подходов (разработанных в их рамках методик) позволяет получать информацию, наиболее релевантную его целям.

---

Психофизиологическое обследование кандидатов проводится с использованием, так называемых аппаратурных тестов. Аппаратурные тесты предполагают применение специальных технических устройств (приборов) — электроэнцефалографов, рефлексометров, реактометров, тремометров и др. и позволяют получать информацию о центральной нервной системе, высшей нервной деятельности, сенсо- и психомоторики, кар- диореспираторной системе, физической работоспособности испытуемых. Исследования с использованием аппаратурных тестов, как правило, проводите я в лабораторных условиях специалистами-психофизиологами.

В настоящее время существует тенденция сопряжения технических устройств, которое дает возможность проводить комплексные исследования на одной технической и программной базе. Как правило, в таких комплексах вход/выход информации осуществляется через компьютер. Так, программно-аппаратный комплекс для психофизиологических исследований — «ПАКПФ» с помощью 12 психофизиологических тестов позволяет выявлять и объективно оценивать скорость реакции и переключения внимания, сообразительность, утомляемость, выносливость, умственную работоспособность и уровень тревожности человека. К числу психофизиологических комплексов можно отнести и полиграф, называемый также детектором лжи, который по результатам синхронной регистрации параметров кардиореспираторной системы и электрического сопротивления кожи позволяет делать заключения о достоверности сообщаемой испытуемым информации.

Комплексируются также психологические и психофизиологические тесты. Например, программно-аппаратный комплекс психологической и психофизиологической диагностики «БОСТ-ТЕСТ» позволяет диагностировать как индивидуально-личностные особенности (когнитивную, эмоциональную и мотивационно-волевую сферы, стрессоустойчивость и личностную саморегуляцию, социально-психологические особенностей адаптации личности), так и психофизиологические характеристики (кар-диометрические, свойства нервной системы, сенсомоторную и зрительно- моторную реакции) испытуемых. В целях профотбора и развития персонала комплекс обеспечивает прогнозирование успешности профессиональной деятельности в условиях повышенной стрессогенности, диагностику стратегий саморегуляции в ситуации неопределенности, проведение диагностических и тренинговых сессий стресс-менеджмента, тренингов развития навыков саморегуляции и др.

---

2.2 Методы диагностики профпригодности специалистов

К основным методам диагностики профпригодности специалистов можно отнести ряд методов. Рассмотрим их. Первый метод ограничивается определением профпригодности, при втором методе устанавливается соответствие деловых, личностных и профессиональных качеств работника требованиям предполагаемой должности, рабочего места.

Обоснованному профессиональному отбору должны предшествовать:

1) профессиографические исследования;

2) определение списка ПВК, необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и подлежащих измерению и оценке (психограмма);

3) разработка методик и организационных процедур определения профпригодности претендентов при отборе в процессе найма;

4) организация специального кабинета и подготовка специалистов для проведения профотбора.

Профессиографические исследования состоят в изучении и анализе условий, содержания и опасностей определенного вида работ или определенной профессии. Профессиограмма как конечный результат профессиографического исследования содержит список ПВК и требований, которыми должен обладать работник для успешного выполнения данного вида работ и степени их выраженности.

Проведенные исследования позволяют выделить и рекомендовать четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности. К группам профессиональных качеств относятся:

а) Профессиональные знания:

- общие профессиональные знания;

- знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности;

- знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.

б) Деловые качества:

- дисциплинированность, ответственность;

- честность, добросовестность;

- компетентность; инициативность;

- целеустремленность, настойчивость;

- самостоятельность, решительность.

в) Индивидуально-психологические и личностные качества:

- мотивационная направленность;

- уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;

- внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение);

- память (долговременная, оперативная);

- мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению);

- гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

---