Файл: Функции менеджмента..pdf

Таким образом, в связи с развитием общества и системы производства, появились новые функции контроля. Сегодня к основным функциям прибавилась также стимулирование, гуманизация, мотивация и корпоративность.

5. Мотивация

Организуя работу руководитель определяет, что должна выполнить определенная организация, кто, как и когда должен это сделать. Если выбор этих решений осуществлен структурированно, у руководителя есть шансы воплотить свои решения в жизнь, применяя при этом основные принципы мотивации.

Мотивация - как основная функция менеджмента связана с побуждением себя и других людей к деятельности через формирование поведения для достижения личных целей организации. исследование поведения человека в труде, а также дает некоторые общие пояснения мотивации. Кроме того, она позволяет создать системные модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Мотив является побудительной причиной, поводом к деятельности. Побудить к деятельности можно обогатив идеями, волю, знания, выявив систему ценностей человека, удовлетворяя потребность власти в зависимости от способности человека влиять на других людей. Теории мотивации разделяются на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации определяют потребности, которые побуждают людей к определенному действию. Для того, чтобы разобраться с понятиями теории содержательной и процессуальной мотивации, необходимо сначала изучить смысл основополагающих понятий, таких как: потребности и вознаграждения.

Потребности – это сознательное отсутствие чего-либо, что в дальнейшем вызывает побуждение к определенным действиям. Первичные потребности заложены биологически, а вторичные проявляются в ходе сознательной деятельности и жизненного опыта человека. Потребности невозможно наблюдать или каким либо образом измерить. Их определяет лишь само поведение людей. Потребности служат мотивом к действию. Потребности челолвек может удовлетворить определенными вознаграждениями.

Вознаграждение - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджерами используются внешние вознаграждения (деньги, продвижение по карьере) и внутренние вознаграждения (успех), которые реализуются посредством конкретной деятельности. Теория мотивации подразумевает определенную область знаний, которая формировалась постепенно с начала XX века.

Содержательные теории мотивации определяют потребности, которые побуждают человека к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

Согласно теории Маслоу выделяют пять основных типов потребностей: «физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения, которые образуют структуру»^[13]. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно четкой. Содержательные теории мотивации основываются на потребностях и конкретных факторах, которые определяют поведение людей. Процессуальные теории определябт мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Существует три процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера - Лоулера.

Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания "затраты труда - результаты", ожидания - "результаты -вознаграждение" и валентности (т.е. относительной степени удовлетворения). Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его. Получившая широкую поддержку модель Портера - Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера - Лоулера результативность труда продолжает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.

6. Стимулирование

Стимулирование - является функцией, связанной с активацией деятельности людей и трудовых коллективов, обеспечивает сотрудников в повышении результатов своей деятельности. Данная функция применятся для морального и материального поощрения работников в зависимости от качества и количества потраченного труда. Кроме того, эта функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой эффективности работы всего предприятия. Предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда. Хотя стимулы и побуждают человека трудится, но их одних еще недостаточно для производительного труда. Система стимулов и мотивов должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за заранее оговоренные вознаграждения должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования нет еще места. Здесь сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований.

Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ должно быть как минимум два: частичная выплата вознаграждения или разрыв трудовых отношений. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.

Дисциплина включает в себя элементы «принуждения, ограничения свободы действия. Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает ответственностью, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения. Целью стимулирования является не только побуждение человека работать вообще, а побуждение его делать лучше и больше того, что обусловлено его трудовыми обязанностями»^[14].

Стимулы можно разделить на внутренние и внешние. К первым относят чувства самоуважения, удовлетворения от достижения поставленных целей, ощущения содержательности и значимости своего труда, возникающего в процессе выполнения работы и другие. Их также можно назвать моральными стимулами. Внешним вознаграждением является то, что предоставляется компанией в замен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения. Их также можно назвать денежными и материально-социальными стимулами.

Система стимулирования труда:

1. Материальное денежное стимулирование.

Деньги - это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников.

2. Материально-социальные стимулы.

К ним относят:

- создание необходимых условий высокопроизводительного труда.

К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др.

- возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу.

Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие - только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы.

- стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки.

- улучшение отношений в коллективе.

К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п.

-продвижение по службе.

Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации.

3. Морально-психологические стимулы.

Эти стимулы ориентированы на мотивацию человека как личности, а не только механизма, призванного выполнять производственные функции. В отличие от вышеописанных стимулов моральные являются внутренними стимулами, т.е. напрямую ими нельзя воздействовать на человека.

Гуманизация отражает социальный характер менеджмента и роль человеческого фактора как объекта менеджмента.

Гуманизация касается этики деятельности, природы и механизмов воздействия как одной из сторон социальной деятельности человека. С помощью функции гуманизации формируется и развивается культура фирмы, культура управления.

Корпоративность - новая функция менеджмента включает в себя виды деятельности по формированию атмосферы фирмы, её социально-психологического климата.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В проделанной мною курсовой работе были освещены следующие функции менеджмента: планирование, организация, контроль, мотивация и стимулирование.

Планирование, которое дает конкретную формулировку целей организации, средств достижения поставленных целей, сроков и этапов их выполнения. Планирование способствует чеикому видению стратегии организации, существующих в ней проблем, что позволяет своевременнно корректировать цели и задачи организации.

Организация – является также одной из важных функций менеджмента, способствующая четкому функционированию организации. Правильно подобранная организационная структура позволяет предприятию бережно сэкономить время и денежные средства организации, способствует оптимальному ведению хозяйственной деятельности.

Также хочется отметить недостатки организации в плане отсутствия отдела маркетинга, функции которого возложены на всех руководящих работников, а в особенности - на коммерческого директора, который и без того обладает достаточно широким кругом должностных обязанностей.

Контроль - это системное наблюдение за выполнением планов, заданий и распоряжений организации. Контроль является одним из движущих факторов нормального функционирования предприятия. Он объединяет в себе все виды управленческой деятельности. Контроль помогает устранять недостатки и своевременно находить ошибки.

Мотивации является двигателем рабочего процесса организации. Если коллектив знает, что за свою трудовую активность он получит достойное вознаграждение, то он в целом будет работать эффективно.