Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Теоретические основы профессиональной мотивации персонала организации).pdf

Характеристика люмпенизированного типа:

• все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;
• согласен на низкую оплату при условии, чтобы другие не получали больше;
• низкая квалификация;
• не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;
• низкая активность и выступление против активности других;
• низкая ответственность, стремление переложить ее на других;
• стремление к минимизации усилий.

Характеристика инструментального типа:

• интересует цена труда, а не его содержание (т. е. труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);
• важна обоснованность цены, не желает «подачек»;
• важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

Характеристика профессионального типа:

• интересует содержание работы;
• не согласен на неинтересную для него работу, сколько бы за нее ни платили;
• интересуют трудные задания – возможность самовыражения;
• считает важной свободу в оперативных действиях;
• важно профессиональное признание как лучшего в профессии.

Характеристика патриотического типа:

• необходима идея, которая будет им двигать;
• важно общественное признание участия в успехе;
• главная награда – всеобщее признание незаменимости в фирме.

Характеристики хозяйского типа:

• добровольно принимает на себя ответственность;
• характеризуется обостренным требованием свободы действий;
• не терпит контроля.

В результате проведенного исследования можно сформулировать вывод о том, что типами мотивации служащих Администрации Супсехского сельского округа администрации муниципального образования город-курорт Анапа выступают инструментальный (3 человека или 60%), и профессиональный (1 человек или 20%) , хозяйский (1 человек или 20%) .

Результаты анализа показывают, что только для незначительной части сотрудников администрации содержание профессиональной деятельности имеет личностный смысл. Подавляющее большинство сотрудников относится к трудовой деятельности как к способу удовлетворения основных потребностей и поддержанию существования, а не как к средству профессионального и личностного саморазвития.

У большинства опрошенных отсутствует стремление выполнять свою работу как можно лучше с точки зрения профессионала, хотя известно, что готовность и желание сотрудника выполнять свою работу являются одним из важнейших факторов обеспечения эффективности деятельности организации. Хорошо известно, что самым мощным организующим средством интерес к работе, удовлетворение при этом приносит само содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд.

Преобладание среди опрошенных сотрудников с инструментальной мотивацией приводит к тому, что вопросы реальной помощи населению сельского округа в вопросах организации градостроительной деятельности, медицинского обслуживания, образовательной деятельности отступают на второй план, главным мотивом деятельности становится получение денежного вознаграждения.

3.Мероприятия по повышению профессиональной мотивации служащих Администрации Супсехского сельского округа

Приверженность служащих Администрации Супсехского сельского округа ценностям профессионализма и компетентности, честности и беспристрастности не может быть обеспечена без создания условий для признания результатов их профессиональной деятельности.

Значимым для нематериальной мотивации служащих является публичное выражение руководителем администрации благодарности за их эффективные результаты профессиональной деятельности.

Руководителю Администрации Супсехского сельского округа важно выражать благодарность за результаты профессиональной деятельности подчиненных. Несмотря на то, что данные формы похвалы являются повседневными и ожидаемыми, они крайне важны для повышения стремления служащих своей профессиональной деятельностью способствовать эффективному достижению стоящих перед государственным органом целей и задач.

Признание результатов профессиональной деятельности служащих как лично от руководителя, так и публично в присутствии коллектива является стимулом для проявления инициативы служащих.

Для развития среди служащих Администрации Супсехского сельского округа инициативности руководителю рекомендуется позиционировать, что идеи и предложения по улучшению деятельности государственного органа приветствуются в коллективе.

Инициативных служащих, достигших хороших результатов в деятельности, необходимо поощрять, в том числе для мотивации иных служащих следовать их примеру..

В соответствии с положениями статьи 55 Федерального закона № 79-ФЗ по решению руководителя государственного органа к гражданским служащим могут быть применены такие виды поощрения и награждения, как объявление благодарности, награждение почетной грамотой государственного органа, вручение ценного подарка, иные виды поощрения и награждения государственного органа.

Основными мероприятиями по признанию результатов профессиональной деятельности, учитывающими многообразие мотивов служащих, могут являться:

• награждение служащих, показавших наилучшие результаты, благодарностями, почетными грамотами, ведомственными знаками отличия;
• выдача ценных подарков и сувениров, профессиональной литературы служащим, показавшим наилучшие результаты;
• предоставление служащему возможностей для внедрения инициатив по улучшению качества работы государственного органа;
• занесение фотопортретов служащих, достигших эффективных результатов в профессиональной деятельности, на доску почета,
• предоставление преимущества наиболее эффективным гражданским служащим в ходе учета их пожеланий при составлении графика отпусков;
• проведение торжественных мероприятий, включающих, в том числе публичную похвалу служащих, успешно выполняющих свои задачи, и создание условий для их общения с руководящим составом государственного органа.

С целью поддержания и повышения гражданскими служащими уровня квалификации, необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей, а также развития их кадрового потенциала в иных сферах профессиональной деятельности рекомендуется обеспечивать своевременное получение гражданскими служащими дополнительного профессионального образования, в том числе на основании государственных образовательных сертификатов на дополнительное профессиональное образование, а также ежегодное проведение:

• семинаров, тренингов, мастер-классов, иных мероприятий, включая внутреннее обучение, направленное на оперативное ознакомление служащих с текущими изменениями законодательства или получение умений, необходимых для решения практических задач, поставленных перед государственным органом;
• конференций, круглых столов, служебных стажировок, иных мероприятий, организуемых посредством внутриведомственного и межведомственного взаимодействия и направленных на изучение передового опыта, технологий государственного управления, обмен опытом.
• Самообразование служащих может быть обеспечено посредством формирования базы учебно-методических материалов по вопросам, отражающим специфику деятельности соответствующего государственного органа, в том числе размещенной в едином специализированном информационном ресурсе, созданном на базе федеральной государственной информационной системы в области государственной службы, или иных информационных системах.

Повышение сложности и ответственности выполняемых гражданским служащим задач

Расширение возможностей самореализации служащих, в том числе молодежи, предполагает создание руководителем структурного подразделения условий, позволяющих гражданскому служащему вне зависимости от уровня замещаемой должности развиваться как личности и профессионалу.

Повышение сложности и, как следствие, ответственности выполняемых в ходе профессиональной деятельности задач в рамках установленных должностным регламентом обязанностей является основой для максимальной самореализации служащих.

При этом гражданские служащие должны осознавать, что повышение сложности и ответственности выполняемых задач дает им возможность развиваться, раскрывая перспективы профессионального роста.

Рекомендуемыми мероприятиями, направленными на расширение возможностей для самореализации служащих, являются:

• включение служащих в состав экспертных советов;
• направление служащих для участия в представительских, торжественных и официальных мероприятиях;
• направление служащих в служебные командировки для выступления, обсуждения позиции государственного органа;
• создание условий для включения в кадровый резерв государственного органа по соответствующей группе должностей, а также резервы управленческих кадров;
• предоставление возможности участия служащих в различных мероприятиях, встречах, переговорах, общественно значимых проектах;
• предоставление возможности участия в решении задач, стоящих перед государственным органом;
• предоставление возможности обеспечивать организацию деятельности сотрудников и нести ответственность за действия коллектива в ходе выполнения коллективных задач.

Отдельно стоит выделить мероприятия, применяемые к молодым специалистам, впервые поступившим на службу в Администрацию Супсехского сельского округа, к которым относятся:

• предоставление возможности самореализации и воплощения идей служащих Администрации Супсехского сельского округа;
• направление служащих Администрации Супсехского сельского округа на обучение и стажировки;

Заключение

Профессиональная мотивация оказывает значимое влияние на эффективность профессиональной деятельности. Важнейшим связанным с профессиональной мотивацией фактором эффективности профессиональной деятельности является сила актуальных мотивов в структуре мотивации.

При слабой выраженности у человека соответствующих выполняемой деятельности способностей наличие мотивации «может компенсировать многие недостатки в уровне развития ряда профессионально важных качеств и в организации производительного процесса», но слабую мотивацию практически невозможно чем-либо компенсировать или восполнить.

Наиболее важным и сложным фактором эффективности деятельности со стороны профессиональной мотивации выступает удовлетворенность человека своим трудом: «чувство выполненной работы и удовлетворенность от этого способствуют повышению результативности труда».

Следовательно, не только удовлетворенность трудом повышает эффективность деятельности, но и эффективность деятельности увеличивает степень удовлетворенности трудом, т.е. существует взаимозависимость между перечисленными переменными.

Таким образом, профессиональная мотивация является одним из наиболее значимых факторов эффективности профессиональной деятельности и удовлетворенности человека своим трудом.

Профессиональная мотивация служащих – тема выполненной курсовой работы.

Первая глава представленной работы посвящена изучению теоретических основ профессиональной мотивации персонала в организации.

Во второй главе работы проведен анализ профессиональной мотивации служащих - сотрудников Администрации Супсехского сельского округа.

В третьей главе работы разработаны меры по повышению профессиональной мотивации Администрации Супсехского сельского округа.

Таким образом, задачи, поставленные в начале исследования, решены. Работа выполнена.

Список использованных источников

1. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис - Москва, 2014. - 248 c.
2. Аширов Д.А. Трудовая мотивация: учебник / Д.А.Аширов. - М: ТК Велби, Издательство Проспект, 2018. - 444 с.
3. Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала /Г.Х.Бакирова. Юнити-Дана - Москва, 2015. - 440 c.
4. Барышникова Е.Н. Оценка персонала методом ассессмент-центра; Манн, Иванов и Фербер/Е.Н.Барышникова. - Москва, 2013. - 256 c.
5. Батаршев А. В. Учебно-профессиональная мотивация молодежи/А.В.Батаршев. Академия - Москва, 2014. - 192 c.
6. Башмаков В. И., Тихонова Е. В. Управление социальным развитием персонала/; В. И., Башмаков, Е. В. Тихонова. Академия - Москва, 2015. - 240 c.
7. Бухалков М.И. Управление персоналом /М.И.Бухалков//. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 368 с.
8. Верещагина Л. А., Карелина И. М. Психология потребностей и мотивация персонала/ Л.А.Верещагина, И.М.Карелина .- Гуманитарный центр - Москва, 2017. - 156 c.
9. Воротынцева Т.В, Неделин Е.П. Строим систему обучения персонала / Т.В.Воротынцева , Е.П. Неделин . Речь - Москва, 2015. - 128 c.
10. Гаудж П. Исследование мотивации персонала/ П.Гаудж// Баланс Бизнес Букс - Москва, 2014. - 272 c.
11. Дейнека А.В. Управление персоналом /А.В.Дейнека. - М., 2015. - 291 с.
12. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие/ А.П.Егоршин.- М.: Инфра-М; Издание 2-е, перераб. и доп. - , 2017. - 464 c.
13. Журавлев П. В. Менеджмент персонала/ П.В.Журавлев.- Экзамен - Москва, 2014. - 448 c.
14. Иванова С.В. Мотивация на 100% /С.В.Иванова. - М., 2016. - 285с.
15. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы/ Е.П.Ильин.- Питер - Москва, 2014. - 512 c.
16. Кибанов А. Я., Захаров Д. К., Федорова И. А. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала/ А. Я., Кибанов, Д. К Захаров., И. А.; Федорова Проспект - Москва, 2015. - 212 c.
17. Краснова Н. В. Развитие персонала компании/ Н.В.Краснова.- Московская Финансово-Промышленная Академия - Москва, 2014. - 118 c.
18. Литвинюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности/А.А.Литвинюк.- Теория и практика. Учебник; Юрайт - Москва, 2014. - 398 c.
19. Маслоу, А. Мотивация и личность/ А.Маслоу.- СПб: Евразия - Москва, 2014. - 478 c.
20. Мансуров Р. Е. HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала/ Р.Е.Мансуров.- БХВ-Петербург - Москва, 2015. - 224 c.
21. Маслов Е.В. Мотивация персонала./ Под ред. П. В. Шеметова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ. - 2015 . - 312с.
22. Мерманн Эл. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации/ Э.Мерманн Гуманитарный центр - Москва, 2017. - 184 c.
23. Мизинцева М. Ф., Сардарян А. Р. Оценка персонала. Учебник и практикум/ М.Ф.Мизинцева, А. Р. Сардарян А. Р. - Юрайт - Москва, 2014. - 384 c.
24. Минков Е. Г. Мотивация. Структура и функционирование/ Е.Г. Минков Феникс - Москва, 2014. - 416 c.
25. Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала/ И.В.Мишурова - Феникс, МарТ - Москва, 2017. - 272 c.