Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Теоретические аспекты предупреждения и управления конфликтами).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Тема актуальна в контексте недостаточной проработки практики управления конфликтами в практике российских компаний, с одной стороны, и частоты производственных конфликтов, с другой.

Актуальность темы, заключается в том, что конфликт является неотъемлемой частью деятельности организации, и поэтому необходимо уметь управлять данным явлением. Правильное диагностирование и прогнозирование позволяет извлечь тот позитив, который заключен в самой природе конфликта. Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.

Целью данной работы является разработка предложений по управлению конфликтами в организации. Для достижения этой цели были определены следующие задачи:

1. Раскрыть понятие конфликта и его виды, причины возникновения конфликтов и их предотвращение;
2. Проанализировать трудовой потенциал организации;
3. Проанализировать уровень конфликтности;
4. Предложить направления профилактики конфликтов;
5. Выявить социально-экономическую эффективность управленческих решений.

Объект исследования: механизмы управления конфликтами в системе управления персоналом в ООО «ФОК Нептун».

Предмет исследования - механизмы снижения конфликтности в ООО «ФОК Нептун».

Теоретической и методологической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом, управления конфликтами, теории бизнеса, таких как: Андреева Г.М., Богданов В.А., Виханский О.С., Наумов А.И., а также М. Вебер, Г. Зиммель, Г. Парк.

Методы исследования, используемые в работе, основаны на системном методе, абстрактных логических методах и статистических методах.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

1 Теоретические аспекты предупреждения и управления конфликтами

1.1 Понятие конфликта и его виды

Конфликт - это очень сложное и психологическое явление, успех которого зависит от качества оригинальных методологических и теоретических предпосылок и методов [17, с. 23].

Наиболее распространенными являются два способа понимания конфликтов. В одном из них конфликт определяется как столкновение, противоречие, противодействие сторон, мнения, из-за противодействия, несовместимости. При таком подходе возможны конфликты в безжизненной природе. Понятие «конфликт» и «противоречие» фактически становится сопоставимым по объему. Другой подход заключается в понимании конфликта как системы взаимоотношений, процесса развития взаимодействия, определяемого различиями в затрагиваемых темах (в соответствии с интересами, ценностями, деятельностью). Здесь предполагается, что субъектом взаимодействия может быть как человек, так и люди и группы людей [15, с. 81].

Сторонники первого подхода характеризуют конфликт как негативное явление. Они разделяют конфликты на разрушительные и конструктивные. Большая часть работы над технологией работы в конфликте в рамках такого подхода дает рекомендации по манипулированию, которое называется управление конфликтами, управление конфликтами. Основной целью такого управления является устранение конфликта с максимальной выгодой для себя [12, с. 70].

Сторонники второго подхода считают, что конфликты являются естественным условием взаимодействия людей в качестве инструмента для развития организации, любого общества, но с разрушительными последствиями, но в целом и в течение длительного периода, это не так разрушительно, как последствия ликвидации конфликтов, их информационная и социальная блокады. Такой подход характерен для современной социологии конфликта, социальной психологии, теории организационного развития и общей теории конфликта. При таком подходе все перечисленные дисциплины полностью корректируются среди них, что позволяет использовать выводы в одних для теоретических построений в других, сохраняя при этом научную строгость, полноту и последовательность [2, с. 16].

Второй подход предполагает невозможность управления конфликтами и оптимизации взаимодействия, что теоретически мотивирует развитие конфликта как саморегулирующийся механизм. Вместо «решения» используется «разрешение» термина «преодоление», что означает, что конфликт не устраняется, а дает развитие, усиливает дифференциацию организации, в основном профессиональную и социальную стратификацию в обществе, которая лежит в основе социальной и организационной стабильности. Это превращается в другие конфликты, менее разрушительные, в других областях, в другие социальные измерения [19, с. 66].

Этот подход не отрицает возможности дальнейших конструктивных политических и административных манипуляций на начальных этапах конфликта, но основан на том факте, что информация является полной для взаимодействия между субъектами и необходимого риска, который обеспечивает возможность перехода к их заключительной фазе. Общая тенденция последних лет такова: большинство теоретиков и практиков в области социальной психологии склонны ко второму методу, с некоторым сохранением ориентации на психологические манипуляции, психологическое облегчение деструктивных проявлений конфликта. Основной подход в этом выборе заключается в том, что первый метод основан на предмете - объекте, а второй - на предмете - субъекте. Выбор руководителем одного из двух методов определяет и выбирает, в результате первого выбора, формы работы и рекомендации своей команде, структурные подразделения для действий в конфликтных ситуациях [12, с. 71].

Текущая точка зрения заключается в том, что в организациях, которые эффективно управляют некоторыми конфликтами, это больше невозможно, но даже может быть желательным. Конечно, конфликт не всегда положительный. В некоторых случаях это может помешать потребностям человека и достижению целей организации в целом. Однако в некоторых случаях конфликт помогает выявить различные точки зрения, предоставляет дополнительную информацию, помогает выявить большое количество вариантов и проблем. Это делает процесс принятия решений в группе более эффективным и позволяет людям выражать свои мысли и соображения, тем самым удовлетворяя свои личные потребности в уважении и авторитете. Это также может привести к более эффективной реализации планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения происходит до их фактической реализации [6, с. 19].

Таким образом, конфликт является наиболее острым способом разрешения существенных противоречий, возникающих во взаимодействии, которое заключается в противодействии субъектам конфликта и сопровождается положительными и отрицательными эмоциями.

Конфликты в организации рассматриваются как противостояние интересов индивидуума, группы людей, отдела фирмы, где каждая из сторон пытается навязать реализацию своих планов, считая их единожды верными.

В социальной психологии существует многофакторная классификация конфликтов в зависимости от используемых критериев [15, с. 82].

Конфликт внутриличностный. Это может принимать различные формы. Одной из наиболее распространенных форм является конфликт интересов, когда человеку предъявляются противоречивые требования о том, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате производственных требований, не соответствующих личным потребностям или ценностям [9, с. 55].

Конфликт может быть межличностным. Этот тип конфликта считается наиболее распространенным. В организациях это проявляется по-разному. Обычно это борьба за ограниченные ресурсы, капитал или работу, использование оборудования, вакансии. Это может также проявиться как контекст личностей. Люди с разными чертами характера, отношениями и ценностями иногда не полностью согласны друг с другом. Существует также конфликт между человеком и группой. Это проявляется в противоречии с ожиданиями или требованиями человека и нормами поведения и работы, установленными в группе. Этот конфликт возникает из-за недостаточного стиля руководства, уровня зрелости команды из-за несоответствия компетенции менеджера и компетентности специалистов команды и отказа группы от морального характера и характера менеджеров [19, с. 66].

Межгрупповые конфликты возникают внутри коллективных формальных групп, внутри коллективных неформальных групп, между формальными и неформальными группами.

Конфликты делятся на конфликты между равными по званию (горизонтальный конфликт); между подчиненным и выше в предметных областях (вертикальный конфликт) и смешанным, где представлены оба. Наиболее распространенные конфликты являются вертикальными и смешанными. В зависимости от ряда причин, отдельные факторы возникают, когда причина лежит в основе конфликта. многофакторные конфликты, возникающие по двум или более причинам, а также кумулятивные конфликты, если несколько причин накладываются друг на друга, что приводит к резкому увеличению интенсивности конфликта [17, с. 27].

По временным параметрам конфликты делятся на краткосрочные (обычно они являются результатом взаимного недопонимания или ошибок, которые быстро достигаются). длительный (связанный с глубокой моральной и психической травмой или с объективными трудностями).

Продолжительность конфликта зависит от предмета противоречия и от особенностей личности людей. Долгосрочные конфликты очень опасны, в них конфликтующие стороны усиливают свое негативное состояние.

Конфликты характеризуются их значимостью для организации, а также способом их роспуска. Есть конструктивные и разрушительные конфликты. Каждый конфликт конструктивен как инструмент развития [2, с. 18].

Существуют конфликты без кризисов, но на самом деле, очень редко и, как правило, они характерны для организаций с очень высоким уровнем интеллектуальной и коммуникативной культуры (как компании, так и каждого работника, особенно администрации), а само общество должно быть таким же высоким уровнем развития. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают фундаментальные стороны, проблемы жизни организации и ее членов.

Их разрешение дает организации новый, более высокий и более эффективный уровень развития, что приводит к улучшению условий труда, технологий и лидерских отношений. Позитивная роль конфликта заключается в росте самосознания сторон конфликта. Конструктивный конфликт, во многих случаях, подтверждает определенные ценности, объединяет единомышленников, играет роль предохранительного клапана для безопасного и конструктивного высвобождения эмоций [11, с. 117].

Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто деструктивным действиям, иногда переходящим в сплетни и другие негативные явления, которые резко снижают эффективность группы или организации, создают напряженность в команде и оказывают серьезное влияние на нервно-психическое состояние сотрудников [5, с. 28].

Итак, конфликт – это открытое противоборство, столкновение двух и более субъектов и участников социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности. Также в психологии конфликт определяют как «столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями». Конфликт выполняет самые разнообразные социальные функции, как положительные, так и отрицательные. Существуют объективные и субъективные оценки последствий конфликта [15, с. 83].

1.2 Причины возникновения конфликтов и их предотвращение

Проблема выявления причин конфликтов занимает ключевое место в поиске путей их предотвращения и решения. Без знания движущих сил развития конфликта трудно эффективно контролировать их.

Основываясь только на описательных конфликтных моделях, не рекомендуется решительно нарушать его естественное развитие. Такое вмешательство оправдано, когда мы не только знаем, что происходит во время конфликта, но и можем ответить на вопрос, почему события развиваются именно так, а не иначе. Построение объяснительных моделей является результатом системно-генетического анализа конфликтов. Позволяет определить причины конфликта, выявить драйверы их развития [10, с. 78].

Возникновение конфликтов обусловлено действием четырех групп причин: объективной, организационной и ведущей, социально-психологической и личной. Первые две группы объективны, а последние субъективны [16, с. 39].