Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Типы и виды конфликтов в организации).pdf

Данные таблицы свидетельствуют о следующем: основную долю в группе рабочих по возрасту занимают люди в возрасте 40-49 лет, затем в возрасте 30-39 лет, что свидетельствует о достаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами (т.е., уже имеются навыки, опыт, квалификация и т.д.). Значительную долю занимают и рабочие в возрасте 16-24 лет, но наблюдается тенденция к уменьшению (с 33 до 21 человека за период с 2015 по 2017 год). Среди всех работников наибольшую долю занимают мужчины (56,4%, 55,5% и 56,6% соответственно в 2016, 2017 и 2018 годах). Следует отметить, что лишь 3% всех работающих имеют высшее образование, среднее специальное – 21%. Наблюдается тенденция к уменьшению доли работников имеющих базовое образование. Основную долю среди рабочих по трудовому стажу занимают работающие до 5 лет и свыше 20 лет. Это свидетельствует о том, что ООО «Мастер» обеспечено молодыми и квалифицированными кадрами, имеющими опыт работы.

Управление - это сознательное воздействие человека на объекты и процессы, а так же на участие в них людей, осуществляемое целью придать определенную направленность хозяйственной деятельности и получить желаемые результаты.

В управлении всегда присутствуют два компонента: управляющий и управляемый. Тех, кто управляет - управляющих, принято называть субъектами управления. Те, кем управляют, и то, чем управляют, называют объектами, предметами управления.

Управление ставит своей непосредственной задачей внести определенную упорядоченность в производственный процесс, организовать совместные действия людей, работников участвующих в этом процессе, достичь согласованности, координации действий.

Субъекты управления - это люди, в функции и задачи которых входит осуществление управления, то есть организаторы, руководители, начальники. Объектами управления могут быть как работники, коллективы, действующие согласно правилам, предписаниям, выданным субъектом управления, так и любые экономические объекты, подвергающиеся конкретным изменениям по воле субъекта управления, распоряжающиеся этими объектами.

Управленческую функцию предприятия выполняет генеральный директор:

- организация и контроль работы всех подразделений фирмы;

- решение вопросов стратегического планирования;

- финансовое руководство фирмы;

- анализ внешних и внутренних факторов влияющих на деятельность фирмы;

- анализ действий конкурентов; работа с персоналом;

- регистрация входящих и выходящих документов;

- прием посетителей.

Экономическую функцию предприятия осуществляет главный бухгалтер, то есть организация бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности фирмы; учет имущества, обязательств и хозяйственных операций, поступающих основных средств, денежных средств; начисление заработной платы; работа с банками; учет денежных операций (касса, расчетный счет, расчеты с поставщиками и покупателями); расчет по налогам и сборам; составление бухгалтерской отчетности. Бухгалтерский учёт, статистическая отчётность и документооборот Общества организуется в соответствии с порядком, установленным действующим законодательством. Бухгалтерия состоит из главного бухгалтера, в подчинении которого находятся два бухгалтера. Главный бухгалтер следит за финансовым потоком на предприятии, создании системы финансовой информации, работой бухгалтерии.

ООО «Мастер» хранит следующие документы: учредительные документы и зарегистрированные изменения и дополнения к ним; свидетельство о государственной регистрации; документы, подтверждающие право собственности на имущество, находящееся на балансе организации; внутренние документы; заключения аудиторов, государственных и муниципальных органов финансового контроля; иные документы, предусмотренные законодательством.

2.2 Анализ конфликтных и стрессовых ситуаций на предприятии ООО «Мастер»

Для анализа конфликтной и стрессовой ситуации на предприятии ООО «Мастер» были проведены исследования сопротивления инновациям. В обследование были включены работники двух подразделений: бригада каменщиков и бригада монтажников. Выборка проведённой диагностики составила 42 работника. Все изученные сотрудники работают не меньше 2 лет на предприятии. Средний возраст опрашиваемых: в бригаде каменщиков - 42 года; монтажников - 35 лет.

Основные задачи проводимого экспресс - обследования:

- изучение неофициального структурного аспекта предприятия;

- выявление «социометрических позиций», т.е. соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии-антипатии;

- обнаружение внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры;

- выявление возможного сопротивления изменениям, степени противодействия.

В проведённом исследовании были использованы следующие методы и методики: включенное наблюдение, тестирование: Анкета 1, включающая опросник «Удовлетворенность работой на предприятии» (вопросы №1-2 анкеты), социометрическая проба «Поручитель» (вопрос №3), опросник «Степень доверия» (вопросы №4 и 5) и Анкета - опросник 2 «Принятие нововведений». Опрос носил анонимный характер (см. Приложение 2 и 3).

1 Результаты исследования удовлетворенности работой на ООО «Мастер». Работникам изучаемых подразделений в небольшой экспресс - анкете были заданы два вопроса, касающиеся удовлетворенности работой в ООО «Мастер» и готовности к переобучению. Полученные результаты отражены в таблице 2.

Таблица 2 - Удовлетворенность работой и готовность к переобучению

При ответе на вопрос о степени удовлетворенности работой на предприятии были получены следующие данные:

- каменщиков более чем монтажников полностью устраивает работа на предприятии, что можно объяснить более высоким уровнем их доходов;

- ответ «скорее да, чем нет» больше распространен среди монтажников, из-за сравнительно меньшей востребованности данной специальности, превышения предложения данной профессии над спросом на рынке труда в настоящее время;

- не устраивает работа 3 человек или 15% от численности бригады каменщиков (7,15% от общего объема выборки). Эту ситуацию можно объяснить высоким и устойчивым спросом на данную специальность, т.е. высокой заработной платой, а отсюда вытекает формирование завышенных требований со стороны рабочих;

- как положительный, стоит отметить тот факт, что больше 80% опрошенных работа на данном предприятии вполне устраивает и привлекает.

При ответе на вопрос о согласии на освоение смежной/новой специальности были получены следующие результаты:

- в целом больше 50% опрошенных не хотят переобучаться;

- 90% каменщиков не согласны на переобучение из-за востребованности профессии и уровня оплаты труда по сравнению с остальными строительными профессиями;

- большинство монтажников согласны на переобучение.

Исследование показало явное разделение результатов по бригадам, в связи, с чем можно предположить, что наибольшее сопротивление предстоящим изменениям окажет бригада каменщиков. Учитывая то обстоятельство, что порядка 30% опрошенных абсолютно не готовы принять нововведения, следует ожидать определенного сопротивления, вопрос №3 анкеты бал нацелен на выявление неформальных лидеров в каждой бригаде для реализации второго пункта программы по внедрению инновация на предприятии. Для этого была проведена социометрическая проба «Поручитель». Данная методика позволяет выяснить положение человека в межличностных отношениях, изучить структуру этих отношений. Опрашиваемым предлагают ответить на вопрос: «У кого из Вашей бригады Вы согласились бы стать поручителем при сумме кредита не менее 300 тыс. руб.?». Для получения более достоверных результатов выбор предлагается ограничить тремя фамилиями, расположив их по мере убывания предпочтения. Если человек не может назвать больше одной фамилии, он должен написать «не знаю». Анкета обязательно подписывается. Для обработки анкет применяется матрица. После первичной обработки анкет проводят анализ данных, выделяя: Лидеры и звезды (5-6 выборов); предпочитаемые (3-4 выбора); пренебрегаемые (1-2 выбора); изолированные (0 выборов); микрогруппы работников, избравших друг друга. Для определения групп составляется матрица на основе первой, по мере проведения анализа взаимных выборов. Исследование проводилось по каждой бригаде, для чего всем работникам были присвоены порядковые номера: каменщики - №№1-20; монтажники - №№21-42.

2 Анализ результатов социометрической пробы «Поручитель». Результаты и микрогруппы указаны в таблицах 2-4 (см. Приложение Г, Д, Е).

После первичной обработки в бригаде каменщиков были выделены типы:

1 Лидеры или «звезды» - 4 человека (02,08,06,07);

2 Предпочитаемые – 7 человек (01,10,11,13,16,20,19);

3 Пренебрегаемые – 7 человек (03,04,14,15,18,12,17);

4 Изолированные – 2 человека (05,09).

После первичной обработки в бригаде монтажников выделились типы:

1 Лидеры или «звезды» - 5 человек (22,28,26,42,27);

2 Предпочитаемые – 5 человек (21,31,30,33,40);

3 Пренебрегаемые – 9 человек (24,25,34,35,36,39,23,32,41);

4 Изолированные – 3 человека (29,37,38).

В результате анализа межличностных отношений была определена неформальная структура каждой бригады. Были выявлены «звёзды» и «отверженные». Деление на микрогруппы в данном случае можно объяснить работой в одних формальных группах, «проживанием по соседству», наличием родственных отношений. При этом работники не получившие выбора отличаются стеснительностью, с сотрудниками общаются мало, у некоторых из них наблюдается низкая трудовая мотивация (05,09,38). Методика позволила выявить эмоциональных (неформальных) лидеров в коллективе, наиболее активно участвующих в жизни организации, не имеющих особых проблем в общении с окружающими (02,07,27,42). В каждой бригаде выявлено несколько неформальных лидеров (4 каменщика и 5 монтажников) вокруг которых сформировались определенные группы «по интересам». Высокой степенью доверия в каждой бригаде пользуются несколько человек (2 каменщика и 1 монтажник). При этом следует отметить совпадение их роли неформальных лидеров с официально занимаемой должностью (бригадиры).

Таким образом, были выявлены те работники, на которых следует направлять основные усилия при проведении изменений на предприятии. Для оценки степени их влияния на работников в каждой бригаде в анкету были введены вопросы №4,№5. Полученные результаты отражены в таблице 3.

Таблица 3 - Опрос по степени доверия неформальным/формальным лидерам в бригадах

Отсюда следует вывод, что формальные лидеры – бригадиры, выступая в роли неформальных лидеров, имеют высокую степень доверия в вопросах труда и заработной платы, а, соответственно, оказывают сильное влияние на общий настрой коллектива.

Второй тест направлен на выявление возможного сопротивления изменениям среди работников ООО «Мастер». Разработанная анкета «Принятие нововведений» состоит из 12 противоположенных утверждений об основных характеристиках восприятия инноваций, которые ранжируются по трем критериям: противоборство, сотрудничество, уступка. Ключ к анкете и результаты опроса приведены в таблицах 1,2 (см. Приложение Ж).