Файл: Корпоративная культура в организации. (Понятие корпоративной культуры, ее функции).pdf

Введение

Среди методов создания успешного бизнеса часто называют организацию корпоративной культуры. Это понятие в том или ином виде известно любому человеку, какой бы работой он не занимался. Но для того, чтобы корпоративная культура помогала развитию предприятия, а не останавливала его, нужно хорошо понимать, что конкретно означает эта фраза и какие точки коллективной психологии она задействует.

Все больше руководителей и менеджеров по персоналу сегодня задумываются о необходимости целенаправленного формирования в организации корпоративной культуры. Во многом такая ситуация обусловлена переходом российского бизнеса на новую стадию развития, которая характеризуется поиском путей повышения эффективности использования имеющихся ресурсов, в том числе и персонала. В то же время далеко не все компании, принявшие решение создавать корпоративную культуру имеют представление о том, что это такое.

Актуальность темы исследования состоит в значимости и активном внедрении корпоративной культуры на предприятиях и в организациях.

Цель работы – рассмотреть необходимость и эффективность применения элементов корпоративной культуры.

Объект работы – корпоративная культура.

Предмет работы – формирование корпоративной культуры на предприятиях.

Задачи работы:

- раскрыть понятие корпоративной культуры, ее функции;

- рассмотреть элементы корпоративной культуры;

- обозначить роль корпоративной культуры в организации;

- рассмотреть факторы воздействия на корпоративную культуру;

- предложить способы повышения эффективности корпоративной культуры.

1. Теоретические основы корпоративной культуры

1.1 Понятие корпоративной культуры, ее функции

Появление корпоративной культуры как феномена в современном мире наблюдается в связи с развитием определенных тенденций в экономике и в системе менеджмента. Проявление конкуренции между организациями привело к тому, что для предприятий стало важным влияние дополнительных факторов, которые бы могли дать новый импульс для их развития. Таким образом, в управлении организациями постепенно стали приобретать определенную значимость символические, социальные и культурные ресурсы. Среди таких ресурсов можно обозначить и корпоративную культуру.

Корпоративная культура организации включает в себя различные аспекты культуры, сформированные вокруг конкретной организации. Корпоративные ценности и идеалы, модели корпоративного поведения, корпоративная этика, корпоративные традиции и праздники, а также корпоративная философия, мифы и легенды - все это и представляет собой корпоративную культуру.[2, с. 15]

В менеджменте определено несколько различных подходов к типологии. Так как понятие «корпоративная культура» в бизнес-среде стало поводом для широкого изучения еще в XX веке, сегодня некоторые классические модели не являются актуальными в применении. Это поспособствовало изменениям тенденций развития интернет-бизнеса, а именно появлениям новых типов организационных культур.

Для современных предпринимательских отношений характерны следующие типы корпоративных культур.

1. «Ролевая модель». Построение взаимоотношений в данном случае основано на правилах и распределении обязанностей. Каждый сотрудник занимает в организации определенную роль, без которой организация не осуществляет свою текущую деятельность. Отличительная черта - присутствие четкой иерархии, строгих должностных инструкций, правил, норм, дресс-кода, формальных коммуникаций.

Рабочий процесс отработан до мелочей, поэтому сбои в процессе возникают достаточно редко. Зачастую такая модель характерна для крупных компаний с различными департаментами и большим штатом сотрудников.

Главные ценности - надежность, практичность, рациональность, построение стабильной организации. Ввиду этих особенностей такая компания не может оказать оперативное вмешательство на внешние изменения, поэтому ролевая модель наиболее эффективна в условиях стабильного рынка.

2. «Dream Team». Командная модель корпоративной культуры, для которой характерно отсутствие должностных инструкций, конкретных обязанностей, дресс-кодов. Иерархия власти горизонтальная, подчиненные отсутствуют, есть только равноценные игроки одной команды. Общение чаще всего неформальное, дружеское.

Решение рабочих вопросов происходит сообща - собирается группа заинтересованных сотрудников, которая выполняет ту или иную задачу. Как правило, «носителем власти» является тот, кто принял на себя ответственность за ее решение. При этом наблюдается распределение зон ответственности.

Ценности - командный дух, ответственность, свобода мысли, творчество. Идеология - только работая вместе, можно достичь чего-то большего.

Такой тип культуры характерен для прогрессивных компаний, стартапов.[3, с. 25]

3. «Семья». Этот тип культуры, для которого характерны наличие теплой, дружеской атмосферы внутри коллектива. Компания напоминает большую семью, а руководители отделов играют роль наставников, к которым всегда можно обратиться за советом. Особенность - преданность традициям, сплоченность, общность, клиентоориентированность.

Главная ценность компании - это люди (сотрудники и потребители). Забота о коллективе заключается в комфортных условиях труда, социальной защите, помощи в кризисных ситуациях, поощрениях, поздравлениях и т.д. Поэтому фактор мотивации в такой модели оказывает прямое влияние на эффективность работы.

Стабильные позиции на рынке достигаются путем лояльного отношения клиентов и преданных сотрудников.

4. «Рыночная модель». Такой вид корпоративной культуры предпочтителен для организаций, ориентированных на прибыль. Коллектив сформирован из амбициозных, целеустремленных людей, которые проводят соперничество друг с другом за место под солнцем (за повышение, выгодный проект, премию). Человек является ценностью для компании до тех пор, пока может «добывать» для нее деньги.

Здесь наблюдается четкая иерархия, но, в отличие от «Ролевой модели», компания способна быстро адаптироваться к внешним изменениям за счет сильных лидеров, которые предпочитают рисковать.

Ценности - репутация, лидерство, прибыль, достижение целей, стремление побеждать, конкурентоспособность.

Признаки «Рыночной модели» характерны для так называемых акул бизнеса. Это довольно циничная культура, которая в нередких случаях действует на грани деспотического стиля управления.

5. «Фокус на результат». Довольно гибкая корпоративная политика, отличительной чертой которой выступает стремление развиваться. Главные цели - достичь результата, реализовать проект, укрепить свои позиции на рынке.

Здесь есть иерархия власти, субординация. Лидеры команды отличаются уровнем экспертности, профессиональными навыками, поэтому иерархия часто меняется. Кроме того, рядовые сотрудники не ограничиваются должностными инструкциями. Напротив, они часто задействованы для решения стратегических задач, открывая возможности развиваться во благо компании.

Значимость корпоративной культуры организации можно выразить через те функции, которые она выполняет.

Корпоративная культуры организации:

- способствует построению позитивной атмосферы в организации, что является результатом сплочения коллектива;

- ориентирована на повышение мотивации сотрудников, а следовательно повышение их трудоспособности;

- способствует формированию командного сознания сотрудников, общего духа организации и чувства «мы»;

- формирует доверительные отношения внутри организации;

- способствует определенному позиционированию организации во внешней среде, складывает ее привлекательный имидж;

- дает возможность создать уникальный стиль организации и отличить ее от многих других;

- формирует условия для развития креативного потенциала сотрудников организации;

- способствует снижению конфликтности внутри организации;

- является важным фактором для налаживания контактов организации.

Функциями корпоративной культуры являются:

Воспроизводство лучших элементов сформированной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;

Оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с нормами культурного поведении);

Регламентирующая и регулирующая функция культуры - использование культуры как индикатора и регулятора поведения;

Познавательная функция (например, познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника);

Смыслообразующая функция. Корпоративная культура оказывает влияние на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт;

Коммуникационная функция – через ценности, принятые в корпорации нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимоотношение работников и их взаимодействие;

Функция общественной памяти, сохранение и накопление опыта корпорации;

Рекреативная функция – восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности  корпорации возможно лишь в случае высоконравственного потенциала корпоративной культуры, причастности работников к ней и разделения ее ценностей.

Поэтому неслучайно организации заинтересованы в формировании и развитии корпоративной культуры. Такая цель характерна для многих современных корпораций, фирм, предприятий. А в некоторых из них действуют специальные отделы, которые разрабатывают и внедряют в практику организации корпоративные ценности. Как показывает опыт ведущих фирм, корпоративная культура сегодня является частью стратегий инновационного развития организаций.

Корпоративная культура не относится к отдельно существующим явлением, которое никак не связано с эффективностью функционирования компании. Наоборот, именно организационная культура определяет отношение работников к выполняемым ими профессиональным обязанностям. А от этого зависит в целом результат деятельности коллектива.[10, с. 36]

В виду этого руководители компаний должны понимать, что в их коллективе в любом случае со временем складывается определенная культура. Однако, на сколько она будет соответствовать задачам организации это уже другой вопрос. Поэтому вместо того, чтобы позволить стихийно складываться корпоративной культуре, более целесообразно проводить мероприятия для активного ее формирования.

1.2 Элементы корпоративной культуры

Для корпоративной культуры, как и для любой система, имеет место свой жизненный цикл, то есть прохождение всех этапов от зарождения до ликвидации (исчезновения, замены).

Зарождение корпоративной культуры обычно начинается с формированием новой хозяйствующей организации и в определен­ном смысле отдельные элементы этой культуры могут дать предпосылки для изменения устоявшихся в обществе представлений и настроений. На этой стадии зарождающаяся культура может пойти в направлении пассив­но-снисходительного, либо отрицательного отношения. Возможны даже всеобщее осуждение и санкции. Однако, именно новая куль­тура становится базой для формирования предпосылок дальнейше­го развития общества в целом и хозяйственных связей в частно­сти. Естественно, это касается таких культурных новаций, кото­рые заложены в русле закономерностей исторического развития.

Стабилизация корпоративной культуры может быть установлена, когда этой культуры придерживается подавляющее боль­шинство, когда она становится органичной средой существования и развития общества. Причем, речь идет как о бытовом проявле­нии этой культуры (одежде, досуге и т.п.), так и о духовной со­ставляющей (мировоззрении, предпочтении, мотивах и т.п.).[8, с. 45]

История корпоративной культуры прослеживается на всем этапе при переходе на уровень классики. Основные элементы культуры обобщаются, обрастают мифами и легендами. Этот уровень становится базовой составляющей для дальнейшего развития общества и культуры в широком смысле. То есть культура выходит за рамки собственно корпоративной и приобретает направление межкорпоративной культурой, а затем и культуры бизнеса в целом.

В условиях, когда для реализации проектов количество ресурсов одной компании может быть ограниченным и менеджменту приходится искать удобный уровень межкорпоративной культуры, то есть оператив­но корректировать систему ценностей, норм, форм коммуника­ций и т.п. Все это способствует развитию тенденции перехода от конкуренции к партнерству.