Файл: Корпоративная культура в организации (Корпоративная культура в современном бизнесе).pdf

Выбор миссии и целей организации является первым и самым ответственным решением при стратегическом планировании. Миссия и цели служат ориентирами для всех последующих этапов планирования и одновременно накладывают определенные ограничения на направления деятельности организации при анализе альтернатив развития.

Хозяйственные цели формулируются и устанавливаются в рамках миссии и в ее развитие. При этом учитываются ценности и цели, на которые ориентируется высшее руководство. Высшее руководство длительное время сохраняет верность определенным ценностям, которая проявляется в выборе типа управления, а также в целях организации.^[61]

Предприятие ЧТУП «Банвикопт» - это самостоятельный хозяйствующий субъект, который использует ресурсы для производства услуг по поставке строительных материалов в целях удовлетворения общественных потребностей, потребностей членов трудового коллектива и получения прибыли.

С макроэкономических позиций ЧТУП «Банвикопт» является основой для: увеличения национального дохода и валового внутреннего продукта; решения проблемы занятости; решения многих других социальных проблем.

Основными фирмами-конкурентами ЧТУП «Банвикопт» являются: Строймаркет «Практик»; ОДО «Интекострой»; ЧУП «Контрастстройторг»; ЧУП «Мастак».

ЧТУП «Банвикопт» достаточно давно находится на рынке строительных материалов и наработало довольно обширную клиентскую базу. Так как предприятие постоянно обновляет и поддерживает ассортимент товаров, оно не боится потерять своих клиентов.

Поскольку ЧТУП «Банвикопт» занимается крупным оптом и заняла значительную долю рынка строительных материалов в городе Полоцке, оно не боится появления новых, более слабых конкурентов.

В ЧТУП «Банвикопт» официально предусмотрена система скидок для оптовых клиентов, и отсрочка платежа на срок до одного месяца, для наиболее выгодных клиентов. Это дает предприятию дополнительные преимущества перед фирмами-конкурентами.

Аналогично покупателям поставщики пользующихся спросом товаров могут устанавливать высокие цены, воздействуя, таким образом, на объем своей прибыли. Способность поставщиков диктовать свои условия является пятой силой, воздействующей на отрасль. Продавцы имеют преимущества, когда поставки данного товара так или иначе важны для покупателя, когда на рынке представлены несколько крупных фирм-поставщиков, занимающих достаточно прочные позиции и уровень конкуренции между ними невысок.

Поскольку на данный момент существует широкий выбор строительных и отделочных материалов, поставщикам не выгодно искусственно завышать цены, так как существует угроза отказа от их услуг.^[62]

Руководство предприятия хорошо подготовлено, достаточно компетентно, обладает нужным опытом и знаниями.

На предприятии функционирует система вознаграждения за результаты труда (в зависимости от объема и сложности выполняемой работы ― премии, надбавки к заработной плате).

ЧТУП «Банвикопт» является небольшой структурой. Подготовка работников не производится. Руководство старается нанимать на работу опытных и квалифицированных рабочих. Исключением является руководящий персонал, который может в процессе работы усовершенствовать свои знания.

Имеющийся потенциал позволяет ЧТУП «Банвикопт» поставлять широкую гамму продукции строительных и отделочных материалов. В связи с этим предприятию приходится работать на различных рынках. Для более полного удовлетворения запросов потребителей, а также рационализации затрат на поставку продукции, хранение и реализацию изделий производится сегментирование рынка сбыта.

В процессе поставки продукции маркетинговая служба ЧТУП «Банвикопт» ведет постоянный поиск востребованной потребителями продукции.^[63]

2.2. Методы мотивации через корпоративную культуру в ЧТУП «Банвикопт»

В современной концепции управления важным элементом является признание социальной ответственности менеджмента как перед российским обществом в целом, так и перед людьми, работающими в организации. Сегодня внимание обращается на человека как ключевой ресурс компании и на создание условий для реализации его потенциала и способности к эффективной работе. Корпоративная культура - одна из самых действенных средств привлечения и мотивации сотрудников.^[64] Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей - и здесь на первый план выходит организационная культура.^[65]

Корпоративный кодекс – свод норм и правил, описывающий те модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности, которые приветствуются в компании. По сути, кодекс расставляет приоритеты, определяет «правила игры» для всех сотрудников компании, устанавливает регламенты рабочих процессов, содержит модели поведения в различных ситуациях, способствует созданию уникальной корпоративной культуры.

Основной причиной создания корпоративного кодекса в ЧТУП «Банвикопт» стало его динамичное развитие, постоянное увеличение числа сотрудников. С другой стороны, на появление кодекса повлияла необходимость организации эффективного взаимодействия подразделений таким образом, чтобы все отделы были направлены на достижение общей цели, используя одни и те же методы, руководствуясь общими правилами. Единая корпоративная философия способствует сплочению коллектива, задавая общие для всех филиалов и подразделений принципы ведения бизнеса и поведения в организации.^[66]

В корпоративном кодексе ЧТУП «Банвикопт» основное внимание отведено трем блокам: знакомству с миссией, ценностями, принципами компании; знакомству со сводом правил корпоративной этики; кадровой политике компании.^[67]

Наибольшее значение для исследования корпоративной культуры имеет первый блок – миссия, ценности и принципы организации, а также правила корпоративной этики.

Так, по модели структуры корпоративной культуры Э. Шейна уровень артефактов представлен правилами корпоративной этики. К артефактам культуры можно отнести:

нормы поведения в организации, к которым относятся отношение компании к сотруднику, взаимоотношения сотрудников внутри организации, а также отношение компании с клиентами и партнерами, органами государственной власти и политическими партиями;

правила электронной переписки и этика телефонных переговоров;

дресс-код для различных категорий работников, корпоративный стиль (цвет, логотип, шрифт, дизайн документов и т.д.).

Главная ценность компании – люди. В сотрудниках организации наиболее ценными являются следующие качества:

Инициативность и новые идеи – для возможности поиска новых путей совершенствования и повышения конкурентоспособности компании;

Честность и доверие – как основа работы в организации;

Профессиональные знания и навыки – для достижения высоких целей и выполнения поставленных задач;

Умение работать в команде – с целью достижения наилучших результатов, выработки лучших бизнес-решений, развития и профессиональной преемственности сотрудников.^[68]

Глубинный уровень культуры ЧТУП «Банвикопт» (базовые представления) можно описать с помощью следующих положений, принимаемых сотрудниками как единственно верные, незыблемые правила, единый образец или эталон поведения:^[69]

Корпоративная жизнь сотрудников ориентирована на миссию, ценности компании;

Деятельность всех подразделений и работников направлена на достижение общей цели предприятия;

Подходы руководства к управлению организацией общепризнанны как верные и эффективные;

Деятельность организации и всех ее сотрудников ориентирована на нужды и потребности клиента;

Ориентация предприятия на долгосрочную перспективу, формирование единого видения будущего;

ЧТУП «Банвикопт» - успешная компания, которой гордятся сотрудники;

Руководство делает все возможное для того, чтобы сотрудники чувствовали свою важность в организации;

Работники ощущают себя частью большой команды.

Интересной традицией компании является поздравление сотрудников с памятными датами - 1 год, 5 лет, 10 лет и 15 лет работы в компании. Каждой из перечисленных дат соответствуют памятные значки, которые торжественно вручаются сотрудникам на мероприятии, посвященном Дню рождения компании.^[70]

Корпоративные праздники – еще одна интересная традиция, существующая в ЧТУП «Банвикопт». Ежегодно проводятся торжества, посвященные Дню рождения компании, Новому году, Дню защитника отечества и Международному женскому дню. Новый год, 23 февраля и 8 марта празднуются в единой для всей компании концепции на каждый праздник.^[71]

Оплата труда еще в прошлом веке перестала быть главным фактором мотивации. В нестабильных экономических условиях руководители и специалисты по управлению персоналом вынуждены постоянно изобретать новые способы стимулирования. С одной стороны, нестандартные методы мотивации персонала действительно могут помочь выиграть «битву за умы», с другой — для специалиста, недовольного размером оплаты, они будут слабым утешением.^[72]

Грамотное управление персоналом — это не только умение управлять, поощрять и наказывать. В первую очередь, это умение удерживать наиболее ценных сотрудников, способствовать росту каждого члена команды, сохранять заинтересованность работников компании в ее процветании.

В настоящее время многие высококвалифицированные специалисты могу позволить себе выбирать работодателя не только по критерию заработной платы, но и по условиям труда. Руководители и кадровые специалисты, в свою очередь, заинтересованы в том, чтобы привлечь и удержать такого кандидата.^[73]

Представители современного бизнеса зачастую используют нестандартные методы мотивации персонала, которые, на первый взгляд, кажутся слишком смелыми и безрассудными. Они строят оригинальные офисы, изменяют традиционные названия должностей, обеспечивают персонал возможностью выходить за рамки привычного рабочего процесса и проявлять себя творчески. На практике же многие из этих методик подтверждают свою эффективность.

В компании сложился благоприятный мотивационный климат.^[74] Большинство сотрудников, как правило, довольны существующей системой мотивации, считают ее справедливой и уместной для данной компании. Программа мотивации, прописанная в документе «Политика мотивации», а также в корпоративном кодексе организации, отвечает следующим принципам:^[75]

прозрачность (политика руководства в сфере стимулирования персонала открыта, ясна и понятна всем сотрудникам);

гибкость и возможность развития (мотивационная программа подстраивается под текущую ситуацию в компании, ее цели и задачи в конкретный момент времени и направлена на решение возникающих проблем);

социальная справедливость (справедливое стимулирование персонала: честное отношение ко всем без исключения сотрудникам компании).

При разработке политики мотивации приоритетом является удержание эффективного персонала, а также снижение затрат на найм и привлечение новых работников.

Корпоративные документы определяют два вида мотивации, которые строятся на материальных и нематериальных стимулах. К материальным, в первую очередь, относят зарплату, а к нематериальным — различные социальные льготы и поощрения. Нестандартные методы мотивации персонала могут с успехом использовать обе категории подобных побуждающих импульсов. Акции по поддержанию заинтересованности персонала могут быть как системными, то есть проводиться на постоянной основе, так и одноразовыми. Это зависит от задач, преследуемых организацией. Можно смело утверждать, что методики мотивации персонала быстрее всего развиваются в тех организациях, где руководство заинтересовано в привлечении молодых креативных специалистов.

Оплата проездных билетов, медицинские страховки, обеды в офис – стандартный компенсационный пакет с небольшими вариациями обеспечивают сотрудникам большинство компаний.^[76]

Умение воодушевлять и искренне благодарить людей за проделанную работу – не менее важное качество, чем талант администратора. Авторы учебников по менеджменту предлагают множество эффективных методов поощрения персонала, но каждый руководитель решает эту творческую задачу по-своему, дополняя стандартные механизмы мотивации собственными ноу-хау.^[77] Необходимо придумывать оригинальные способы мотивации сотрудников. Прекрасно понимая, что текучесть кадров наиболее высока там, где люди не считают работу престижной, руководитель организации не только стремится улучшить имидж подразделений, но и тщательно подходит к выбору их названий.^[78]