Файл: Технология создания управленческих команд (Командообразование, его этапы и методы формирования команд).pdf
Добавлен: 29.03.2023
Просмотров: 273
Скачиваний: 2
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В последнее отрезок времени различные формы командного (группового) управления служат предметом изучения и ученых, и практиков-управленцев. Основная первопричина такого выраженного интереса ясна. Высокая активность технологических, экономических и социальных процессов, требует кардинального пересмотра таких категорий как управление и организация, тем самым вызывая рождение новых управленческих концепций.
Руководители и собственники современных предприятий хорошо понимают, что стабильное экономическое развитие зависят не исключительно от наличия сырья, доступных инвестиций и эффективных технологий, но и обеспечивается непрерывным развитием управленческого ресурса - прогрессивных технологий управления. Одна из таких технологий является формирование управления предприятием путем образования высокоэффективной управленческой команды.
Впрочем построение командных отношений в среде руководителями предприятия - непростая процедура. Идею создания управленческих команд поддерживают по существу все, кто, таким или иным образом, связан с теорией и практикой управления. Однако, существуют факторы, мешающие распространению командных форм управления.
Один из них связан с национальным менталитетом россиян. Несмотря на то наша страна традиционно считается страной коллективистов, как правило забывается, что в России издревле приветствовалась коллективная реализация, и почти что никогда — коллективное руководство. Основные устои отечественной организационной культуры (нормы полномочий, ответственность, нормы реализации власти, нормы исполнения и контроля) создавались и развивались при господстве авторитарной системы руководства и ориентированы на жесткое единоначалие.
Отсюда современность работы приобретают исследования, направленные на вскрытие условий, в которых возможны и будут с большой отдачей работать новые коллективные формы управления, их согласование и сосуществование с управленческими традициями России.
Следующий обстоятельство относится к осознанию того, что называют «управленческой командой».
И пускай категория «управленческая команда» играет важное значение в исследованиях, касающихся коллективного управления, оценка показывает, что название «команда» нередко используется никак не в теоретическом, а скорее в метафорическом значении, на правах образного отождествления и уступке моде. Не всякий раз есть четкое осмысление среди командами разного типа, а особенности и закономерности, выявленные в деятельности рабочих и проектных групп, малосостоятельно переносят на группу управленцев высшего уровня. Это создает затруднения в определении граничных условий, в которых функционирование управленческих команд выполнимо и полезно. Соответственно этой же причине сложно создание адекватной типологии команд и устанавливание основных принципов их функционирования.
Теоретическим и методологическим фундаментом послужили:
положения ученых и специалистов по теории и практике управления предприятиями и персоналом, инновационной деятельности, созданию системы обучения управленческих кадров и другим смежным вопросам;
публикация ученых и специалистов в научных журналах и электронных изданиях;
методологические подходы, концепции и принципы: концептуальные положения теории постиндустриального (информационного) общества (Д. Белл, Д. Рисман, А. Тоффлер, 3. Бжезинский, Дж. Гэлбрейт, А. Турен); междисциплинарный подход к анализу организации как сложной социальной системы (Т. Парсонс, Р. Мертон, Г. Саймон, А.И. Пригожий, Б.З. Мильнер, Э.А. Смирнов); концепцию самоорганизации социальных систем (И. Пригожий, Т. Парсонс, Г. Николис, И. Стенгерс, Г. Хакен, Ф. Лютенс, Н Луманл Т. Питере, Р. Уотермен), концепцию сетевых организаций (М.Кастельс, П.Сенге, Ч. Сэйведж, Т. Петцингер), принципы совместной деятельности (А.Л. Журавлев, В.П. Поздняков, Т.С. Кабаченко)[1].
Цель работы. Целью курсовой работы является исследования технологии создания управленческих команд в организации и выработка предложений в области создания эффективных управленческих команд.
В соответствии с целью курсовой работы были выделены следующие задачи:
Дать понятие и выявить сущность управленческих команд в организации;
Раскрыть основные виды и признаки управленческих команд;
Продемонстрировать важнейшие этапы командообразования и методы формирования управленческих команд;
Изложить практику создания управленческой команды в организации на примере ООО «Фламинго»;
Обратить внимание на основные проблемы формирования управленческих команд в свете организационной культуры для российских предприятий.
Объектом исследования является управленческая команда.
Предметом исследования – технологии в части создания управленческих команд в организации.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОЗДАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОМАНД В ОРГАНИЗАЦИИ.
1.1 Понятия и сущность управленческих команд.
На современном этапе почти все организации предпочитают стиль командного управления. Время одиноких гениев безвозвратно уходит. Все чаще возникает необходимость в высокопрофессиональной, амбициозной и сплоченной команде. В группе людей, объединенных общей мыслью, которые испытывают чувство доверия друг к другу, определяют измеримые цели, разделяют функции в соответствии с возможностями другого и решительно действуют для достижения соответствующего результата.
Еще до начала Второй мировой войны профессор Гарвардского университета Элтон Мейо ввел новый термин в науку об управлении - «чувство команды».
В ходе научных экспериментов, которые проводились среди рабочих и младших руководителей Western Electric Corp. в небольшом американском городе Хотторн, он пришел к выводу, что почти все сотрудники этого города считают: «Главное в коллективе - это чувство команды, ощущение локтя».
В результате: наука о менеджменте обзавелась новым термином - «чувство команды» (англ. «team spirit»)[2].
Есть соображение, собственно, что ключевым предпосылкой к изучению деловой психологии стало массовый интерес в предвоенные годы фрейдизмом. Супруги американских промышленников, осуществившие поездку в Вену на консультации к «модному» доктору Фрейду, по возвращении делились со своими мужьями новоприобретенными психоаналитической знаниями, как результатом своего путешествия. Бизнесмены, прислушавшись к дамским советам, стали приглашать на производства и в конторы дипломированных экспертов - специалистов по психологии, социологов, основателей ряда областей передового менеджмента.
Профессионально понятие «team spirit» изначально исследовали все тот же профессор Элтон Мэйо и экономист Мэри Паркер Фоллетт. Мэйо и Фоллетт стали основателями «неоклассического» направления в науке о менеджменте, а сформулированные ими принципы неформальной деловой группы стали фундаментом целой отдельной научной дисциплины. М. Фоллетт еще считается создателем нередко применяемой дешифровки термина «менеджмент» - «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».
«Команда» - это объединение единомышленников, коллектив людей, имеющих что-то общее.
Проводя параллель между категориями «команда» и «коллектив», можно вывести ряд общих признаков, сопутствующих данным категориям (смотри схему 1.)
Схема 1. Общие признаки категорий «команда» и «коллектив»
Человек, который является частью любой команды, имеет с ней отношения. Характер этих отношений зависит от социальной среды, в которой работает эта команда (группа), а также от типа и вида ее деятельности. Наиболее благоприятная среда для установления отношений между командой и человеком формируется исходя из их общих интересов и целей.
Вероятность всестороннего развития личностей в команде во многом зависит от таких субъективных факторов, как персонал команды и интересы ее членов, проницательность и искренность в отношениях; исходя из таких качеств руководителя группы, как компетентность, беспристрастность, уважение к мнению членов команды, разумное использование своих регулирующих прав.
Процветание любой организации во многом зависит от слаженности действий управленческой команды, а противоречия между топ-менеджерами компании угрожают стабильности ее работы, что, по сути, приводит к снижению эффективности управления и подрывают репутацию.
Главный акцент в управленческой деятельности должен ставиться на следующих моментах:
- психологическую совместимость членов одной команды;
- типологический анализ команды: установление и эффективное использование различий в восприятии ситуации и стилях мышления;
- умение «говорить на одном языке»;
- создание атмосферы доверия и сплоченности;
- умение выявить и устранить причины задержки или искажения информации в управленческом взаимодействии;
- умение избегать недоразумений и не скоординированности действий.
Делая заключение по данному подразделу, обращаю внимание на то что я раскрыл понятия и сущность управленческих команд, а также историю становления управленческих команд. С целью того чтобы более широко разобрать, как же определяются управленческие команды обратим интерес на основные виды и признаки управленческих команд в организации.
1.2 Основные виды и признаки управленческих команд в организации.
В данном подразделе мы рассмотрим основные виды и признаки управленческих команд и дадим краткую характеристику.
Первый вид управленческой команды, называемый исполнительно-распорядительным, охватывает первое исполнительное лицо предприятия (директор, генеральный директор) и его заместителей. На небольших предприятиях, где отсутствует институт заместителей, в структуру подобной команды входят руководители структурных подразделений, и/или группа специалистов. Зачастую важным членом управленческой команды является референт генерального директора или директора.
Второй вид - так называемая "команда в команде". На некоторых предприятиях в рамках существующей организационной структуры создаются целевые оргструктуры, называемые (в зависимости от особенностей) продуктовыми, проектными, матричными, программными и другими. При соответствующем масштабе этих структур они в свою очередь возглавляются командами, в штат которых входят как линейные, так и функциональные руководители. Вследствие чего такие команды подчас называют франшизными (рисковыми), программно-целевыми и т.д.
Третий вид управленческой команды - временная, эпизодически на предприятие со стороны с целью реализации определённой цели, в частности, консультативной, на договорных началах приглашается команда, возглавляемая руководителем. По прошествии времени после выполнения своей миссии деловые отношения с такой командой прекращаются.
Исходя из этого можно выделить ряд характерных признаков (смотри схему 2).
Схема 2. Характерные признаки команды.
Первый и третий признаки как правило используется ради оценки эффективности (результативности) работы управленческой команды за обусловленный промежуток времени.
Второй признак служит с целью оценки влияния стиля руководителя команды на укомплектование её участников, взаимоотношения в их кругу и психологической обстановке.
В итоге можно заметить, что существуют разные виды управленческих команд. Мы рассмотрели одну из множества классификаций видов управленческих команд, и на основе данной классификации описали характерные ее признаки. Сейчас рассмотрим, каким образом формируются управленческие команды, проследим этапы и методы образования команд в организации.
1.3 Командообразование, его этапы и методы формирования команд
Под командообразованием мы будем понимать ее развитие из формальной, утвержденной руководством, управленческой структуры в рабочую группу с субкультурой «команда»[3].
Выделяют четыре этапа развития команды (смотри схему 3).
Схема 3. Этапы развития команды.
С точки зрения деловой активности первый этап - адаптация, характеризуется взаимным информированием и анализом задач. Происходит отбор членами группы оптимального способа решения задачи. Межличностные взаимодействия осторожны и ведут к образованию диад, наступает фаза проверки и зависимости, предполагающая ориентировку членов группы касательно характера действий друг друга, и исследование взаимоприемлемого поведения в группе. Члены команды собираются воедино с чувством настороженности и принужденности. Эффективность команды на данном этапе низка, так как члены ее покамест никак не знакомы и отнюдь не уверены друг в друге.
Второй этап - группирование и кооперация - характеризуется созданием объединений (подгрупп) соответственно симпатиям и интересам. Инструментальная сущность его состоит в противодействии членов группы требованиям, предъявляемым им содержанием задачи, на основании выявления несовпадения личной мотивации индивидов с целями коллективный деятельности. Происходит эмоциональный отклик членов группы на требования задачи, который приводит к образованию подгрупп. При группировании начинает вырабатываться групповое самосознание на уровне отдельных подгрупп, формирующих первые интергрупповые нормы. Между тем отдельные подгруппы за короткий срок понимают неосуществимость эффективного решения задачи без коммуникации и взаимодействия с другими подгруппами, что приводит к формированию схем общения и интергрупповых норм, общих для группы в целом. На этом этапе в первый раз возникает сложившаяся объединение с определенно выраженным чувством «мы».