Файл: Структурные компаненты конфликта.pdf

Четвертая фаза - окончание конфликта. Результатом конфликта могут быть:

1) перестройка организации (изменение целей, структуры, системы управления, способов деятельности ит.п.);

2) распад или обновление коллектива;

3) кадровые перестановки;

4) поиск "козла отпущения" (одного или нескольких человек, на кого можно свалить вину за все проблемы и уволить, успокоив или запугав тем самым остальных).

1.4 Типы конфликтов

Одним из наиболее широких  и очевидных оснований типологии  конфликтов является распределение  их по субъектам, или сторонам конфликта  на пять групп:

- внутриличностные,

- межличностные,

- между личностью и  группой,

- межгрупповые,

- межгосударственные.

Внутриличностный конфликт — разновидность конфликта, когда цель или же способы ее достижения вступают в противоречие с ценностями или определенными нравственными принципами личности. В этом случае достижение цели, удовлетворение значимой потребности сопровождается негативными переживаниями работника. При внутриличностном конфликте человеку присущи психическое напряжение, эмоциональная неудовлетворенность, борьба мотивов и т. п. Внутриличностный конфликт нередко является предвестником межличностного конфликта.

Межличностный конфликт - это  противодействие между отдельными личностями в социальной и психологической  сфере.  Здесь большую роль  играют личностные качества индивидов,  психические особенности, социальные  навыки, нравственные установки.  Этот тип конфликта важен для менеджеров и позволяет им говорить о межличностной совместимости или несовместимости людей.

Это самый распространенный тип конфликта. Причины его разнообразны и могут иметь производственную или организационную почву или быть чисто психологическими. На производстве это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу, рабочее время, одобрение проекта и т. д.

Конфликт между личностью  и группой - этот тип конфликта  схож с межличностным, но является более сложным и многогранным. В группе, с ее боле сложной системой организации вероятность конфликта возрастает. К конфликту между личностью и группой относят конфликты между руководителем и группой, членом группы и группой. Например, когда руководитель приходит в подразделение со стороны или принимает руководство уже сложившимся коллективом. В этих случаях конфликт может возникнуть по разным причинам:

а) если коллектив достиг определенного уровня развития, а новый руководитель данному уровню не соответствует;

б) если в коллективе есть лидер, который, по мнению работников, должен быть формальным руководителем, а вышестоящее руководство вопреки мнению коллектива назначают другого человека;

в) если стиль и методы управления нового руководителя сильно отличаются от методов работы прежнего руководителя.

Межгрупповой конфликт - столкновение интересов разных формирований. К этой типу принадлежат конфликты  между социальными группами различного размера: малыми, средними и большими.

Для исследования систем управления малые социальные группы наиболее интересны. Ведь, это та общность людей, которая  объединена общими задачами и целями, например на предприятии, производстве, и непосредственно координируется менеджерами. Межгрупповой конфликт может сильно отразиться на результатах деятельности организации в негативном плане — нанести большой урон, поскольку в этом конфликте задействованы представители структурных подразделений, отделы или руководители разных уровней. Эти противоборствующие группы могут насчитывать значительное количество людей, и деятельность организации в результате конфликта может быть парализована.

Ярким примером межгруппового конфликта является конфликт между двумя департаментами одного банка, или между отделами одного департамента

Межгосударственный конфликт – противостояние между правительствами  государств, групп государств.

Производственные конфликты, как правило, возникают в результате низкого уровня организации труда и управления. Причинами такого рода конфликта могут быть морально устаревшее оборудование, плохое помещение для работы, необоснованные нормы выработки, недостаточная информированность менеджера по тому или иному вопросу и неквалифицированные управленческие решения, низкая квалификация работников и т. д.

Организационный и производственный конфликты носят чаще конструктивный характер и прекращаются, как только решается проблема, вызвавшая столкновение сторон.

По направлению конфликты делятся на 

1. Горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга)

2. Вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого)

3. Смешанные (представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие).

1.5 Причины конфликта

Причина конфликта — это,  то явление, благодаря которому возникает  конфликт. Причины конфликта тесно  связанны с потребностями людей.

Потребность — это нужда  или недостаток в чем-либо необходимом  для комфортного существования  и деятельности индивида. Причиной конфликта может стать только осознанная потребность, выражающаяся как интерес.  Выделяют такие противоречия  интересов:

- внутренние и внешние;

- антагонистические и  неантагонистические;

- основные и неосновные;

- объективные и субъективные.

Внутренние противоречия – противоборство в группе, организации, общности или обществе вместе взятом.

Внешние противоречия - между  двумя или несколькими относительно самостоятельными группами.

Антагонистические противоречия — противоречия участников с кардинально  несовпадающими, враждебными интересами и устремлениями. Мерой разрешения такого конфликта является полное уничтожение  одной или нескольких сторон конфликта, ликвидация основных структур группы, лишение ее возможности функционировать в прежнем качестве.

Неантагонистические противоречия – имеют место в конфликтах, участники которых способны к  примирению, компромисса. Подобные конфликты  наиболее распространены во всех организациях. С ними часто сталкиваются менеджеры.

Источник неантагонистических  противоречий — разнообразие интересов  индивидуумов и социальных объединений.

Основные противоречия –  возникают при взаимодействии основных участников конфликта, имеют ключевое значение. А неосновные противоречия только дополняют конфликт. Иногда относятся к косвенным участникам конфликта. Однако основные и неосновные противоречия диалектически взаимодействуют. В частности, чем больше накапливается  неосновных противоречий, тем сложнее  разрешаются основные, что в свою очередь порождает новые и многообразные неосновные противоречия.

Объективные противоречия –  независимы от личностных качеств людей  и их характеристик. Они неизбежны  и многолики, единственный способ устранит их – найти коренную причину конфликта. Часто эта причина и сама имеет  объективный, независящий от воли и  сознания людей характер.

Субъективные противоречия – несовпадения личностных качеств, ориентаций и ценностей индивидов.

1.6 Модели управления конфликтами

Руководителю необходимо знать, какие особенности поведения человека присущи конфликтной личности.

К ним относятся следующие:

неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая бывает как завышенной, так и заниженной. И в том, и в другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих — это может стать почвой для возникновения конфликта;

стремление доминировать там, где это невозможно;

консервативное мышление, убеждения и взгляды, нежелание преодолеть устаревшие традиции;

излишняя прямолинейность в высказываниях и суждениях, чрезмерное стремление говорить «начистоту».

При общении с конфликтными людьми формы поведения могут быть самыми разнообразными. Например, в разговоре с «неудобными» оппонентами можно ориентироваться на их личностные особенности.

«Вздорный человек» — несдержан, нетерпелив, неосознанно подталкивает своих коллег к тому, чтобы они с ним не соглашались и спорили.

Форма поведения — оставаться в рамках профессиональной беседы и стараться сохранять спокойствие, опровергать его вздорные утверждения следует аргументировано, прибегая к помощи других сотрудников.

«Всезнайка» — всегда все знает лучше других, требует слова, всех перебивает.

Форма поведения — потребовать от остальных собеседников выразить определенную позицию в отношении его утверждений.

«Болтун» — часто и бестактно вмешивается в разговор, не обращает внимания на время, которое он тратит на свои вопросы и отступления.

Форма поведения — с максимальным тактом его остановить, ограничить время выступления, вежливо, но твердо направить на предмет беседы.

«Неприступный собеседник» — замкнут, часто чувствует себя вне времени и пространства, так как все недостойно его внимания

Форма поведения — заинтересовать в обмене опытом, признать его знания и опыт, привести примеры из круга его интересов.

1.7 Стратегия разрешения конфликта

Принципиальное значение для того, каким способом разрешится конфликт, имеет выбор оппонентом стратегии выхода из него.

«Решающими для исхода конфликта зачастую становятся стратегии взаимодействия, развиваемые его участниками» (А. В. Дмитриев, 2000).

Стратегия выхода из конфликта представляет собой основную линию поведения оппонента на его заключительном этапе. Выделяют пять основных стратегий: соперничество, компромисс, сотрудничество, избегание и приспособление (К. Томас, 1972).

1. Стиль конкуренции или соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы.

Его можно использовать, если: исход конфликта очень важен и делается большая ставка на решение возникшей проблемы; человек обладает достаточной властью и авторитетом, и ему представляется очевидным, что предлагаемое решение – наилучшее; чувствует, что у него нет иного выбора и ему нечего терять. Однако это не тот стиль, который можно использовать в близких личных отношениях, так как кроме чувства осуждения он ничего больше не сможет вызвать.

Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности и предлагаемого решения; выгодности результата для всей группы, организации, а не для отдельной личности или микрогруппы; важности исхода борьбы для проводящего данную стратегию; отсутствие времени на уговоры оппонента.

Многие исследователи считают данную стратегию ущербной для решения проблем, так как она не представляет возможности оппоненту реализовать свои интересы. Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, при дефиците времени и высокой вероятности опасных последствий.

2. Стиль сотрудничества может использовать человек, если, он, отстаивая собственные интересы, вынужден принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы.

Цель его применения – разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания и выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным.

Для разрешения конфликта, этот стиль можно использовать в следующих ситуациях: необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений; если длительные, прочные и взаимозависимые отношения обеих сторон; основной целью является приобретение совместного опыта работы; стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов; необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведение в конфликте. Оно предполагает направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективно в ситуациях: сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различие во власти; важности решения для обеих сторон; непредубежденности участников. Сочетание стратегий определяет, каким способом разрешится противоречие, лежащее в основе конфликта