Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ( Основные направления менеджмента человеческих ресурсов).pdf

Введение

Актуальность темы курсовой работы обусловлена ​​тем, что для выживания и процветания организация должна иметь и регулярно получать соответствующее количество сотрудников с соответствующим уровнем квалификации. Персонал - это душа организации. У него могут быть лучшие производственные мощности и оборудование, но сколько знаний и навыков, сколько искусства и сколько людей нужно организации, чтобы выжить и добиться успеха? Это люди, которые создают или разрушают организацию, люди, которые производят и поставляют продукцию, осуществляют техническое обслуживание. Говорить об организации - значит говорить о ее жизнеспособности, ее сотрудниках.

Поэтому лидер несет полную ответственность за эффективность своей рабочей силы. Это общепризнанный факт, а также тот факт, что менеджеры, которые не нанимают необходимых подчиненных, не могут правильно руководить и, в конце концов, вынуждены уйти в отставку. В свете чего кадровая политика организации приобретает все большее значение.

Следует отметить, что политика организации в области персонала включает в себя не только набор и увольнение, но и планирование персонала, определение методов привлечения персонала, непосредственный отбор, оценку, отбор и найм сотрудников, адаптацию, обучение и профессиональное развитие сотрудников, а также их развитие и т. д.

В современных условиях «выжить» могут только те компании, которые осуществляют стратегическое планирование. И это в значительной степени относится к кадровой политике организации.

Политика организаций в сфере персонала не одинакова и зависит от условий внешней и внутренней среды.

Работа определяет кадровую политику, рассматривает ее виды и затрагивает такие важные аспекты работы с персоналом, как планирование и подбор персонала, его адаптация, обучение и развитие, аттестация персонала и т. д.

Глава 1. Менеджмент человеческих ресурсов

Понятие и сущность человеческого фактора

Основой управления является человеческий фактор, заключающийся в знании предмета управления своим бизнесом, в умении организовывать собственную работу и работу команды, в своей заинтересованности в саморазвитии и творческой деятельности. Центральной фигурой управления является профессионал - менеджер, который способен видеть перспективы развития бизнеса, которым он занимается, который способен быстро оценить реальную ситуацию, который находит оптимальное решение для достижения своей цели. В связи с этим менеджер должен обладать определенными профессиональными и личностными качествами: высокая компетентность, гибкость мышления, умение рисковать, реализовывать планы, быть лидером в команде.

Основой человеческого фактора является личность: психологическое появление человека как компетентного члена общества, осознающего его роль в обществе.

Управление в управлении персоналом и в решении социальных проблем команды должно руководствоваться этой структурой, чтобы:

• заинтересовать каждого сотрудника в повышении его квалификации, постоянном обучении и освоении новых знаний и направлений деятельности, индивидуальном подходе к каждому члену команды, позволяющем максимально использовать его потенциал;

• сосредоточиться на здоровом психологическом климате в коллективе.

• умение находить необходимый инструмент, средство воздействия на команду и каждого из ее членов.

Для того, чтобы вызвать энтузиазм, желание работать эффективно - самая ответственная и трудная задача менеджера. В связи с этим важна способность менеджера сосредоточиться на достижениях каждого работника, умение выражать благодарность за достигнутый результат и создавать материальные и моральные стимулы к работе. Все это требует специальной системы подготовки и переподготовки менеджеров.

Важную роль в успехе любого бизнеса играет профессиональная команда руководителей проектов от менеджера до работника. В самом начале необходимо сформировать оптимальный персонал и четко определить обязанности каждого из них. Персонал должен стать важнейшим активом предприятия. Это потребует определенных денежных затрат. Необходимо определить, какие задачи необходимо решить. В данном случае речь идет о тех видах работ, которые должны регулярно выполняться. Определив самые необходимые из них, мы можем перейти к более конкретным вопросам:

• место работы

• необходимый уровень квалификации

• частота данного вида работ

При подборе персонала для производства менеджеру часто приходится отвечать на следующие вопросы:

Какие виды работ связаны с производством продукции?

Каковы особенности каждого вида работ?

Каковы конкретные стандарты и обязанности для каждого вида работ?

Какие индивидуальные требования будут предъявляться к работникам?

Для организации производства необходимо сформировать штат квалифицированных специалистов. Поскольку в состав оборудования часто входят импортные машины, следует обеспечить обучение обслуживающего персонала работе с этим оборудованием.

Подбор персонала может начаться сразу после разработки нового производства или после реорганизации компании или перехода на другой путь работы.

Допускается к работе персонал, обученный и подготовленный к рабочему процессу и ознакомленный с инструкцией по эксплуатации оборудования.

Все отношения между работодателем и работником определяются законом (Трудовой кодекс Российской Федерации) и должны быть зафиксированы в договоре.

Кадровая политика на предприятии. Система кадровой работы, ее содержание, формы и методы

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика является основным направлением работы с персоналом, сводом основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В связи с этим кадровая политика является стратегической линией поведения при работе с персоналом.

Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, которая наилучшим образом способствовала бы объединению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Основным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (персонал). Персонал предприятия является основным (штатным) составом его работников. Персонал - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно совершенствуют их. Эффективность производства во многом зависит от квалификации работников, их профессиональной подготовки и деловых качеств.

• Общие требования к кадровой политике в современных условиях:

1. Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия. В этом отношении он представляет кадровое обеспечение для реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это означает, что он должен быть стабильным, с одной стороны, потому что это определенная стабильность, которая связана с определенными ожиданиями сотрудников, а с другой - динамичной, то есть скорректированной в соответствии с изменениями в тактике предприятия, производственной и экономической ситуации. Устойчивыми должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и связаны с организационной культурой предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснована, т. Е. Исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечивать индивидуальный подход к своим сотрудникам.

Таким образом, кадровая политика направлена ​​на формирование такой системы работы с персоналом, которая будет ориентирована на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

При реализации кадровой политики возможны альтернативы. Он может быть быстрым, решающим (в некоторых отношениях сначала, возможно, не очень гуманным по отношению к работникам), основанным на формальном подходе, приоритете производственных интересов, или, наоборот, на том, как его реализация повлияет на трудовой коллектив. К каким социальным издержкам это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом, а касается фундаментальных позиций предприятия в отношении обучения, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целей, рассчитанных на долгосрочную перспективу, текущая кадровая работа сосредоточена на оперативном решении кадровых проблем. Естественно, между ними должна быть связь, которая обычно происходит между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

• Формы кадровой политики:

• Требования к рабочей силе на этапе ее приема на работу (образование, пол, возраст, стаж работы, уровень специальной подготовки и т. д.);

• Отношение к «капитальным вложениям» в рабочую силу, к целенаправленному влиянию на развитие различных аспектов занятой рабочей силы;

• Отношение к стабилизации команды (всей или определенной ее части);

• Отношение к характеру подготовки новых работников на предприятии, его глубине и ширине, а также к переподготовке кадров;

• Отношение к внутрифирменному движению кадров и т. д.

Кадровая политика должна расширить возможности предприятия, отреагировать на меняющиеся требования технологий и рынка в ближайшее время.

• Свойства кадровой политики.

• Ссылка на стратегию.

• Сосредоточиться на долгосрочном планировании.

• Важность роли персонала.

• Ряд взаимосвязанных функций и процедур для работы с персоналом.

• Кадровая политика является неотъемлемой частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она направлена ​​на создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопродуктивной рабочей силы.

Кадровая политика должна не только создавать благоприятные условия труда, но и предоставлять возможность для продвижения по службе и необходимую степень уверенности в будущем. Поэтому главной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение того, чтобы в повседневной работе персонала работали с учетом интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Управление человеческими ресурсами на предприятии имеет стратегические и операционные аспекты. Организация управления персоналом разработана на основе концепции развития предприятия, которая состоит из трех частей:

- производственной;

- финансово- экономической;

- социальной (кадровая политика).

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Типы кадровой политики

Анализ существующих КП в конкретных организациях позволяет нам выявить как минимум две причины их группировки. Первая основа связана с уровнем осведомленности о тех правилах и нормах, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По этой причине можно выделить следующие виды кадровой политики:

1. пассивный;

2. реактивный;

3. профилактический;

4. активный.

Второй причиной дифференциации кадровой политики может быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании персонала, ее фундаментальная ориентация на внутренние или внешние источники приобретения. По этой причине традиционно различают два типа кадровой политики - открытый и закрытый.

Рассмотрим более подробно каждый из упомянутых вариантов кадровой политики.

- Пассивная и реактивная кадровая политика.

Сама фраза «пассивная политика» на первый взгляд кажется нелогичной. Однако часто бывают ситуации, когда руководство организации не имеет четко выраженной программы действий в отношении своего собственного персонала, и кадровая работа сводится к обычному функционированию или устранению «непредвиденных и неясных негативных последствий». Такая организация характеризуется отсутствием прогноза потребностей в персонале, средств оценки труда и персонала и диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство часто вынуждено работать в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые оно стремится окупить любыми способами, часто не имея времени для понимания причин событий и их возможных последствий.

С помощью реагирующей кадровой политики руководство предприятия отслеживает симптомы негативного состояния при работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и отслеживает возникновение конфликтных ситуаций. Предметом особого внимания руководства является мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивации персонала на высокопроизводительную работу. Кроме того, на предприятиях предпринимаются определенные меры по локализации кризисных явлений, а также принимаются меры для понимания причин, приведших к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, имеют средства для диагностики существующей ситуации и оказания адекватной экстренной помощи. В то же время, несмотря на то, что в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются конкретно, основные трудности при использовании реагирующей кадровой политики возникают для организации при среднесрочном планировании.