Файл: Выбор стиля руководства в организации (Соотношение руководства и лидерства, черты личности эффективного руководителя).pdf

Меньшую степень влияния оказывают природные факторы, экологическая обстановка.

Аналогичную степень воздействия оказывают культурные факторы, повышение значимости этики бизнеса при выстраивании взаимоотношений с потенциальными партнерами.

Меньшую степень влияния оказывают демографические факторы. Благодаря приросту населения наблюдается развитие тенденции заключения договоров аренды на недвижимость.

Исходя из анализа макросреды организации, можно сделать вывод, что главными угрозами, которые в сильной степени могут повлиять на развитие направления рассматриваемого бизнеса в организации:

• новые проекты по развитию города,
• основные проблемы, связанные в первую очередь с работой государственных органов, которые регулируют деятельность предприятий малого бизнеса.

Существенными угрозами также являются экономические факторы.

Существенной угрозой является ухудшение экологической обстановки в городе.

Организация не может повлиять на изменения в законодательстве и налогообложении, однако внесение изменений в данные факторы принесет убытки компании, возможное сокращение доли продаж, вплоть до остановки деятельности организации.

Из возможностей следует отметить развитие инфраструктуры города, развитие экономики в целом.

В Приложении 2 приведена матрица взаимовлияния факторов, которая также определит планирование уменьшения неблагоприятных для предприятия изменений в маркетинговой среде и увеличения максимального эффекта от благоприятных факторов.

2.2. Анализ использования трудовых ресурсов

Обеспеченность функционирующей организации трудовыми ресурсами определяется сравнением количества работников по категориям и профессиям, представленной в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Обеспеченность ООО "Вилена" трудовыми ресурсами, чел.

Анализируя данные в таблице 2.2, можно сделать вывод о том, что в целом с 2014 по 2016 годы общая фактическая численность работающих в ООО "Вилена" уменьшилась на 4 человека. В 2015 году по сравнению с 2016 годом уменьшение численности составило 8 человек.

В основном сокращение численности в 2015 году произошло из-за сокращения категории рабочих на 6 человек. А в 2016 году фактическая численность по сравнению с 2015 годом увеличилась на 2 человека.

Все работники в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непроизводственный персонал. Весьма полезно при анализе деятельности организации подразделять персонал по следующим категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие.

Структура трудовых ресурсов ООО "Вилена" представлена в таблице 2.3. По расчетным данным, представленным в таблице 2.3, мы видим, что наибольший удельный вес составляют служащие. Их доля в 2016 году в общей численности работающих составила 88%, что на 10,6% больше по сравнению с 2014 годом. Удельный вес руководителей составляет 0,2% соответственно.

Таблица 2.3

Структура трудовых ресурсов ООО "Вилена", %

Сводные показатели о движении рабочей силы на ООО "Вилена" даны в таблице 2.4. Из анализа движения рабочей силы видно, что в 2015 г. выросла среднесписочная численность работающих ООО "Вилена" по сравнению с 2014 г. на 2 человека. При этом уменьшилось количество людей принятых на работу в 2015 г. по сравнению с 2014 г. на 4 человека.

Таким образом, можно сделать вывод, что работники довольны условиями труда и уровнем заработка.

Таблица 2.4

Движение рабочей силы за 2014 – 2016 гг. на ООО "Вилена", чел.

В то же время на ООО "Вилена" большое внимание уделяется дисциплине. Об этом говорит тот факт, что в 2014 – 2016 гг. не было уволено ни одного работника за нарушение дисциплины. При этом в 2016 г. уменьшилось количество уволившихся по собственному желанию на 7 человек по сравнению с 2015 г. За анализируемый период уменьшился оборот по приему работников, еще уменьшился оборот по выбытию. В итоге коэффициент текучести несколько вырос.

Данные по таблице 2.4 отражают результаты планомерной работы руководства ООО "Вилена", направленной на привлечение квалифицированных специалистов. В то же время кадровая политика ООО "Вилена" направлена на создание наиболее благоприятных условий работы, внутриорганизационного микроклимата, а также иных факторов, способствующих "удержанию" специалистов.

По данным таблицы 2.4 на анализируемом предприятии ООО "Вилена" коэффициент текучести кадров в 2015 году несколько выше, чем в 2014 году, в свою очередь в 2016 году выше, чем в 2015 году. В условиях рыночной экономики, когда организация должны бороться за рынок сбыта, за свое выживание, задачу повышения квалификации, устойчивости функционирующей организации необходимо решать непосредственно в организации. Итак, в 2015 году среднесписочная численность ООО "Вилена" по сравнению с 2014 годом уменьшилась на 6 человек, а в 2016 году увеличилась по сравнению с 2015 годом на 2 человека. На снижение фактической среднесписочной численности по ООО "Вилена" повлияло выполнение ряда мероприятий по оптимизации численности в 2016 году.

Выводы по второй главе. Таким образом, нами была рассмотрена характеристика объекта исследования – организация "Вилена". Данная организация занимается сдачей внаем собственного недвижимого имущества, а также осуществляет другие виды деятельности. Структуру управления предприятием определяют следующие должностные лица – директор, главный инженер, зам. ген. директора по финансам, зам. ген. директора по общим вопросам. Основные возможности организации связаны с обществом, культурными факторами. Это наблюдаемое повышение уровня благосостояния граждан, развитие тенденции заключения договоров аренды на недвижимость. Повышение компьютерной грамотности, развитие научно-технического прогресса также можно использовать в качестве возможности для развития данной деятельности.

Для получения дополнительной прибыли рекомендуется осуществить краткосрочные финансовые вложения. Приоритетным ресурсом является финансовая составляющая организации. В настоящий момент остро стоит вопрос повышения управленческой компетенции менеджеров различными способами с целью оптимизации системы управления персоналом.

Глава 3. Влияние стиля руководства на социально-психологический климат и групповую сплоченность в организации "Вилена"

3.1. Анализ стиля руководства и выбор методов исследования

В исследовании принимает участие заместитель начальника цеха. Это мужчина 36 лет, со стажем работы 12лет и с высшим образованием. У данного руководителя следует отметить следующие личностные качества:

• доминантность (процесс влияния на других),
• уверенность в себе,
• эмоциональная уравновешенность,
• стрессоустойчивость,
• ответственность и надежность,
• общительность (коммуникабельность),
• требовательность.

Стиль руководства данного руководителя характеризуется тем, что руководитель: стремится выяснить мнения сотрудников по значимым аспектам изучаемого на производстве вопроса, а затем проанализировать их, учитывает при принятии решения мнения подчиненных, однако ответственность за принятое решение большей частью берет на себя.

Характер отношения субъекта к объекту (руководителя к подчиненному):

1. доброжелательное,
2. тактичное,
3. предупредительное,
4. в зависимости от ситуации – требовательное, строгое, принципиальное.

В рамках психологического воздействия в управленческой системе используются такие средства и приемы прямого внушения как: приказ, требование, указание и т.п. Иногда средством взаимодействия выступают – убеждение, внушение, разъяснение и др. Следовательно, у руководителя наблюдается смешение авторитарного и демократического стилей управления.

Исследование влияния стиля руководства на социально-психологический климат, групповую сплоченность рекомендуется проводить с применением методик: Сишора (определение индекса групповой сплоченности), Л.Н.Лутошкина (определение психологического климата группы), социометрия (Д.Морено) и методики "Самооценка стиля руководства".

Исследование будет проводиться в трудовом коллективе цеха, состоящей из 14 человек, из них 6 женщин и 8 мужчин, в данном составе работают более 10 лет (за исключением пришедшего год назад Архипова К.П):

• Возрастной состав членов коллектива: от 22до 67 лет.
• Образование: среднее, среднее-техническое и высшее.
• Профессии: слесарь, плотник, монтажник, зам. начальника цеха, электросварщица, радист.
• Стаж работы: от 1 года до 37 лет.

Выборка приведена в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Описание выборки для проведения исследования

Процедура опроса заключается в следующем.

Участникам исследования объясняется смысл процедуры исследования, зачитываются инструкции по методикам, даются необходимые пояснения.

Каждому участнику дается бланк ответов (например, для исследования социометрического статуса – в Приложении 3) для заполнения с подробной инструкцией и текстом методик.

Все участники эксперимента должны быть "открыты" и проявить желание участвовать в эксперименте.