Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Содержание понятия «организационная культура» и её функции).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем обстоятельством, что в динамично развивающихся рыночных отношениях руководители организаций, нацеленных на эффективное функционирование, находятся в поиске интеграционного подхода, который способен устранить раздробленность и односторонность принятого в менеджменте функционального подхода, традиционно отделяющего производственный менеджмент от инновационного, менеджмент персонала от финансового менеджмента и т.д. Таким подходом в менеджменте сегодня призвана стать организационная культура, в которой в центр исследований ставится человек с его ценностями, потребностями, стремлениями.

Отдельные проявления корпоративной культуры в отечественном бизнесе имелись всегда, но они не выделялись в отдельный свод правил. Яркие признаки такого явления – доски почета, торжественные вручения подарков, поощрительных грамот на рабочих местах, организация торжеств по поводу профессиональных праздников. Это способно сплотить трудовой коллектив и повысить привязанность сотрудников к компании.

Важность развития и совершенствования корпоративной культуры в современном бизнесе диктуется необходимостью поиска новых конкурентных преимуществ, например, в виде лояльного отношения к работодателю сотрудников. Это дает возможность компенсировать воздействие неблагоприятных внешних факторов, сохранить стабильную работу предприятия, высокие показатели производительности труда. Перспективность становления системы корпоративных ценностей обусловлена ростом конкуренции под влиянием глобализационных процессов.

Преимущества создания особой атмосферы внутри коллектива, своеобразного духа компании, проявляются в экономической стабильности работы фирмы и развитии собственной базы лояльного кадрового резерва. Проблемы внедрения свода принципов и правил поведения на рабочих объектах характеризуются недостаточной изученностью, чем и объясняется актуальность исследования вклада корпоративной культуры в выведении бизнеса на новый уровень.

Эффект от применения принципов корпоративной этики проявляется в следующем: происходит сплочение коллектива, формируется личная заинтересованность каждого работника в результатах деятельности фирмы. Все это положительно влияет на финансовую стабильность компании и ее сотрудников;

Целью настоящей работы является анализ процесса развития и изменения организационной культуры.

Для достижения поставленной цели работы необходимо выполнение следующих задач:

1. Раскрыть содержание понятия «организационная культура»;
2. Рассмотреть структурные элементы организационной культуры;
3. Проанализировать различные типы организационной культуры;
4. Рассмотреть факторы, влияющие на организационную культуру.
5. Провести исследования организационной культуры организации.

Предмет исследования - закономерности, принципы развития и механизмы формирования организационной культуры.

Объект исследования - организационная культура в компании Kelly Services.

Методической базой исследования послужили: диалектический метод исследования; методы научного обобщения, системного анализа.

В структурном отношении настоящая работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Содержание понятия «организационная культура» и её функции

Организационная культура намеренно или неосознанно как самостоятельное явление сформировалась давно, но изучать ее важность начали в конце 70-х годов ХХ века. Первые упоминания об этом новом термине в менеджменте появились в 1982 г., когда американские эксперты провели анализ факторов успешности крупных транснациональных компаний для переноса их опыта на другие субъекты предпринимательства.

Введение организационной культуры упорядочивает внутренние взаимоотношения в трудовых коллективах, помогает минимизировать риски возникновения конфликтных ситуаций. Этот элемент позволяет сформировать особый свод правил и принципов поведения работников в разных ситуациях.

По мнению Т.П.Галкиной, организационная культура - это совокупность правил, норм, процедур, предписаний самой деятельности, правил поведения, которая основана на существующей системе ценностей, традиций, принятая в компании, включая персонал и его руководство[10,с.66].

М.Магура определяет корпоративную культуру как «…паттерном базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого является достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам общества групп в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем…» [13,с.31].

Формирование культуры всегда связано со стремлением к структурированию и интеграции, хотя реальный опыт многих групп часто мешает им достичь четко определенной парадигмы[13,с.32].

Организационная культура служит ни чем иным, как атмосферой или социальным климатом организации. В то или иной форме она присуща любой компании. Особое развитие корпоративная культура получает в крупных международных корпорациях [5].

Организационная культура представляет собой внутриорганизационную модель поведения, которая формируется в процессе функционирования организации и разделяется всеми ее членами. Иначе говоря, это определенная система традиций, правил, норм, ценностей и принципов, в соответствии с которыми живут сотрудники[10,с.66].

Корпоративная культура изучается исследователями в трех аспектах:

• как самостоятельное явление, которое акцентирует внимание на выработке единой системы ценностей внутри трудового коллектива без привязки к иерархической структуре предприятия; при развитии данного аспекта компания станет саморазвивающейся;
• как составляющий элемент организационной культуры, который призван дополнить стратегию развития компании и сформировать эффективный комплекс стимулирующих условий для повышения качества труда;
• как понятие, тождественное организационной культуре, что предполагает наличие обобщенной системы ценностей и приоритетов, целей и потребностей, четкой структуры подчиненности, разделение зон ответственности.

Последний вариант присущ западной модели построения бизнеса. В пользу неотделимости организационной и организационной этики высказывается, например, Ермолов Ю.А. Базой для объединения выступает взаимозависимость разных проявлений культуры в социуме – изменение одного из устоявшихся элементов культурной среды повлечет за собой переформатирование других составляющих[12,с.45].

Отечественные исследователи в большинстве придерживаются мнения о необходимости выделения понятия организационной культуры в самостоятельное направление развития коллектива предприятия.

Термин «организационная культура» можно описать через следующие определения:

1. Это убеждения, нормы поведения и ценностные ориентации, которые разделяются работниками фирмы[13,с.31].

2. Набор формальных и неформальных поведенческих правил, которые формируют внутри трудовых коллективов специфические традиции и обычаи, определяют стиль управления и влияют на общий уровень удовлетворенности персонала условиями работы. Такие факторы являются базой для увеличения доли командного труда.

3. Это комплекс материальных и духовных ценностей, присущих конкретной компании, для выражения индивидуальности бренда, набор предположений, которые воспринимаются персоналом как идеал поведенческих устоев, философия управления трудовым коллективом[10,с.66].

4. Это система ценностей и декларативных правил поведения персонала, выполнение всего спектра требований считается идеалом, к которому надо стремиться[11,7].

Организационная культура может развиваться на предприятии спонтанно без вмешательства руководства фирмы или планово путем административного ввода свода правил и норм внутреннего этикета.

Если говорить об участии администрации компании в разработке и внедрении кодекса о организационной культуре, надо упомянуть о большом числе положительных сторон этого процесса. Но такой подход на этапе внедрения свода правил требует значительных трудовых затрат, повышается риск первичного неприятия «насаждаемой сверху» концепции

Ряд исследователей отождествляют понятия организационная и корпоративная культура.

Отождествление организационной и корпоративной культуры спровоцировано наличием в обоих явлениях комплекса ценностных ориентиров – материальных и духовных[13,с.33].

Обе концепции объединяются следующими признаками:

• за основу принимаются ценностные ориентиры индивидов, участвующих в трудовом процессе;
• создается уникальная внешняя атрибутика, которая помогает выделить фирму, бренд в конкурентной бизнес-среде;
• присутствует собственная идеология развития, разрабатываются особые правила поведения людей. Различия между организационной и организационной культурой обусловлены целями их создания, формой доведения до людей и степенью ценностного давления[11,с.12].

Таким образом, корпоративная культура – инструмент для оптимизации эффективности труда, повышения лояльности персонала и социума к организации, набор традиций, ценностей и правил поведения в рабочее время, которые помогают сотрудникам почувствовать свою сплоченность, увидеть важность своего профессионального вклада в общее дело.

1.2 Функции организационной культуры

В основе организационной культуры лежит философия бизнеса, предопределяющая систему ценностей, видение развития и модель взаимоотношений. В сфере международного маркетинга корпоративная культура служит одним из важнейших маркетинговых ресурсов[10,с.67].

При этом она выполняет ряд важнейших функций, основными из которых считаются:

• имиджевая функция;
• вовлекающая функция;
• мотивационная функция;
• идентифицирующая функция;
• системообразующая функция;
• управленческая функция;
• адаптивная функция.

Хорошо развитая организационная культура способствует созданию положительного внешнего образа фирмы на международных рынках сбыта и привлечению новых клиентов. Вовлекающая функция находит свое отражение в активном участии каждого отдельного члена трудового коллектива в жизни компании[19,с.68].

Организационная культура вдохновляет членов трудового коллектива на качественное выполнение трудовых задач и достижение поставленных перед бизнесом целей. Более того, она способствует самоидентификации сотрудников, развивая чувства принадлежности к команде и ощущения собственной значимости.

Хорошо развития организационная культура упорядочивает и систематизирует работу компании, повышая ее эффективность не только на внутренних, но и на внешних рынках сбыта. Она же лежит в основе формирования правил и норм управления организацией и ее членами. Ее адаптивная составляющая способствует более быстрой адаптации новых игроков[19,с.68].

Важнейшей функцией организационной культуры выступает маркетинговая функция. Непосредственно с опорой на философию, миссию и цели бизнеса формируется общая стратегия рыночного позиционирования фирмы, а корпоративные ценности формируют коммуникационный стиль общения и взаимодействия с целевой аудиторией[10,с.67].

Чтобы организационная культура выполняла свои функции по стабилизации психологического климата в трудовом коллективе, по укреплению финансовых позиций предприятия за счет выделения нового конкурентного преимущества (проявляется как лояльность кадров), рекомендуется использовать метод административной разработки свода ценностей. При этом важно учитывать в идеологической модели поведения социальные ожидания работников.

Таким образом, на основании изложенного в первой главе можно сделать следующие выводы:

Таким образом, организационная культура – инструмент для оптимизации эффективности труда, повышения лояльности персонала и социума к организации, набор традиций, ценностей и правил поведения в рабочее время, которые помогают сотрудникам почувствовать свою сплоченность, увидеть важность своего профессионального вклада в общее дело. Создание внутреннего кодекса ценностей в корпорации должно основываться на стратегических целях компании и социальных ожиданиях персонала.