Файл: Выбор стиля руководства в организации (Стили руководства и их особенности).pdf

• в рамках своей компетенции принимать самостоятельные решения и действовать самостоятельно;

• во всех случаях, когда решение конкретных вопросов выходит за рамки его компетенции, он обязан сообщать об этом непосредственному руководителю; [20 c.44]

• работник обязан советоваться со своим руководителем по всем вопросам, по которым считает это необходимым, откровенно высказывать свое мнение;

• работник обязан продумывать возможность улучшения и интенсификации своей сферы деятельности, вносить соответствующие предложения;

• работник должен постоянно информировать руководителя о своей деятельности;

• работник обязан координировать свою работу с работой других сотрудников;

• работнику надлежит постоянно повышать свою квалификацию. 59 Обязанности руководителя подразделения:

• руководитель обязан следить за тем, чтобы подчиненные ему люди соответствовали по деловым качествам и характеру работы кругу своих обязанностей;

• руководитель должен предоставлять своим подчиненным возможность работать и принимать решения самостоятельно; он может вмешиваться в их работу только в экстренных случаях;

• руководитель должен давать подчиненным четко определенные рабочие задания с указанием сроков выполнения и выделением в них наиболее важных моментов; [20 c.48]

• руководитель обязан контролировать и координировать деятельность своих подчиненных, при необходимости – поправлять и критиковать их;

• руководитель должен советоваться со своими подчиненными во всех тех случаях, когда им надлежит принимать решения, выходящие за рамки их компетенции. Он должен также принимать свои решения после консультации с сотрудниками; [10]

• если подчиненные не выполняют своих задач, а решение вопроса носит безотлагательный характер, он должен сам принять решение. Функции руководителей высшего уровня:

• определение общей цели предприятия и приведение ее в соответствие с меняющимся положением в обществе и на рынке;

• кратко-, средне- и долгосрочное планирование работы предприятия, и разработка соответствующей стратегии;

• разработка организационной структуры предприятия;

• выработка принципов деловой политики предприятия;

• утверждение концепции маркетинга; [7]

• определение закупочной политики;

• определение финансовой политики;

• определение кадровой политики;

• координация между собой различных сфер деятельности предприятия;

• выбор сотрудников, подчиненных непосредственно высшему руководству. [17 c. 106]

---

В конечном итоге, в соответствии с изложенными рекомендациями было бы целесообразно упорядочить распределение полномочий и в ООО «ИнтерМ». Это позволило бы исключить дублирование функций руководителей, более правильно распределить ответственность за выполнение целей и задач предприятия среди ответственных работников. Вместе с этим стиль работы руководителей ООО «ИнтерМ» приобрел бы стратегическую направленность и способствовал устранению выявленных ограничений.

Рекомендации по улучшению стиля руководства

Оценка стиля руководителей ООО «ИнтерМ» показала, что применяемый стиль и директора, и его заместителя ориентирован преимущественно на деловое руководство. [19 c.100] В условиях совершенствования деловых качеств руководителей и повышения уровня зрелости трудового коллектива стиль руководства необходимо целенаправленно формировать. При формировании и развитии стиля руководства можно придерживаться следующего алгоритма. (Таблица 8)

Таблица 8

Этапы алгоритма формирования стиля руководства в ООО

Этап	Название этапа	Участника реализации этапа
1	Определение текущей стадии жизненного цикла развития предприятия	Руководящий актив

Продолжение таблицы 8

2	Определение целей деятельности предприятия на программируемый период жизненного цикла.	Руководящий актив
3	Определение целей решения задач ближайшего периода	Лично руководитель
4	Исследование сложности предстоящих задач и условий их выполнения	Творческая группа из числа специалистов и руководителей
5	Исследование уровня зрелости работников и их способности успешно выполнить задачи	Зам. директора по организации
6	Исследование мотивационного поведения работников при выполнении задач	Зав. отделами, зам. директора по организации
7	Выработка наилучших способов выполнения задач	Руководящий актив
8	Разработка заданий работникам в разрезе задач.	Зав. отделами
9	Разработка системы мотивации персонала при выполнении задач и заданий	Зам. директора, зав. отделами
10	Анализ промежуточных результатов выполнения задач и заданий и выявление отклонений	Зав. отделами
11	Корректировка поведения подчиненных в ходе выполнения задач	Зав. отделами
12	Анализ и проработка идей, выявленных в процессе выполнения задач	Творческая группа специалистов
13	Анализ результатов достижения предпринимательских целей на основе выполнения задач	Зам директора, специалисты
14	Корректировка стиля руководства в зависимости от результатов достижения целей и выполнения задач	Лично руководитель
15	Оценка эффективности стиля управления	Специалисты

---

Источник: Ксенофонтова, Х.З. Корпоративный менеджмент.: учебник / Ксенофонтова Х.З. — Москва: КноРус, 2019. — 312 с.

На первом этапе алгоритма формирования стиля руководства определяются характеристики достигнутой стадии жизненного цикла развития предприятия. Для этого используются данные массивов информации, вытекающие из положений устава организации, планов его деятельности, требований к достижению целей на каждом этапе жизненного цикла развития предприятия. К реализации первого этапа привлекается руководящий актив предприятия. На втором этапе формирования стиля руководства осуществляется постановка целей деятельности предприятия на программируемый период его жизненного цикла. Для этого используются данные массива информации, содержащие сведения о целях и основных задачах предприятия в уставе, стратегическом и текущих планах, а также требования к их достижению. [22]

К постановке целей следует привлекать представителей трудового коллектива. На третьем этапе вырабатываются цели решения задач ближайшего периода. Для выработки задач ближайшего периода целесообразно привлекать руководителей отделов и ответственных исполнителей низового уровня. На четвертом этапе проводится исследование уровня сложности предстоящих к выполнению задач и условий для их эффективного выполнения. На этом этапе основным стилевым подходом должна являться опора на использование творческих возможностей наиболее квалифицированного персонала. [8]

На пятом этапе проводится исследование уровня зрелости работников и их способности успешно выполнить предстоящие задачи. На этом этапе возглавить работу по оценке уровня зрелости работников должен зам. директора по организационной работе. На шестом этапе проводится исследование мотивационного поведения работников при выполнении задач. К этой работе целесообразно привлечь зав. отделами и старших продавцов. Они вырабатывают предложения по методам мотивации за выполнение задачи в целом, а также ее части на конкретном рабочем месте. [23]

Кроме того, эта группа вносит предложения по стимулированию личного вклада работников в выполнение задач. На седьмом этапе ведется поиск наилучших способов выполнения задач. Здесь необходимо выработать оптимальные методы выполнения задач на каждом рабочем месте, учитывая при этом уровень зрелости подчиненных. К поиску оптимальных методов выполнения задач привлекаются наиболее квалифицированные работники. На восьмом этапе осуществляется разработка конкретных заданий работникам на каждом рабочем месте. К этой работе привлекаются зав. отделами и старшие продавцы. На девятом этапе осуществляется разработка системы мотивации персонала при выполнении задач и заданий. [23]

---

К разработке действенной системы мотивации привлекаются наиболее квалифицированные работники. На десятом этапе разрабатывается порядок анализа промежуточных результатов выполнения задач и заданий. К участию в анализе выполнения задач и заданий целесообразно привлекать представителей трудового коллектива, используя для этого рычаги демократического стиля. На одиннадцатом этапе предусматривается корректировка поведения подчиненных в ходе выполнения заданий. Для корректировки поведения можно опираться на авторитарный стиль, позволяющий быстро изменить поведение подчиненных через распорядительные действия, а также применять рычаги демократического стиля. [10]

На двенадцатом этапе проводится анализ и проработка идей, выявленных в процессе выполнения заданий. К этой работе привлекаются инициативные работники предприятия. Лучшие достижения доводятся до всего коллектива через приказы руководителя, публичное обсуждение на собраниях трудового коллектива, внесение опыта в программы обучения работников предприятия. На тринадцатом этапе проводится анализ достижения целей предприятия на основе выполнения задач. [7]

К этой работе обязательно привлекаются представители трудового коллектива. На четырнадцатом этапе руководитель персонально рассматривает направления корректировки стиля управления в зависимости от результатов достижения целей предприятия. На пятнадцатом этапе проводится комплексная оценка действующего стиля управления за определенный период времени. К такой оценке привлекаются руководители отделов и творчески мыслящие работники. [17 c. 110]

Таким образом, следует сделать вывод, что на основе оценки руководитель принимает решение о дальнейшем совершенствовании стиля руководства. Формирование стиля по данному алгоритму обеспечит его сбалансированное развитие, что приведет к повышению эффективности функционирования предприятия.

Заключение

В ходе решения задач курсовой работы на основе анализа теоретических положений об выборе стиля руководства в организации и анализа рассматриваемой проблемы представляется возможным сделать следующие выводы по исследованию:

Изучение сложившейся практики выработки стиля руководства на торговом предприятии ООО «ИнтерМ» позволило установить следующее:

• ООО «ИнтерМ» является стабильно работающим предприятием, основной стратегией которого является деятельность, направленная на увеличение прибыли. По показателям 2017-18 годов прибыльность работы предприятия повысилась. Вместе с тем, кризисные явления и неполное использование коммерческих возможностей не позволило существенно повысить рентабельность работы предприятия.

---

• Оценка личных качеств директора и заместителя директора ООО «ИнтерМ» показала, что оба руководителя имеют сильные деловые качества. По ряду способностей они дополняют друг друга. Противоречащих друг другу качеств у руководителей ООО «ИнтерМ» не наблюдается. Некоторые, наиболее слабые качества требуют дальнейшего совершенствования.

• Оценка распределения полномочий по выполнению основных задач предприятия показала, что не все полномочия распределены с учетом личных качеств руководителей и требуют некоторого перераспределения.

• Стиль работы руководителей ООО «ИнтерМ» преследует в основном достижение необходимой цели за счет своего интенсивного труда, т.е. направлен на деловое руководство. Контактность стиля выше у заместителя директора, что важно использовать при распределении полномочий. Адаптационная мобильность стилей довольно низкая у обоих руководителей.

Для улучшения стиля руководства в ООО «ИнтерМ» рекомендуется:

1. Провести частичное перераспределение полномочий в решении основных задач предприятия между директором и заместителем.

2. Делегировать часть полномочий по основным задачам деятельности предприятия низовым руководителям – заведующим отделами.

3. Руководителям ООО «ИнтерМ» разработать программы самосовершенствования по методике.

4. Разработать мероприятия по освоению алгоритма формирования стиля руководства, состоящие в гибком использовании факторов, влияющих на принятие решений в условиях меняющейся внешней и внутренней среды. Реализация предложенных рекомендаций позволит повысить эффективность руководства предприятием.

Библиография

1. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)
2. "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 18.07.2019)
3. "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая)" от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 29.07.2018, с изм. от 03.07.2019) (с изм. и доп., вступ. в силу с 30.12.2018)
4. "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть третья)" от 26.11.2001 N 146-ФЗ (ред. от 03.08.2018) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.06.2019)
5. "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть четвертая)" от 18.12.2006 N 230-ФЗ (ред. от 18.07.2019)
6. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 02.08.2019)
7. Балабанова Екатерина Светославовна, Беднякова Александра МихайЛовна ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ // Научные труды Московского гуманитарного университета. 2019. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/psihologicheskie-faktory-vzaimootnoshenii-v-trudovom-kollektive (дата обращения: 16.09.2019).
8. Бугара Дмитрий Александрович, Синева Надежда Леонидовна, Яшкова Елена Вячеславовна, Мухалова Наталья Дмитриевна, Яушев Гавриил Рауфикович РУКОВОДИТЕЛЬ И РАЗВИТИЕ ИННОВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2019. №2 (36). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rukovoditel-i-razvitie-innovatsionnogo-menedzhmenta-v-sovremennoy-organizatsii (дата обращения: 16.09.2019).
9. Владимирова, И.Г. Международный менеджмент. : учебник / Владимирова И.Г. — Москва : КноРус, 2019. — 438 с.
10. Гергиев И.Э., Алборова В.В. СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ И ИХ ХАРАКТЕРИСТИКАНА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ РАЗВИТИЯ // Инновационная наука. 2019. №4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/stili-upravleniya-i-ih-harakteristikana-sovremennom-etape-razvitiya (дата обращения: 16.09.2019).
11. Герасимов Б.Н. ИССЛЕДОВАНИЕ СОДЕРЖАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ // Экономика и бизнес: теория и практика. 2019. №5-1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/issledovanie-soderzhaniya-deyatelnosti-menedzhera-po-personalu (дата обращения: 16.09.2019).
12. Гришин, В.И. Экономика предприятия : учебник / Гришин В.И., Силин Я.П., под ред. — Москва : КноРус, 2019. — 472 с.
13. Кондрацкая Татьяна Алексеевна МАЛЫЙ БИЗНЕС: СТРАТЕГИЯ КАК ПРАКТИКА // Вестник ЗабГУ. 2019. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/malyy-biznes-strategiya-kak-praktika (дата обращения: 16.09.2019).
14. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. : учебное пособие / Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. — Москва : КноРус, 2019. — 358 с.
15. Ксенофонтова, Х.З. Корпоративный менеджмент. : учебник / Ксенофонтова Х.З. — Москва : КноРус, 2019. — 312 с.
16. Миронова Наталия Алексеевна Корпоративная и организационная культура: история и понятие // Московский экономический журнал. 2019. №7. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/korporativnaya-i-organizatsionnaya-kultura-istoriya-i-ponyatie (дата обращения: 16.09.2019).
17. Москвитин, Г.И. Менеджмент и управление персоналом: технологии, методы, контроль. Монография : сборник статей / Москвитин Г.И. — Москва : Русайнс, 2018. — 163 с.
18. Плотников Андрей Викторович КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА // Московский экономический журнал. 2019. №8. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/korporativnaya-kultura-kak-faktor-sotsialno-psihologicheskogo-klimata (дата обращения: 16.09.2019).
19. Пуляева, В.Н. Теория управления персоналом. : учебное пособие / Пуляева В.Н. — Москва : КноРус, 2018. — 123 с.
20. Семенова, В.В. Управление персоналом. Инновационные технологии управления (ожидания, достоинства, иллюзии). : учебное пособие / Семенова В.В., Кошель И.С., Мазур В.В. — Москва : Русайнс, 2019. — 115 с.
21. Чеснокова Жанна Александровна РАЗВИТИЕ ЛИДЕРСТВА В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА ОРГАНИЗАЦИИ // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2019. №1 (75). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-liderstva-v-sisteme-menedzhmenta-kachestva-organizatsii (дата обращения: 16.09.2019).
22. Щеглов Александр Васильевич Лидерство и командный менеджмент: руководитель и стиль его управления // Вестник экономической безопасности. 2018. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/liderstvo-i-komandnyy-menedzhment-rukovoditel-i-stil-ego-upravleniya (дата обращения: 16.09.2019).
23. Ахмед Ахмад Хассан Ахмад РОЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА В ПОВЫШЕНИИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ФИРМ // РППЭ. 2019. №2 (100). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rol-menedzhmenta-v-povyshenii-konkurentosposobnosti-firm (дата обращения: 16.09.2019).

---