Файл: Эффективность менеджмента организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

ГЛАВА 3. СТРАТЕГИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕНЕДЖМЕНТА ООО «ТУРИСТИЧЕСКИЙ СЕРВИС»

Принимая во внимание рекомендации и разработанные мероприятия по усовершенствованию деятельности магазина необходимо оценить эффективность системы управления с помощью метода экспертных оценок (Приложение 2).

Сравнивая таблицы Приложения 2 и Приложения 1, необходимо отметить повышение эффективности системы управления на 1.8 балла при использовании предложенных рекомендаций (табл.4).

Таблица 4. Социально-экономическая эффективность проекта

Эффективность деятельности при рассмотренном изменении во многом зависит от правильности его внедрения. В итоге аттестация может вывести предприятие на новый этап деятельности с резервами для развития и совершенствования.

В главе 2 работы были обозначены недостатки системы управления персоналом, которые, так или иначе, влияют на конечный результат финансово – хозяйственной деятельности ООО «Туристический сервис» ГК «Citytel Санкт-Петербург». Для их устранения необходимо принимать следующие меры:

Придерживаться кадровой стратегии, ориентированной на привлечение работников средней и высокой квалификации;

Во избежание ошибок руководству следует параллельно с планированием общих тенденций развития комплекса прогнозировать потребность в персонале, заранее заниматься поиском подходящей кандидатуры, которая бы соответствовала всем требованиям должности. Резерв времени позволит более тщательно оценить каждого из претендентов и выбрать наиболее достойного, который сможет принести максимальную пользу.

Сделать возрастные границы более гибкими и в первую очередь принимать во внимание профессиональные качества претендента, а не его возраст.

Следует позаботиться о формировании резерва кадров, т.к. со временем отсутствие людей, могущих заменить какого – либо сотрудника, наносит ощутимый ущерб.

Применять материальное стимулирование труда, которое обеспечивает более высокую производительность работников.

Необходимо проводить обучение сотрудников.

Необходимо применять аттестацию работников – комплексную оценку сильных и слабых сторон персонала, его соответствия требованиям должности. Это бы позволило руководству сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника.

Так как основным мотивом, исходя из анкетирования (Приложение 3), работники ООО «Туристический сервис» ГК «Citytel Санкт-Петербург» считают заработную плату в гостиничном комплексе, то для такого рода предприятий следует создать специальную систему оплаты труда. Уровень заработной платы в комплексе находится на достаточно невысоком уровне. При проведении опроса персонала, направленного на выявление недостатков системы мотивации, выяснилось, что основные жалобы и недовольство вызывает распределение заработной платы. По результатам опроса выяснилось, что система оплаты труда не выполняет своей мотивирующие функции. Работник не замечает влияния качества своего труда на размер получаемой оплаты труда. Поэтому в рамках программы адаптации предприятие разработало новое положение об оплате труда и положение о премировании, с которым ознакомили всех сотрудников организации. При составлении положения об оплате труда были пересмотрены оклады сотрудников в сторону увеличения, что положительно сказалось на качестве работы работников комплекса. В положении о премировании подробно рассмотрена система мотивации труда, порядок начисления премии, а также все условия выполнения плана. При вступлении данного положения в силу качество труда напрямую влияет на размер получаемой прибыли.

Также в рамках программ адаптации и в целях повышения эффективности работы персонала, необходимо осуществить инвестиции в процесс обучения, а также установить четкую взаимосвязь между вложениями в обучение персонала и в отдачу предприятию от таких вложений.

С этой целью в ООО «Туристический сервис» ГК «Citytel Санкт-Петербург» в качестве эксперимента был открыт корпоративный учебный центр в составе кадровой службы предприятия.

При создании учебного центра и расчете инвестиций в его развитие были выделены следующие статьи затрат:

- эксплуатационные (подготовка помещения, оборудования, зарплата сотрудников Учебного Центра);

- аутсорсинг образовательных услуг (привлекаемые тьюторы, учебные пособия);

- формирование учебных материалов, обобщающих знания и опыт компании;

- разработка методологии обучения, мониторинг профилей компетентности;

- дополнительная мотивация персонала к обучению.

Рассмотрим теперь подробнее последнюю рекомендацию. Аттестация включает в себя несколько этапов: подготовку пакета необходимых документов по аттестуемым работникам; проведение аттестации; использование результатов аттестации. Аттестационная оценка несет в себе элемент мотивации и является предпосылкой изменения поведения работника. Уровень профессиональной подготовки и компетентности может быть проверен с помощью специально разработанного теста, включающего в себя как вопросы, отражающие содержание работы сотрудников, так и вопросы, проверяющие общий уровень образования, интеллекта, быстроту реакции, нестандартность мышления. Цель аттестации – выявит сильные и слабые стороны в действиях работника. Слабые стороны можно усилить, а сильные поддержать с помощью рекомендаций аттестационной комиссии. Анкета «Аттестация является главным документом аттестационной комиссии и включает 25 разнообразных вопросов (качеств). Каждый вопрос включает семь сравнительных характеристик по признаку «от отличного к плохому», из которых необходимо выбрать наиболее подходящую для конкретного сотрудника. Присваивая характеристикам баллы от 7 до 1 и суммируя их по всем вопросам, можно получить суммарные балльные оценки аттестуемых. В свою очередь, балльные оценки можно сгруппировать по известным качественным оценкам:

• отлично 151 – 175 баллов;
• хорошо 101 – 150 баллов;
• удовлетворительно 51 – 100 баллов;
• неудовлетворительно 25 – 50 баллов.

По результатам проведения аттестации комиссия должна вынести решение о соответствии работника его должности и заработной плате. Исходя из качественных оценок, даются рекомендации о передвижении сотрудников:

• отлично – достоин повышения;
• хорошо – оставит в должности или перевести на равноценную;
• удовлетворительно – провести обучение или понизить в должности;
• неудовлетворительно – подлежит увольнению.

Директор должен провести личную аттестационную беседу с работником, в рамках которой должны обсуждаться: выполнение работником своих обязанностей, общие итоги его деятельности в период между аттестациями, пути улучшения работы, необходимость повышения квалификации, получения дополнительного образования, планы на будущее. В заключении директор выставляет оценку работнику, которую сопровождает письменными комментариями, заносимыми в оценочный лист.

Аттестация помогла бы выявить сильные стороны работника, возможности его карьерного роста и рассмотреть недостатки в его работе. Внедрение аттестации будет лишь одним из многочисленных изменений, но признание важности и необходимости изменения является первым шагом на пути эффективного управления изменениями.

Приведя в исполнение предъявленные рекомендации можно ожидать роста творческой активности, усиления преданности делу и целям организации, укрепления дисциплины и повышения эффективности использования кадров, что окажет положительное влияние на работу гостиничного комплекса в целом [6, с. 90].

В целях повышения эффективности кадрового менеджмента гостиничного комплекса «Citytel Санкт-Петербург» рекомендуется внедрение кадрового планирования.

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Структура рекомендуемого типового оперативного плана работы с персоналом ООО «Туристический сервис» ГК «Citytel Санкт-Петербург» приведена на рисунке 3.

Рис. 3. Структура типового оперативного плана работы с персоналом организации

Немаловажное значение имеет внедрение в регулярную кадровую деятельность программу адаптации персонала, например по изложенной ниже программе от имени руководства и бренда гостиничного комплекса. Например, кадровой службе ООО «Туристический сервис» ГК «Citytel Санкт-Петербург» рекомендуется обнародовать в рамках организации следующий Меморандум кадровой службы.

Проект меморандума позволит с самого начального периода адаптации сотрудников донести до них нужные нормы и правила, цели и миссии компании, а так же озвучить открыто и гласно критерии и нормы производственной успешности, что существенно повысит производительность труда, мотивацию и адаптацию персонала, а также снизит возможный уровень недовольства клиентов и производственных конфликтов в коллективе.

Таким образом, в третьей главе работы были предложены мероприятия по усовершенствованию деятельности ООО «Туристический сервис» ГК «Citytel Санкт-Петербург».

Подробно рассмотрена система аттестации сотрудников, которая проводиться путем тестирования и устной беседы с директором.

Для анализа целесообразности внедрения данного нововведения был использован анализ поля сил К. Левина. В результате чего выявлено, что потенциал движущих сил больше сдерживающего, поэтому введение аттестации необходимо. Планируемые показатели эффективности работы комплекса после внедрения этого изменения выше. Это способствует развитию системы управления персоналом в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении данного исследования необходимо сделать выводы о том, что в настоящее время эффективности менеджмента в организации играет значительную роль. Оно преследует достижение определенных целей за период времени. Имея четкую программу действий и руководство и все подразделения могут слаженно и наиболее эффективно добиваться высоких результатов в работе.

Менеджмент является одной из функций управления. Можно сказать, что оно является базой для принятия всех остальных управленческих решений. Заранее разработанный план основан на анализе внешней и внутренней среды фирмы. Он позволяет максимально эффективно использовать все ресурсы фирмы в условиях их ограниченности. Это очень важно в условиях обостряющейся конкуренции. План должен обладать гибкостью, чтобы дать возможность корректировки в зависимости от резко меняющихся условий хозяйствования.

Эффективность управления, как социально-экономическая категория, - это результативность данной деятельности, степень оптимальности использования материальных, финансовых и трудовых ресурсов. Эффективность управления формируется под воздействием ряда факторов, которые можно классифицировать по следующим признакам: продолжительность влияния; характер влияния; степень формализации; зависимость от масштаба влияния; содержание; форма влияния.

Экономическую эффективность управления можно определить с использованием основных показателей: экономическая эффективность использования материальных ресурсов, производственных фондов, капитальных вложений, деятельности персонала, а так же обобщающего и динамического показателей оценки эффективности.

Основными мероприятиями повышения экономической эффективности управления являются: технические, организационные и социально-экономические.

Оценка социальной эффективности отражает социальный результат управленческой деятельности и характеризует степень использования потенциальных возможностей коллектива для осуществления миссии организации.