Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие, сущность и роль руководителя в реализации функции мотивации в организации).pdf

Переход к рыночным взаимоотношениям и отношениям собственности обеспечил формирование новых подходов к системе управления персоналом. В новых условиях на первый план вышли задачи подбора и оценки персонала, анализа кадрового потенциала, профессиональной и социально- психологической адаптации работников, психодиагностики, анализа и регулирования групповых и личностных взаимоотношений, управление трудовой мотивации. Решение этих задач определяет кадровую политику предприятия.

В современных условиях для обеспечения эффективного функционирования любой организации необходим мотивационный механизм работников. Особую значимость и актуальность приобретает:

• Управление человеческими ресурсами;
• Постоянное повышение производительности труда;
• Заинтересованности работника в конечных результатах.

Тестирование – метод исследования, позволяющий охватить большое число людей, не затрачивая при этом много времени и поэтому, не отвлекая их от рабочего процесса. Однако важно правильно составить перечень вопросов - понятных всем и небольшое их количество.

В 2015 году среди сотрудников было проведено тестирование с целью определения уровня удовлетворенности трудом. Было опрошено 48 человек.

Таблица 4 - Шаблон теста

Таблица 5 - Стаж работы

Рисунок 4 - Стаж работы

С помощью тестирования были получены следующие данные:

• Средний возраст сотрудников на предприятии 49,4 лет;
• Средний стаж работы на данном предприятии 19 лет.
• Размер заработной платы устраивает 68%, не устраивает 30%, остальные затруднились ответить;
• Сам процесс выполняемой работы оценили по пятибалльной шкале на 4 и 5 соответственно 58% и 29%, что составляет абсолютное большинство;
• Перспективы профессионального и служебного роста видят 48%, не видят 25%. 27% опрашиваемых сотрудников не интересуются перспективами роста. Это объясняется средним возрастом рабочих;
• Взаимоотношения с непосредственным руководителем вполне удовлетворяют 67%.Скорее удовлетворяют, чем нет 25%, не смогли ответить 8% опрашиваемых;
• Важность и ответственность выполняемой работы удовлетворяет 60%, скорее удовлетворяют, чем нет 33%, не смогли ответить 7% опрашиваемых;
• Условия труда оценили на 1 балл 13%, на 2 балла 12%, на 3 балла 25%, на 4 балла 21%, на 5 - 29%. Практически все работники отделов производства недовольны условиями труда. Тест показал другой результат из-за преимущества среди опрашиваемых работников умственного труда, кто трудится в отдельных кабинетах;
• Надежной и дающей уверенность в завтрашнем дне работу считают 33% - вполне; 25% считают ее скорее надежной, чем нет. Совершенно не удовлетворяет надежность работы17%, не смогли определиться 25%;
• Свою работу считают уважаемой широким кругом людей 42% и 21% тоже в этом почти уверены. 4% скорее не удовлетворяет возможность выполнять уважаемую работу, и 33% не смогли сказать;
• О том, насколько эффективна работа в целом, мнения разошлись: 2, 3 и 4 балла поставили одинаковое количество человек - по 25%. Остальные 25% поделили мнения «вполне удовлетворяет эффективность» и «совершенно не удовлетворяет»;
• Абсолютное большинство людей удовлетворяют взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе - 89%. 11% считают, что взаимоотношения скорее удовлетворяют, чем нет;
• 48% участников опроса вполне удовлетворяет возможность проявления самостоятельности и инициативы в работе, 13% оценили ее на 4 балла из 5. 25% затруднились ответить, и 14% считают, что возможности проявления самостоятельности скорее не хватает;
• Режим работы удовлетворяет 71% рабочих вполне, 17% тоже скорее удовлетворяет, чем нет, 4% не определились, и 8% предпочли бы другой режим;
• Соответствие работы способностям сотрудника: 46% - 5 баллов, 33% - 4 балла и 21% - 3 балла;
• Работу как средство достижения успеха в жизни воспринимают 33%. Еще 29% тоже близки к этому.17% не могут сказать, удовлетворяет ли их работа как средство достижения успеха в жизни или нет, а 21% опрашиваемых совершенно не удовлетворяет.

Кроме того, были указаны пожелания и предложения по перечисленным вопросам:

• Начать интенсивное внедрение новых технологий в процесс производства;
• Рост производства;
• Улучшить условия труда (расширить помещения, увеличить шумоизоляцию, нормализовать температурный режим, вентиляцию);
• Выделить еще один кабинет для бухгалтерии;
• Повысить заработную плату;
• Обновить оборудование;
• Изменить отношение всех работников к работе на добросовестное, стремиться к самосовершенствованию;
• Сбалансировать соотношение загруженности людей и их заработной платы;
• Пересмотреть тарифные ставки;
• Обеспечить рабочих спецодеждой;
• Рассмотреть вопрос о столовой;
• Оплачивать проезд от дома до фабрики;
• Добиваться снижения налогов с предприятий полиграфической отрасли.

Как видно из опроса, пожелания касаются усиления материального стимулирования, улучшения условий труда. Также сотрудники заинтересованы в развитии и процветании предприятия, понимая его значение для жизни общества.

Глава 3. Рекомендации по выбору оптимальной структуры системы мотивации в организации АО «Тяжпромарматура»

3.1.Основные проблемы, выявленные на предприятии АО «Тяжпромарматура»

В современном менеджменте вопрос мотивации персонала приобретает наибольшую актуальность. Любой руководитель, желающий добиться высокой производительности труда с помощью эффективной деятельности своих подчинённых, должен позаботиться о наличии для них стимулов трудиться, поэтому главной задачей современного менеджмента является создание таких условий труда, при которых потенциал работников будет использован наилучшим образом.

Первоочередная цель совершенствования процессом мотивации персонала АО «Тяжпромарматура»: обеспечение эффективности работы предприятия, поддержание динамики и гибкости его развития. Реализация этой цели осуществляется путем соотношения процессов сохранения численного и качественного состава персонала предприятия и его обновления, а также развития в соответствии с требованиями действующего законодательства и задачами предприятия.

Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии АО «Тяжпромарматура» необходимо начать с модернизации всей системы управления персоналом предприятия. Для этого более широко использовать системы вознаграждений. В первую очередь, это сам труд, его содержание и значимость выполняемой работы, взаимоотношения в коллективе. Во-вторых, это материальное и моральное стимулирование его труда. Данные формы воздействия повышают эффективность всей системы управления предприятием.

Система мотивации на предприятии должна отвечать следующим требованиям:

• должна быть понятной и открытой для всех сотрудников
• в системе стимулирования должен соблюдаться принцип справедливости

Кроме того, мотивирование труда персонала необходимо совершенствовать. Руководство должно учитывать тот фактор, что постоянный профессиональный рост и развитие работника может являться немаловажным мотиватором, способствовать удовлетворению потребностей сотрудников в самореализации, саморазвитии, самоуважении. Следовательно, необходимо заниматься проблемами профессионального роста сотрудников и предоставлять им возможность повышения квалификации. Другими словами, целесообразно сделать информацию о кадровом резерве общедоступной, таким образом, жестко определить требования к кандидатам для усиления его качественного состава.

Как следует из статистических данных, из 1500 человек, работающих на предприятии, только 150 имеют высшее образование, то есть 10 %. Среднее профессиональное образование получили 540 работников, что составляет около 36 %. Это очень низкий показатель. Современное производство в настоящее время требует не только грамотных руководителей, но и высококвалифицированных рабочих, что также является одной из задач мотивации персонала. Работники комбината должны быть мотивированы на повышение своего образовательного уровня, а руководитель обязан обеспечить им повышение квалификации для роста профессионализма.

Учитывая политику государства, уровень жизни населения в целом по стране, и в городе, в частности, уровень занятости населения, думается, что кадровая политика АО «Тяжпромарматура» нуждается в перепроектировании в соответствии с жизненным циклом предприятия. Для чего необходимо начать с пересмотра и дополнения, имеющихся на предприятии документов, в которых она находит своё отражение. Уникальное оборудование данного предприятия требует высококвалифицированного обслуживания, поэтому руководству предприятия нужно четко осознать всю ценность человеческого ресурса в современных условиях, необходимо учитывать цели не только предприятия, но и персонала, обеспечивающего конкурентное преимущество предприятия и нуждающегося в постоянном развитии.

Задача первостепенной важности, стоящая перед руководством предприятия и отделом кадров, - это совместная разработка стратегии всего предприятия, а также стратегии кадровой работы. При выполнении этой задачи руководство будет лучше представлять те сложности и проблемы, которые могут помешать осуществлению стратегии в сфере управления персоналом, а отдел кадров сможет создать план своих действий. При таких обстоятельствах кадровая политика предприятия окажет значительное влияние на планомерное развитие производства. Отделу кадров надлежит систематически проводить аттестацию рабочих мест с последующей корректировкой штатного расписания. Такие мероприятия необходимы для постоянного развития предприятия, а также в связи с тем, что некоторые работники не всегда удовлетворены своей выполняемой работой, в том числе и по тем причинам, что им приходится выполнять несвойственные им функции. Для того, чтобы прогнозировать кадровую ситуацию на предприятии, необходимо внедрение мониторинга персонала на постоянной основе, что предоставит возможность отделу кадров разработать комплексную программу развития умений и навыков работников, востребует к реализации их кадровый потенциал в соответствии с решением задач, встающих перед предприятием, будет способствовать проведению постоянной диагностики.

На предприятии АО«Тяжпромарматура» фактически не работает система профессиональной адаптации принятых работников, а система психологической адаптации отсутствует вообще, что также является причиной уменьшения числа молодых работников на предприятии.

Основными проблемами реализации кадровой политики АО«Тяжпромарматура», на данном этапе являются следующие проблемы:

• Отсутствие программы адаптации персонала;
• Не эффективная система мотивации персонала;
• Непроработанная система обучения сотрудников;
• Не здоровый морально-психологический климат;
• Отсутствие социальной инфраструктуры в организации.

Процедура выработки кадровой политики предъявляет требования соответствия управления персоналом буквально всем направлениям работы и должна проводиться ежегодно. Прописывание кадровой политики на последующих этапах должно основываться на понимании жизненного цикла организации и предваряться экспресс-диагностикой предприятия, результатом которой может явиться переосмысление его организационной структуры и возможно – многих управленческих процессов.

Устранение изложенных выше проблем между стратегией предприятия и его кадровой политикой может внести ясность в понимание того, что персонал является объектом вложения денежных средств. Руководитель заранее сможет оценивать эффективность управленческих решений, улучшить распределение ресурсов по направлениям, наметить пути развития персонала, если будет знать о размерах средств, которые вкладывает предприятие в персонал.

3.2. Результаты внедрения новой системы мотивации персонала

Для более ясного представления об организации необходимо произвести анализ факторов влияющих на организацию системы управления в офисе. Определить уровень организации системы управления. Определить , как изменился уровень организации после проведения мотивационных мероприятий. Определить уровень организации системы управления можно с помощью:

1. Коэффициент качества выполнения функций управления (К_к.ф.у)
2. Коэффициент ритмичности работы аппарата управления (К_р.у)
3. Коэффициент, характеризующий уровень организации управленческого труда (К_от)
4. Коэффициент охвата функций управления автоматизацией (К_ф.а)
5. Коэффициент уровня организации делопроизводства и работы с информацией (К_ол)
6. Коэффициент, характеризующий уровень внедрения новых методов организации управленческого труда (К_н.м)
7. Коэффициент уровня регламентации технологических процессов управления (К_у.р)
8. Коэффициент, характеризующий степень полноты реализации принимаемых решений (К_с.р)
9. Коэффициент экономичности аппарата управления (К_э.у)

10.Коэффициент ритмичности производства( К_р.п)

Общий коэффициент уровня организации системы управления (у₀) в целом определяется по формуле:

Y₀=10√К_к.ф.у*К_от*К_ф.а*К_од*К_к.м*К_у.р*К_с.р.*К_с.р*К_э.у*К_р.п

Сначала рассчитаем уровень организации управления до проведения мотивационных мероприятий.

1. Рассчитаем коэффициент качества выполнения функций управления (К_к.ф.у.) формула (1):

Кк.ф.у. = К1+К2+К3+К4+К5+К6

⁶

К1=Т_ф/Т_р=1662/1872=0,9

К2=К_тп/К_о=22/25=0,9

К3=В₁/В₂=2023/2032=0,99

К4=К_р/К_о=32/36=0,9

К5=К_д/К_о=12/36=0,3

_m

∑tni

К6= ___¹________=6012/8013=0,7

_n

∑Tcmi

¹

Ккфу=0,9+0,9+0,99+0,9+0,3+0,7=0,8

⁶

2. Коэффициент ритмичности работы аппарата управления (Кр.у.) определяется по формуле

Кр.у:=1 – П1/П2