Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие, сущность и роль руководителя в реализации функции мотивации в организации).pdf

• где: П1 – количество зафиксированных задержек выполнения управленческих функций (процедур) за анализируемый период; П2 – количество своевременно выполненных функций (процедур) за тот же период.

Кру=1 – 72/512=0,85

3. Коэффициент, характеризующий уровень организации управленческого труда (Ко.т.) определяется по формуле (3)

Ко.т. = (К, +К2 + К3 + К4 + К5)/5.

К1=В1/В2=132/182=0,7

К2=√Кис* Ктв= √ 0,8*√0,17= 0,4

Кис=Тф/Тр=372/442=0,8

Ктв=Сф/(Чср*Н)=2032(42*282)=0,17

К3=Кн/Ко=412/612=0,67

К4=Кт/Ко=312/612=0,5

К5=Вн/В2=82/182=0,45

Кот=0,7+0,4+0,67+0,5+0,45=0,55

5

4. Коэффициент охвата функций управления автоматизацией (Кф.а.) характеризует уровень автоматизации управления на базе компьютеризации рабочих мест управленческого персонала, внедрения сетевых технологий и пр.:

Кф.а. = N3а/Na

Кфа=381/442=0,9

• где: N3a – количество задач управления, решаемых автоматизированным способом фактически; Na – количество задач управления, которые могут быть автоматизированы.

5. Коэффициент уровня организации делопроизводства (Ко.д.) определяется по формуле (5):

Ко.д. = (К,+К2+К3)/3

К1=Д1/Д2=912/1012=0,9

К2=Д3/Д4=312/362=0,86

К3=Д5/Д6=412/512=0,8

Код=(0,9+0,86+0,8)/3=0,85

6. Коэффициент, характеризующий уровень внедрения новых методов организации управленческого труда (Кн.м.), определяется по формуле (6):

Кн.м. = (Ку + Кп)/2

Кп=N1/N2=112/162=0,69

Ку=N3/N4=32/52=0,6

Кнм=(0,69+0,6)/2=0,64

7. Коэффициент уровня регламентации технологических процессов управления (Ку.р.) определяется по формуле (7):

Ky.p. = N1.р/N2.р

Кур=132/182=0,7

• где: N1 – количество функций (процедур), на которые разработаны регламентирующие документы (технологические карты, оперограммы и т.д.); N2 – общее количество функций (процедур).

8.Коэффициент, характеризующий степень полноты реализации

принимаемых решений (Кс.р.) определяется по формуле (8):

Кср = К1/К2

Кср=К1/К2=272/412=0,66

• где: К1 — количество решений своевременно реализованных на предприятии за определенный период; К2 — общее количество решений, намеченных для реализации за этот же период.

9. Коэффициент экономичности аппарата управления (Кэау) характеризует степень соответствия сложившейся на предприятии структуры и численности аппарата управления требованям, предусмотренным оптимальной структурой, а также нормативами численности работников для данного предприятия.

Кэ.а.у. = Пнм*Чн

Пф*Чф

Кэау=46* 612=0,7

62* 621

• Пн — количество структурных подразделений, предусмотренных оптимальной структурой и отвечающих нормативным условиям их формирования (по численности работающих); Пф — общее фактическое количество структурных подразделений; Чн — нормативная численность работников, чел. Чф — фактическая численность работников

10. Коэффициент ритмичности производства (Крп) характеризует деятельность аппарата управления по обеспечению равномерности выпуска заданной продукции за определенное календарное время (сутки, де.каду, месяц и т.д.).

Достижение высокого уровня ритмичности предполагает, четкое оперативно-календарное планирование и управление, взаимоувязанную работу всех функциональных и производственных подразделений организации.

В зависимости от типа производства и характера производимой продукции Крп может определяться различными методами.

Коэффициент ритмичности производства (Крп) рассчитывается по формуле (10):

_{n n}

Крп = ∑ (Qпл.i – Qф.i )/ ∑ Qпл.i

^{i=1 i=1}

где: Qпл — плановый выпуск продукции за определенный период (сутки, смену, декаду, месяц) нормо-час, руб.; Qф — фактический выпуск продукции за тот же период в тех же единицах; п — число периодов, за которые рассчитывается ритмичность.

Крп организации составит:

Крп=1- (-0,4)=1,4

10

11. Общий коэффициент уровня организации системы управления (у0) как в отдельном подразделении, так и на предприятии в целом определяется по формуле (11):

Y₀=¹⁰√(К_к.ф.*К_от*К_ф.а*К_од*К_к.м*К_у.р*К_р.у.*К_с.р.*К_э.у*К_р.п )

Y0=10√ (0,8*0,55*0,9*0,85*0,64*0,7*0,85*0,66*0,7*1,4)=0,77

Объем работ по регламентации управленческого труда персонала определяется уровнем организации системы. Предлагаемая в данной главе методика оценки уровня организации системы позволяет обосновать структуру и последовательность действий по регламентации управленческого труда персонала.

12. Определить уровень организации системы управления по таблице (11).

Уровень организации системы управления

Таблица 6. Коэффициент уровня организации системы управления Y_o

Вывод: Коэффициент уровня организации системы управления = 0,77, из этого следует, что уровень организации системы управления средний.

После полученных результатов были произведены необходимые анализы факторов влияющих на организацию системы управления на предприятии, так же был определен уровень организации системы управления.

1. Коэффициент качества выполнения управленческих функций

К1=1770/1870=0,9

К2 =20/23=0,7

К3 =2020/2030=0,99

К4 =30/34=0,9

К5 =10/34=0,3

К6=6010/8010=0,7

1. Коэффициент ритмичности работы аппарата управления

Кр.у:=1 – 62/512=0.87

3. Коэффициент, характеризующий уровень организации управленческого труда

К1=130/180=0,7

К2= √ 0,8*√0,18= 0,4

Кис=370/440=0,8

Ктв=2030(40*280)=0,18

К3=501/501=1

К4=305/501=0.6

К5=180/180=1

Кот=0.7+0.4+1-0.6+1=0.74

5

4.Коэффициент охвата функций управления автоматизацией

Кфа=430/430=1

5.Коэффициент уровня организации делопроизводства

К1 =912/1012=0,9

К2=312/362=0,86

К3 =412/512=0,8

Код=(0,9+0,86+0,8)/3=0,85

6.Коэффициент, характеризующий уровень внедрения новых методов организации управленческого труда

Кп =142/152=0,93

Ку =32/49=0,65

Кнм=(0,93+0,65)/2=0,79

7.Коэффициент уровня регламентации технологических процессов управления

Кур=132/182=0,7

8.Коэффициент, характеризующий степень полноты реализации

принимаемых решений

Кср=272/402=0,67

9.Коэффициент экономичности аппарата управления

Кэау=46* 612=0,7

62* 621

10.Коэффициент ритмичности производства

Крп=1- (-0,4)=1,4

10

11.Общий коэффициент уровня организации системы управления

Y₀=¹⁰√ (0.7*0.87*0.74*1*0.85*0.79*0.7*0.67*0.7*1.4) = 0.82

Коэффициент уровня организации системы управления = 0,82, из этого следует, что уровень организации системы управления высокий.

Можно наглядно убедиться в том, что мотивационные мероприятия проходят успешно.

3.3. Исследование уровня организационной системы предприятия

Мотивация персонала в системе менеджмента качества представляет собой процесс, который обеспечивает регулярное выполнение сотрудниками желаемых действий для повышения качества работы. Основная задача, которая стоит перед организацией, это вовлечь в процесс внедрения СМК как можно большее число работников. Причем, мотивация персонала должна обеспечить добровольное вовлечение сотрудников, а не административное..

Можно смело утверждать, что организации, где система мотивации эффективна, отличаются относительно невысоким (и управляемым) уровнем текучести персонала, высокими рыночными и экономическими показателями, ярко выраженной клиентской ориентацией, устойчивым качеством продукции и/или услуг, благоприятной внутренней атмосферой. Например, находясь в подобной компании, можно заметить благожелательное отношение сотрудников друг к другу и к посетителям. Сотрудники такой организации положительно отзываются о работе в ней в разговорах с друзьями и знакомыми. Организация имеет положительный имидж как на рынке, так и в обществе.

На основании анализа системы мотивации персонала руководству АО «Тяжпромарматура» была предложена апробация мероприятий, представленных в данной главе курсовой работы. По результатам апробации получены следующие результаты:

Таблица 7 – Изменение показателей до/после апробации предложений по мотивации работников АО «Тяжпромарматура»

Рисунок 5 − Результаты апробации мероприятий по мотивации АО «Тяжпромарматура»

По данным таблицы и рисунку, можно сделать вывод о том, что при увеличении заработной платы в соответствии с темпами роста выработки произошло увеличение всех показателей.

По вопросам анкетирования персонала АО «Тяжпромарматура», также были получены высокие оценки после проведения мотивационных мероприятий.

Результаты проведенного анкетирования представлены в таблице 7

Таблица 8 – Удовлетворенность работников АО «Тяжпромарматура» по отдельным параметрам профессиональной деятельности после проведённых мотивационных мероприятий.

Подводя итог системе мотивации, можно сделать вывод о том, что, во-первых, предложенные методы стимулирования являются наиболее действенными в российских условиях.

Во-вторых, предлагаемая система мотивации не только ведет к получению предприятием дополнительного дохода, но и увеличивает объем производства.

рис 6 – Прогноз прибыли от продаж

рис 7 – Прогноз прибыли на 2016 год.

Внедрение предложенных мероприятий не может не отразиться на экономических результатах работы компании.

Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.

Заключение

Основная цель развития работников с точки зрения организации – повышение эффективности результатов использования персонала посредством реализации, поставленных предприятием целей, улучшения производственного потенциала коллектива и социально-психологического климата.

Основой производительности труда служит его мотивация. От правильного подхода к системе мотивации зависит труд работника, а значит, и прибыль организации в конечном итоге. Для обеспечения качественного управления на предприятии должны быть разработаны перспективные стратегии мотивации персонала.

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят:

• Потребность, что хочет удовлетворить работник;
• Благо, способное удовлетворить эту потребность;
• Трудовое действие, необходимое для получения блага;
• Цена – расходы материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Для формирования трудовой мотивации наибольшее значение имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей, что придают смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяющих образ жизни.

Материальное поощрение - это всего лишь внешний стимул по отношению к работе, т. е. внешняя цель. Поэтому многие руководители, не знающие такой закономерности действия стимулов, видят только в материальном вознаграждении мотивирующую силу труда. Материальное вознаграждение будет действовать только тогда как стимул, когда оно будет постоянно увеличиваться.

В курсовой работе в качестве объекта исследования выступает АО "Тяжпромарматура". В данной работе предложена новая система мотивации персонала на данном предприятии с учетом новых подходов. Результаты проведенного анализа показали, что наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста

Кроме того, предприятию необходимо больше уделять внимания информированности работников касательно того, какие преимущества, помимо заработной платы, они могут получать. Это можно делать с помощью собраний, совещаний работников. Это должно порождать интерес к делам компании, интерес к информации, выходящий за пределы рабочего места, отсюда возникновение мышления и деятельности с позиции интересов предприятия.