Файл: Управленческая решетка.pdf

Введение

В настоящее время общество – это сложная и постоянно развивающаяся система, которая включает в себя множество элементов, расположенных на разных уровнях: экономические, социальные, политические, технологические. Также обществу свойственно управление, которое формирует развитие, упорядочение, взаимодействие с окружающей средой, достижение целей общества.

Управление представляет собой процесс организации любых воздействий, направленных на достижение поставленных целей. Важную роль в управлении играет руководитель, который выполняет управленческую деятельность, решает управленческие вопросы при помощи своих подчиненных.

Стиль руководства – это совокупность наиболее часто применяемых менеджером-руководителем принципов и методов управления. Стиль управления – это манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, которая выражается в том, какими способами руководитель, выполняя свои функции, побуждает коллектив к инициативному и творческому выполнению возложенных на него задач; как контролирует руководитель деятельность подчиненных.

Однако важное значение имеет правильно выбранный стиль управления, так как он создает благоприятную психологическую обстановку, повышает культуру управленческого труда, качество труда персонала. Стиль руководства способствует достижению успеха организации, развитие, достижение поставленных целей и результатов.

Достигаемый с помощью действий руководителя конечный результат определяется многими факторами, к числу основных из них можно отнести и стиль работы руководителя, то есть психологические особенности его взаимодействия с подчиненными, отличающее его от других.

В связи с этим, целью работы является рассмотрение метода управления, предложенного Робертом Блейком и Джейном Моутоном, и получившего название «управленческая решетка». В связи с поставленной целью, необходимо решить следующие задачи:

- изучить историю исследований Роберта Блейка и Джейн Моутон;

- рассмотреть характеристики «решетки управления»;

- рассмотреть стили управления;

- изучить методики диагностики стиля управления в рамках профессиональной деятельности и во взаимодействии Р.Блейка и Д.Моутон.

Предмет исследования – стиль руководства в процессе управления трудовым коллективом.

Объект исследования – «управленческая решетка».

При написании работы использованы такие приемы исследования, как теоретический и сопоставительный анализ, обобщение, итоговые выводы.

Теоретической основой при написании курсовой работы послужили как отечественные, так и зарубежные литературные источники. Среди авторов следует выделить Кабушкина Н.И., Малашенко В.И., Виханского О.С., Володько В.Ф. и др. В своих работах они рассматривают основные блоки менеджмента, в том числе и вопросы, касающиеся стилей руководства на предприятиях.

1. «Решетка менеджмента» Р. Блейка и Дж. Моутон: понятие, история создания

1.1 Исследования Роберта Блейка и Джейн Моутон

Роберт Блейк (Robert R. Blake, 1918 - 2004) и Джейн Моутон (Jane Srygley Mouton Houston, 1930 - 1987) работали на факультете психологии Техасского университета (США) с 1950-х гг. [9, с.190]

Р. Блейк и Дж. Моутон получили свою известность после разработки «управленческой решетки» или «решетки менеджмента», которая стала применяться для изучения управленческого поведения и лидерства. [9, с.191]

Позже Р. Блейк и Дж. Моутон создали компанию под названием Scientific Methods Inc (которая была переименована в Grid International Inc) для распространения своих методов организационного развития и повышения эффективности управления.[9, с.211]

Р. Блейк и Дж. Моутон во время работы на методами организационного развития и управления определили, что для управленческого поведения играют важную роль две основные движущие силы: забота о выполнении работы и забота о людях, делающих эту работу. По их мнению, руководитель, уделяющий излишне много внимания рабочим задачам создает предпосылки для усиления недовольства работников, что приводит к конфликтам. С другой стороны, чрезмерная озабоченность руководителя тем, чтобы избежать конфликтов и поддерживать хорошие отношения с подчиненными наносит ущерб достижению производственных целей и задач. [911, с.291]

Актуальность организационного управления приобрела популярность в конце 60-х годов прошлого века, однако и до настоящего времени вопросы управления остаются актуальными.

В школах бизнеса и университетах сформировались два крупнейших направления. Первое было ориентировано на расчеты, то есть измерялось достижение результата в количественных методах управления предприятием, направленных на получение оптимальных объемов прибыли, задачи каждого хорошего управляющего. В то же время совершенствовалось программирование, и с помощью различных программ, информационных систем подбирались нужные комбинации и сигнализировать о вариантах решений, являющихся с большой вероятностью оптимальными. [3, с.114]

Другое направление делало акцент на людях, труд которых лежит в основе всех результатов. Ее представители считали важным разгадать загадки того или иного поведения людей в рамках организации и выявить, когда и при каких условиях люди работают наиболее эффективно или, наоборот, что отвращает их от работы и вызывает апатию. Центральным понятием стала «мотивация». «Поведенческая» школа образовалась, в частности, на исследованиях Абрахама Маслоу, Дугласа Мак-Грегора, Фредерика Херцберга, Сола Геллермана и многих других. [6, с.54]

Один из этих ученых шел совершенно особым путем, он до сих пор оказывает очень серьезное влияние на процесс обучения управляющих, его методы многократно копировали, зачастую без указания источника. Кое-кто и из немецких «тренеров» и консультантов продает результаты его исследований, выдавая за свои. Речь идет о профессоре Роберте Блейке и его «решетке менеджмента». Здесь же следует упомянуть и его сотрудницу Джейн С. Мутон. [6, с.61]

Книга о «решетке менеджмента» переведена на 25 языков и издана большими тиражами. Соответствующий курс обучения популярен и сейчас. В качестве методики развития организации «решетка менеджмента» чрезвычайно актуальна. Каждый управляющий должен знать свою «решетку», она поможет иметь правильную ориентировку, четче определить цели, повысить свою квалификацию. [12, с.209]

Блейк и Мутон уже давно, до получивших сегодня признание идей «гуманизации», пришли к выводу, что любой результат достигается в «силовом поле» между производством и человеком. Первая «силовая линия» ведет к максимальному объему производства, выражающемуся в разнообразных формах товаров и услуг. Постоянными целями здесь, в частности, являются максимально высокий объем прибыли, снижение издержек производства и т. п. Если при этом стремиться повысить производительность любой ценой без оглядки на сотрудников, то это приведет к плачевным результатам. Вторая «силовая линия» направлена на человека. Она нацелена на то, чтобы условия труда в наибольшей степени отвечали его потребностям и желаниям. Хорошее самочувствие и удовлетворенность работой — вот вторая цель. [12, с.150]

1.2 Характеристика «решетки управления»

Между двумя рассмотренными «силовыми линиями» есть определенное противоречие. При этом образуется некое «поле», которое может быть разграфлено, как это показано на рисунке 1. Блейк и Мутон выделили по девять градаций на каждой «силовой линии», что позволило определить пять характерных типов управленческого поведения, каждый из которых может быть легко обозначен цифрами. Например, код 9.1 обозначает стиль управления, без остатка ориентированный на производство и уделяющий минимум внимания конкретным людям. Это «жесткий» курс администратора, для которого производственный результат — все, человек — в лучшем случае исполнитель, а по существу никто. [12, с.155]

Рисунок 1- «Решетка менеджмента»

Вертикальная ось «решетки менеджмента» характеризует внимание к человеку, то есть к персоналу предприятия, по шкале от 1 до 9.

Горизонтальная ось показывает отношение к производству, также по шкале от 1 до 9.

1.3 Стили управления по «решетке управления»

Стиль руководства организации определяется согласно данной решетки управления, исходя из которой следует 81 позиция (9х9), то есть возможен 81 вариант стиля управления.

Следует отметить, что отнесение типа управления к какому-то квадранту матрицы относительно, и не обладает абсолютной точностью. Однако абсолютная точность не нужна, так как нельзя извлечь конкретный смысл из номера квадранта. По этим же соображениям Блейк и Моутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы. [12, с.189]

1 - страх перед бедностью (примитивное руководство).

Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который достаточно холодно относится как к своим подчиненным, так и к самому процессу производства. [10, с.144]

Он считает, что управленец может всегда прибегнуть к помощи постороннего эксперта или специалиста. Такое ведение дел поможет избежать конфликтов, неурядиц, создаст благоприятные условия для работы самого руководителя, а, кроме того, расширит диапазон новых идей, воплощаемых в производство. Как правило, такого управляющего нельзя назвать лидером, маяком. Он скорее просто «хранитель своего портфеля и кресла». Но такое положение вещей не может сохраняться долго. Рано или поздно самые серьезные трудности заставят либо пересмотреть стиль руководства, либо сменить самого руководителя. [9, с.201]

9 - дом отдыха (социальное руководство). Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства. Менеджеры такого типа полагают, что основа успеха заложена в поддержании атмосферы доверия, взаимопонимания в коллективе. Такой руководитель, как правило, любим подчиненными, они готовы в трудную минуту поддержать своего лидера. Текучесть кадров на предприятиях с таким стилем управления очень низка, как, впрочем, и количество прогулов, а уровень удовлетворения трудом очень высок. К сожалению, излишняя доверчивость к подчиненным часто ведет к принятию половинчатых непродуманных решений, за счет этого страдает производство. Расторопные подчиненные весьма часто злоупотребляют доверием к себе либо даже стараются заменить собой мягкотелого лидера. [10, с.140]

1 - авторитет - подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. Эта позиция характерна для менеджеров, которые во главу угла ставят заботу о производстве и практически не осуществляют никакой социальной деятельности. Они считают, что такая деятельность является проявлением мягкотелости и ведет к посредственным результатам. Кроме того, они считают, что качество управленческих решений не зависит от степени участия подчиненных в его принятии. Положительными чертами менеджеров такого типа являются высокий уровень ответственности, трудоспособности, организаторский талант, интеллект. Однако между таким руководителем и его подчиненными постоянно сохраняется дистанция, часто отсутствует прямая связь и взаимопонимание, сохраняется лишь удовлетворительный уровень групповой дисциплины. [10, с.166]

5 - организация (производственно-социальное управление). Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умело, сочетает заботу о людях с заботой, о производстве. Такой менеджер считает, что компромисс во всех случаях - лучшее решение, он есть основа для эффективного управления. Решения должны приниматься руководителем, но обязательно обсуждаться и корректироваться с подчиненными. Контроль над процессом принятия решений является как бы компенсацией для рабочих за осуществлением контроля над их деятельностью в процессе производства. Положительными чертами руководителей такого типа являются, постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды. Однако, к сожалению, прогрессивность взглядов мало распространяется непосредственно на сам стиль управления, что не способствует развитию и движению вперед всего производства. Конкурентоспособность фирм с таким стилем управления иногда оставляет желать лучшего. Как, впрочем, и некоторые стороны внутренней жизни коллектива. [10, с.250]

9 - команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству. [12, с.151]