Файл: Корпоративная культура в организации ( Понятие и функции корпоративной культуры организации).pdf

1. Теоретические основы корпоративной культуры в организации

1.1. Понятие и функции корпоративной культуры организации

На современном этапе, вопросам, связанным с корпоративной культурой и ее феноменом, уделяется много внимания в самых разных научных исследования. При этом, существует множество терминов, в той или иной сфере, связанных с понятием корпоративная культура, например, деловая культура, культура фирмы и т.п.

Если говорить про культуру в общем смысле, то это не что иное, как совокупность различных ценностей, норм и знаний, регулирующих жизнь конкретного общества с социальной точки зрения. Культуру можно условно разбить на подсистемы [5, с. 883].

Среди множества форм жизнедеятельности можно отдельно выделить экономическую. В свою очередь наличие такой формы позволяет сделать вывод о существовании полноценной экономической культуры. Под данным термином можно понимать то, как именно конкретный индивидуум функционирует в экономике, как отдельной страны, так и мира в целом [2, с. 114].

Также в научном сообществе под экономической культурой могут подразумевать определенные правила игры, которые должны беспрекословно выполняться всеми субъектами экономики. Далее, с точки зрения общности, следует деловая культура, которую можно определить как культуру получения и распределения прибыли. Деловая культура предлагает нормы и ценности обмена труда, обмена деятельностью, а также включает в себя конкретные формы и методы взаимодействия людей в решении бизнес-задач, которые включают стратегии и тактики для достижения производственных целей, способы убеждения и влияния [17, с. 106].

Деловая культура разделяется на корпоративные культуры компаний или культуры конкретных сообществ людей, которые организованы, то есть консолидированы в каком-то учреждении или социальном институте. Исходя из вышесказанного, мы можем сказать, что деловая культура состоит из норм, ценностей, догм и т.д.:

- общечеловеческих;

- цивилизационных (например, цивилизации Востока и Запада);

- определенных социокультурных регионов;

- профессиональных [17, с. 107].

Другими словами, рассматривая деловую культуру, которая характерна на текущем этапе развития для нашей страны, стоит понимать, что на нее оказывает воздействие множество различных факторов, начиная от исторических особенностей России, заканчивая влиянием других стран. Также стоит понимать, что, несмотря на наличие определенных ценностей, далеко не каждый человек всегда будем беспрекословно им следовать. Очевидно, что большое значение имеет конкретная ситуация, с которой сталкивается от или иной человек.

---

Если проецировать это на уровень компаний, то бывают случаи, когда принимаются такие решения, которые приносят выгоду, однако в долгосрочной перспективе имеют негативное влияние. Также нельзя не отметить, что все большее значение с каждым годом приобретают различные этические нормы. Важно, что данные нормы являются в целом идентичными во всем мире. Начиная с середины 1990-х предпринимаются активные шаги, чтобы объединить существующие основы предпринимательской деятельности и корпоративной культуры западных стран и восточных. Это особенно актуально, т.к. современный мир переживает сильнейшее воздействие глобализации во всех сферах, начиная от экономической, заканчивая культурной. По сути, только такой подход позволяет гарантировать перспективы и высокую эффективность деятельности в условиях изменчивого современного мира [9, с. 259].

Мораль (нравственность) — это совокупность норм, установок и предписаний, которые направляют людей в их поведении [7, с. 119]. Общие нормы морали выражаются в фиксированных представлениях о том, как действовать и что нельзя делать, что можно отнести к положительным и правильным поступкам, а что нет. Если говорить про этику, то под данным термином принято понимать комплекс различных правил, которым следует человек во время своей жизни и которые касаются его поведения. В качестве базового аспекта этики можно выделить доверие. Можно отметить три фактора, которые оказывают прямое воздействие на то, как в конкретной компании развивается доверие:

- уровень компетентности сотрудников;

- то, насколько много внимания со стороны руководителей уделяется проблемам своих сотрудников;

- то, насколько взятые на себя обязательства менеджерами и руководителями выполняются на практике [7, с. 119].

Очевидно, что культура активно формируется и передается благодаря вербальной связи. Если говорить про деловую культуру, то очевидно, что она зависит в том числе от того, как между различными сотрудниками в рамках организации налажено общение и взаимодействие. Причем стоит понимать, что в данном аспекте большую роль играют различные стереотипы, независимо от того, какие присутствуют различия. Часто это связано с тем, что универсальные нормы и ценности как бы преувеличены, а национальные, социальные и индивидуальные недооценены. [3, с. 38] Как отмечалось ранее, деловая культура состоит из корпоративных культур различных предприятий.

По сути, корпоративная культура — это совокупности различных норм и ценностей, которым следуют сотрудники конкретной компании во время выполнения своих профессиональных обязанностей. Важно отметить, что это могут быть, как официально закрепленные правила, в виде определенных документов, так и быть неофициально принятыми [2, с. 113]. Помимо этого, в любой компании персонал можно разделить на субкультуры, исходя из занимаемого положения и имеющихся обязанностей. К примеру, можно выделить субкультуру конечных исполнителей или руководителей. При этом каждая субкультура, несмотря на свою специфику и особенности подчиняется корпоративной культуре, принятой в компании в целом.

---

Большая роль в эффективности функционирования компании состоит в том, как налажено взаимодействие между разными субкультурами, а также как сотрудники воспринимают корпоративную культуру [5, с. 885]. По сути это является ключевой сложностью создания корпоративной культуры предприятия, которая во многом связана с этическими вопросами. Исходя из особенностей изучения корпоративной культуры можно сформулировать четыре ключевых ее объекта:

- люди, являющиеся сотрудниками организации и имеющие свои представления о том, как она должна развиваться, какое место они должны в ней занимать, каких целей необходимо добиться;

- прочие люди, начиная от конечных потребителей, заканчивая поставщиками ресурсов;

- общество в целом, исходя их своих социально-экономических особенностей оказывающее сильное влияние на функционирование организации;

- окружающая среда и то, как деятельность организации ее затрагивает [9, с. 16].

Исходя из того, как в организации принято относиться к обозначенным объектам можно сделать однозначный вывод о особенностях развития корпоративной культуры. При этом, очевидно, что каждый объект можно детализировать на меньшие элементы, чтобы более точно понять особенности развития компании [2, с. 115].

Традиционное понимание компонентов корпоративной культуры подразумевает пять элементов: стратегию организации, персонал, структуру, стиль управления, систему координации. Очевидно, что отношения между различными сотрудниками внутри организации можно назвать ключевым аспектом развития, как корпоративной культуры организации, так и всей компании в целом. В том случае, когда деятельность всех сотрудников организации, независимо от занимаемых постов и должностей соотносится с установленными ценностям в рамках корпоративной культуры, то можно говорить об эффективности ведения бизнеса. Как правило, стандарты, согласно которым происходит управление компанией, принимают форму различных политик и процедур, принятых руководством компании для обеспечения максимально эффективной деятельности [2, с. 117].

Данные политики охватывают все аспекты функционирования организации, в том числе такие вопросы, как взаимодействие между разными сотрудниками организации и взаимодействие на уровне различных подразделений. Важно отметить, что частью корпоративной культуры выступают различные ритуалы. Среди таких можно выделить такие корпоративные мероприятия, как празднование юбилея или дня рождения компании, совместное празднование крупных государственных праздников и т.п.

---

В некоторых фирмах в качестве таковых ритуалов может быть выборы работников месяца. Данные ритуалы, как правило нигде не закреплены на нормативном уровне, однако играют важную роль в развитии организации и формировании в ней эффективной корпоративной культуры. Также стоит отметить, что прямое воздействие на любую корпоративную культуру оказывает то общество, в котором находится компания. По сути, от особенностей исторического и экономического развития конкретных регионов может зависеть множество серьезных различий [5, с. 887].

При этом, бизнес имеет свои отличительные черты. К таковым относится система иерархического управления, когда достаточно четко можно выделить различные уровни с точки зрения иерархии.

И это несмотря на то, что в целом в обществе принято пропагандировать свободу и отсутствие какой-либо иерархической структуры по отношению к различным сферам [10, с. 48]. Если говорить про кадровую деятельность организации, то очевидным является тот факт, что требуется принимать в расчет особенности корпоративной культуры в организации и впишется ли в нее потенциальный работник. Главной задачей является нахождение грамотных и профессиональных специалистов, которые будут разделять принципы и нормы, принятые в компании. Предпринимательская сфера характеризуется достаточно активными изменениями в самых разных областях и сферах [2, с. 118].

Иногда, вносимые коррективы осуществляются на уровне руководства, в некоторых случаях происходят случайно под влиянием определенных факторов. Если происходит изменение корпоративной культуры, это может вызвать страх и недовольство у работников, уже привыкших к сложившемуся порядку. Для того, чтобы добиться эффективного и поступательного развития корпоративной культуры, необходимо знать функции, выполняемые ей. Они отмечены на рис. 1.

Формирование общего для всех сотрудников языка. В данном случае руководство организации стремится ликвидировать существующие сложности во взаимодействии между разными уровнями в организации. Формирование критериев, позволяющих определить своего и чужого. Благодаря данным критериям, которые, как правило, являются характеристиками людей личного характера, можно достаточно однозначно утверждать, является ли конкретный человек своим или чужим. Все это позволяет говорить о куда большей эффективности деятельности компании. [14, с. 54].

Большое значение играет создание стимулов и активная мотивация. Это особенно важно по той причине, что лояльность сотрудников сильно уменьшает вероятность ошибок и увеличивает эффективность. Говоря про лояльность стоит учитываться, что если будет грамотно проведена деятельность сотрудников кадрового отдела, то она будет соответственно расти, а эффективность организации будет в целом также увеличиваться [5, с. 889].

---

Рисунок 1 – Функции корпоративной культуры [15, с. 155]

Нельзя не отметить такую важную функцию, как распределение имеющихся полномочий и статусов. В данном случае большое значение играет то, как конкретный руководитель установит взаимодействие со своими подчиненными. Очевидно, что необходимо найти баланс между строгостью и мягкостью. Главное добиться всех поставленных перед компанией целей.

Помочь в этом может эффективное делегирование собственных полномочий подчиненным [14, с. 55]. Ну и наконец, нельзя не отметить выявление стандартов, принятых в компании в сфере взаимодействия между разными сотрудниками. В рамках данной функции подразумевается формирование таких задач, которые требуется достигнуть в процессе осуществления организацией своей профессиональной деятельностью [17, с. 109].

1.2. Типология корпоративных культур

Корпоративная культура является в целом ключевым фактором развития организации и во многом определяет поведение сотрудников. Инструментальная сущность этого фактора в процессе управления заключается в том, что корпоративная культура основана на выявлении типов культур и оценке их потенциала для различных видов предпринимательской деятельности. В настоящее время принято выделять множество разнообразных способов, позволяющих классифицировать корпоративную культуру.

Наиболее логичным подходом можно назвать разделение существующие культуры, исходя из их влияния на положительные, нейтральные, либо отрицательные [16, с. 294]. Рассмотрим, в чем состоят их особенности.

Говоря про положительные корпоративные культуры, нужно отметить, что в них работники компании воспринимаются со стороны руководства достаточно важной частью компании в целом. Оказывается, стимулирующее влияние на то, чтобы работники достигали поставленных целей. Важную роль играет взаимодействие между различными сотрудниками, подразделениями в рамках компании, что позволяет существенно увеличить эффективность. Если говорить про нейтральные корпоративные культуры, то для них характерным является отсутствие вмешательства со стороны руководства. Нет прямой поддержки той деятельности, которой занимаются сотрудники, но при этом, нет и никакого противодействия [2, с. 119].

Рассматривая отрицательные культуры, можно выделить тот факт, что в них сотрудники не могут ощущать себя комфортно. Им недостаточно той поддержки, которая оказывается со стороны руководства. Происходят постоянные изменения в разных аспектах, конфликтные ситуации не гасятся.

---