Файл: Роль мотивации в поведении организации (Основные проблемы мотивации персонала МФЦ Калининградской области и пути их преодоления).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования обоснована тем, что в современной российской экономике в условиях обострения конкурентной борьбы и негативного влияния мирового финансового кризиса, санкционного давления на российскую экономику, наблюдаются негативные тенденции, связанные с падением доходов отечественных компаний. В этих кризисных условиях важно оптимизировать систему и методы управления персоналом. Важнейшим элементом оптимизации системы кадрового менеджмента выступает необходимость раскрытия трудового потенциала персонала в процессе трудовой деятельности, в создании условий, поддерживающих у работника желание совершенствоваться, стимулирующих его не только к продуктивной работе, но и к саморазвитию как личности.

Объект исследования - мотивация персонала.

Предмет исследования: роль мотивации в поведении организации.

Цель работы - исследовать теоретические и методологические подходы к роли мотивации в менеджменте.

Исходя из поставленной цели перед нами встают следующие задачи:

1. изучить понятие мотивации трудовой деятельности персонала в организации;
2. выявить причины пассивности работника;
3. раскрыть краткую характеристику деятельности и анализ мотивации сотрудников МФЦ Калининградской области;
4. рассмотреть основные проблемы мотивации персонала и пути их преодоления.

Теоретическая база исследования. Данная тема освещена и проработана в достаточно большом количестве источников и литературы. Однако при этом мало трудов, обобщающих и систематизирующих предмет исследования в полном объеме - в основном авторы предпочитают раскрывать в своих работах более узкие аспекты проблемы. Так, например, необходимо выделить публикации, посвященные методам материального стимулирования персонала Белоножковой Е.Ю., Игнатенко А.А. и Кукарцева А.В.

Кроме этого, большое значение для настоящего исследования имеет работы, посвященные совершенствованию системы стимулирования труда персонала в обеспечении эффективности деятельности организаций Меньшиковой М.А. и Афанасьевой. Л.А. и направлениям использования отечественного и зарубежного опыта мотивации персонала организаций Гапоновой О.С.

Проблема изучения роли мотивации в поведении организации относится к числу тех, которым уделяется традиционно большое внимание, как в отечественных и зарубежных исследованиях. Начиная с основателя теории управления Ф. Тейлора, проблемы мотивации труда разрабатывали все ведущие теоретики и практики менеджмента. В отечественной науке исследование проблем мотивации труда проводилось в трудах: Т.Ю. Базарова, П.В. Журавлева, А.Я. Кибанова и др.

---

Методологическая база исследования. В основе методологической базы исследования лежит системный подход, в рамках которого совокупность приемов и методов мотивирования и стимулирования персонала организации рассматривается как самоорганизованная система. Также используются такие общелогические методы, как анализ литературы по данной проблематике и синтез полученной информации по теме исследования.

Практическая значимость исследования состоит в том, что его материалы могут быть использованы при написании обобщающих работ, поскольку в исследовании дается систематизированный и обоснованный анализ методик материального и нематериального стимулирования персонала организации.

Работа состоит из введения, двух глав, раскрывающих основное содержание работы, заключения и списка использованной литературы.

1. Теоретические основы мотивации деятельности в менеджменте

1.1. Понятие мотивации трудовой деятельности персонала в организации

В самом общем смысле под мотивацией понимается процесс побуждения человека к какому-либо действию или деятельности. Учеными и исследователями выделяется большое количество определений данного понятия, однако все они сводятся к одному - мотивация представляет собой совокупность активных движущих сил, которые определяют поведение людей^[1].

Важно отметить, что поведение человека всегда чем-либо мотивировано. Так, в основу мотивации заложено два основных фактора^[2]:

1. побуждение, которое "навязано" извне;
2. самопобуждение.

Под мотивацией работников понимается затрагивание их важных интересов или потребностей в чем-либо. При этом, нельзя не отметить, что нарушения, которые могут возникнуть в системе мотивации, имеют своей основой несколько базовых причин, которые, как правило, базируются в конфликтах межличностного характера между сотрудниками^[3].

---

Образцовые крупные компании, которые успешно достигают значительных положительных результатов в технологии побуждения к трудовой деятельности и постоянным инновационным внедрениям сотен и тысяч сотрудников, доказывают, что причин, которые бы показывали невозможность создавать такую систему мотивации, которая бы позволяла работнику чувствовать себя "победителем", попросту не существует^[4] (Рис. 1).

Рисунок 1 - Организационные факторы, влияющие на мотивацию персонала^[5]

В качестве основной цели мотивации работников можно выделить объединение интересов организации и ее сотрудников. Так, организация нуждается в качественно выполненной работе, а сотрудники - в заработной плате достойного уровня.

Кроме этого, можно выделить и другие цели мотивации персонала:

1. привлечение ценных кадровых ресурсов;
2. минимизация утечки кадров;
3. выявление и поощрение лучших сотрудников;
4. осуществление контроля за выплатами.

В процессе разработки и применения мотивационных технологий очень важно понимать уникальность и индивидуальность каждого сотрудника. Так, если для одного сотрудника невероятно важна перспектива карьерного роста, то другой может сильнее всего ценить стабильность и отсутствие перемен^[6].

Исходя из этого, руководителям необходимо понимать, что для каждого сотрудника методы мотивирования и стимулирования должны подбираться индивидуально.

Существует 3 основных уровня мотивации сотрудников (Рис. 2).

Рисунок 2 - Уровни мотивации персонала^[7]

1. индивидуальная мотивация подразумевает, что труд любого работника должен достойно оплачиваться. В процессе расчета величины выплаты необходимо учитывать те знания, умения и навыки, которыми обладает работник. При этом важно осведомить работника, что если он будет работать лучше, он получит повышение^[8];
2. командная мотивация учитывает, что группа людей, которые объединены единой целью, трудится более продуктивно. Каждым членом команды осознается, что результативность его работы прямо влияет на успех всей группы. При этом, в процессе мотивирования команды важно сохранять дружескую и доверительную атмосферу внутри нее^[9];
3. организационная мотивация подразумевает объединение всего коллектива в единую систему. Важно сформировать у сотрудников уверенность в том, что их организация является единым механизмом, и положительный результат тесно связан с деятельностью каждого члена коллектива. Как правило, организационная мотивация - это одна из наиболее сложных задач для руководителя^[10].

---

Многими исследователями и социологами отмечается, что в качестве единственного мотивирующего фактора для работников выступают деньги. Согласно трактовке Р. Оуэна и А. Смита, человек - чисто экономическое существо, работающее только для получения денежных средств, которые необходимы для покупки пищи, одежды, жилья и т.д.

Система денежных выплат, по мнению экономистов, должна обеспечить выполнение ряда функций:

1. обеспечение работникам желаемого уровня доходов;
2. зависит от трудового вклада каждого из сотрудников;
3. регулирует спрос и предложение рабочей силы по организациям, отраслям экономики или регионам страны;
4. отвечает принципам справедливости распределения, недопущения дискриминации, дифференцированного дохода и своевременности выплат^[11].

Однако к существует два основных подхода к теории мотивации:

Среди представителей первого подхода можно выделить А. Маслоу и Д. МакКлелланда.

Так, согласно теории мотивации А. Маслоу, связанной с иерархией потребностей, сущность мотивации человеческой деятельности сводится к изучению его потребностей^[12]. Данная теория является наиболее ранней. Ее сторонниками отмечалось, что в качестве предмета психологии выступает не сознание человека, в его поведение. Основу же поведения составляют человеческие потребности, условно разделенные на пять основных групп (Рис. 3).

Рисунок 3 - Пирамида потребностей А. Маслоу^[13]

Так, теория А. Маслоу предполагает выделение следующих групп потребностей^[14]:

1. потребности физиологического характера, которые необходимы для непосредственного выживания человека. Примером таким потребностей может послужить потребность в еде, воде, отдыхе и т.д.;
2. потребности в безопасности и уверенности в будущем. Данная группа означает защиту опасностей разного характера со стороны окружающего мира и уверенность в дальнейшем стабильном удовлетворении физиологических потребностей^[15];
3. потребности социального характера, обусловленные необходимостью в социальном окружении, в общении, чувстве поддержки;
4. потребности в уважении, признании окружающих, а также стремлении к личностным победам и достижениям;
5. потребность в самовыражении, проявляющаяся в необходимости собственного личностного роста и в полноценной реализации своих возможностей и потенциала^[16].

---

Теория мотивации Д. МакКлелланда. Развитие отношений экономического характера и совершенствование системы управления позволило значительную роль в теории мотивации отвести потребностям более высокого уровня^[17].

Так, согласно утверждениям основоположника данной теории, структуру потребностей высшего уровня можно свести к трем основным факторам (Рис. 4):

1. стремлению к успеху;
2. стремление к власти;
3. стремление к признанию.

Рисунок 4 - Теория мотивации МакКлелланда^[18]

Такой подход позволяет расценивать успех не в качестве похвалы или признания со стороны коллег, а как личные достижения, достигнутые в результате активной трудовой деятельности, и как готовность принимать сложные решения и нести за их реализацию полную ответственность.

Стремление к власти при данном подходе говорит не столько о честолюбии, сколько об умении личности успешно функционировать на различных уровнях управления в компании.

Стремление к признанию показывает способность личности выступать в качестве неформального лидера, иметь собственное мнение, подкрепленное необходимой аргументацией, а также умение убеждать окружающих людей в его правильности лаконично, не создавая организационных конфликтных ситуаций^[19].

Базой для формирования второго подхода к мотивации послужили процессуальные теории. В рамках этого подхода рассматриваются распределение усилий работников и выбор определенного типа поведения с целью достижения конкретной цели.

Можно выделить три основных теории, развивающиеся в этом направлении^[20]:

1. модель мотивации по В. Вруму (теория ожиданий);
2. теория справедливости;
3. модель Портера-Лаулера.

В рамках теории ожиданий необходимым условием мотивации личности на достижение разного рода целей выступают не только потребности, но и выбранный тип поведения^[21].

Процессуальными теориями устанавливается, что на поведением сотрудников в значительной степени влияет:

1. поведение руководящего состава, стимулирующего деятельность работника;
2. поведение работника, уверенного в получении вознаграждения при определенных условиях;
3. поведение сотрудника и руководящего состава, которые допускают, что определенное улучшение качества выполняемой работы будет способствовать выдаче работнику определенного вознаграждения;
4. поведение сотрудника, сопоставляющего размер возможного вознаграждения с суммой, необходимой ему для удовлетворения конкретных потребностей.

---