Файл: Социально-психологический климат организации (СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ КЛИМАТА ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Успешная работа организации во многом зависит от того, как организован и слажен коллектив его сотрудников. На характер взаимоотношений в трудовом коллективе оказывают влияние такие факторы, как формы организации и оплаты труда, производственно-бытовые условия, жизненное окружение работников и т. д.

Качественные и количественные показатели всех этих основных черт соединяются понятием «социально-психологический климат коллектива». Социально-психологический климат – отражение характера тех отношений, которые объективно складываются между членами коллектива в повседневной жизни, а субъективно – в переживаемом чувстве удовлетворенности различными аспектами жизни коллектива.

Применительно к трудовому коллективу субъективная сторона социально-психологического климата рассматривается, как удовлетворенность трудом, которая подразделяется на ряд частных удовлетворенностей: заработная плата, отношения с начальством и коллегами по работе, социально-гигиенические условия работы.

Удовлетворенность от работы, положительно влияет на эффективность и производительность труда. Практика показывает, что удовлетворение перечисленных факторов формирует благоприятный социально-психологический климат, как на предприятиях торговли, так и в других организациях.

Основой социально-психологического климата являются межличностные отношения, складывающиеся внутри организации по поводу ее существования и трудовой деятельности.

Межличностные отношения – это субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых ими друг на друга в процессе совместной работы и общения

Цель: выяснить особенности социально-психологического климата организации.

Задачи:

1.  Изучить социально-психологический климат организации
2. Рассмотреть особенности социально-психологического климата организации.

Объектом исследования является социально-психологический климат организации

Предметом исследования является процесс формирования социально-психологического климата организации

Теоретической и методологической основой исследования стали книги и статьи следующих авторов Назаренко М.А., Котенцов А.Ю., Аверьянов Е.А., Сергеев Г.С. и др.

Структура данной работы включает в себя: введение, двух глав, заключение и список использованной литературы.

---

Во введении рассмотрены: актуальность темы, определяются предмет, объект, цели и задачи.

В первой главе будут рассмотрены общие понятия социально-психологического климата организации.

1. Во второй главе показаны особенности социально-психологического климата организации.

В заключении проведены итоги работы.

ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ КЛИМАТА ОРГАНИЗАЦИИ

Социально-психологический климат выступает внешним проявлением различных групповых феноменов в виде поведенческих и речевых актов. Термин «климат» (от греческого klima – наклон) пришел в общественные науки из метеорологии, где им обозначается многолетний статистический режим погоды, характерный для некоей местности в силу ее географического положения [Назаренко М.А. Качество трудовой жизни преподавателей вузов в современных условиях // Интеграл – 2012. – № 5. – С. 122].

Социально-психологический климат рассматривается нами как качественная сторона межличностных отношений, проявляемая в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. [Яшкина, Н. В. Совершенствование методов проведения бесед – основа разрешения конфликтных ситуаций / Н. В. Яшкина // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. – 2010. – № 8. – С. 7].

Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты, оно также характеризуется различной степенью осознанности.

Наиболее актуальной в научной проблематике социально-психологического климата является характеристика его типов.

Анализируя научные исследования, можно выделить несколько типов социально- психологического климата организаций:

- личностно-пассивный,

- безличностно-пассивный,

- безличностно-активный,

- личностно-активный. [Яшкина, Н. В. Совершенствование методов проведения бесед – основа разрешения конфликтных ситуаций / Н. В. Яшкина // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. – 2010. – № 8. – С. 7].

---

Каждый из перечисленных типов климата обладает определенными особенностями.

Личностно-пассивный социально-психологический климат.

Сильно развита личностная функция и слабо – функция инструментальная. Атмосфера, располагающая к проявлению чуткости и заботы. Люди работают до пенсии, и даже после пенсии, их не увольняют (гуманность).

Однако организация такого типа, возникнув в свое время как эффективная, постепенно становится пассив- ной, инертной. Постепенно энергичные, здоровые работники уходят из нее, остаются только те, кому этот климат удобен. Наиболее характерным для него является попустительский тип лидера. [Назаренко М.А. Качество трудовой жизни преподавателей вузов в современных условиях // Интеграл – 2012. – № 5. – С. 122].

Безличностно-пассивный социально-психологический климат. Личностная и инструментальная функции развиты крайне слабо. Никому ни до кого нет никакого дела.

«Коллектив, – отмечает В. Б. Ольшанский, – разбивается на множество подразделений, каждое из которых живет своей жизнью. Личность работника администрацию не интересует».

При безличностно-пассивном климате господствует анархический лозунг «Всем все до лампочки». [Ищенко, С. Д. Определение стратегического направления в работе с персоналом на основе анализа служебного поведения / С. Д. Ищенко // Управление персоналом. – 2011. – № 11. – С. 24].

Безличностно-активный социально-психологический климат.

Слабо развита личностная функция и очень сильно – функция инструментальная. Этому типу психологического климата органично подходит авторитарный тип лидера. Активен один член группы, остальные подчиняются ему, выполняют его указания и сообщают ему о полученных результатах.

Руководитель берет на себя всю ответственность за деятельность своей группы, стремится пропустить через себя всю информацию, ограничивает непосредственное общение между членами группы, нетерпимо относится к критике своих действий, резко критикуя действия и поступки «актёров». Обычно лаконичен в выражениях.

Начальственный тон в обращении с сотрудниками. Нетерпим к возражениям, замечаниям, мнениям. Редко улыбающийся, хмурый, постоянно озабоченный, на лице «написана занятость и огромная ответственность за дело. [Яшкина, Н. В. Совершенствование методов проведения бесед – основа разрешения конфликтных ситуаций / Н. В. Яшкина // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. – 2010. – № 8. – С. 7].

Личностно-активный социально-психологический климат.

---

Сильно развиты обе функции: и инструментальная, и личностная. Здесь особо ценятся как профессиональные, так и человеческие качества члена группы.

Известны его способности и возможности, и в соответствии с его возможностями сотрудника продвигают по службе и вознаграждают за его реальные заслуги. Личностно-активному климату в группе присущ демократический тип лидера.

Для создания благоприятного социально-психологического климата актуальное значение приобретает процесс управления им.

Управление – процесс сложный, связанный с тем, что климат проявляет себя интегрально, как общий – положительный или отрицательный – нравственно- психологический фон внутриколлективных отношений. [Ищенко, С. Д. Определение стратегического направления в работе с персоналом на основе анализа служебного поведения / С. Д. Ищенко // Управление персоналом. – 2011. – № 11. – С. 24].

Управление социально-психологическим климатом включает в себя осуществление следующих мероприятий:

а) управление процессом формирования содержательных психологических компонентов климата (норм, ожиданий, ценностей, установок, традиций, группового мнения и настроения);

б) оптимальный подбор, расстановка, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров;

в) комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости;

г) опора на наиболее авторитетных, активных членов коллектива;

д) предупреждение и разрешение межличностных конфликтов. [Назаренко М.А. Качество трудовой жизни преподавателей вузов в современных условиях // Интеграл – 2012. – № 5. – С. 122].

В качестве важнейших факторов формирования социально-психологического климата организации можно отметить факторы макро- и микросреды. [Объедкова, Л. В. Специфика формирования организационной культуры российских компаний / Л. В. Объедкова, С. Ю. Соболева // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3, Экономика. Экология. – 2009. – № 2 (15). – С. 165].

К макрофакторам макросреды относятся:

−общественно-экономическая формация, в условиях которой осуществляется жизнедеятельность общества в целом;

−характерные социально-экономические и культурные особенности современного этапа развития общества;

−существующая система взаимодействия между организациями; −внутриорганизационные связи и отношения. [Яшкина, Н. В. Совершенствование методов проведения бесед – основа разрешения конфликтных ситуаций / Н. В. Яшкина // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. – 2010. – № 8. – С. 7].

---

Среди факторов микросреды, воздействующих на социально-психологический климат в организации, были выявлены следующие:

−предметно-вещная сфера деятельности (весь комплекс технических, технологических, сани- тарно-гигиенических и организационных элементов, которые входят в понятие «производственная (рабочая) ситуация»);

−характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоотношений между официальным руководителем и подчиненными;

−стиль руководства;

−эффективное сочетание психологических качеств;

−уровень психобиологической совместимости;

−характер официальных организационных связей между членами коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения (совместно-индивидуальная, совместно-последовательная, совместно-взаимодействующая деятельность);

−количество и распределение неофициальных контактов;

−единство его формальной и неформальной структур. [Ищенко, С. Д. Определение стратегического направления в работе с персоналом на основе анализа служебного поведения / С. Д. Ищенко // Управление персоналом. – 2011. – № 11. – С. 24].

Среди таких условий выделяются:

- умение контролировать и оценивать (формы контроля не должны быть тоталитарными);

- не превращать контроль в мелочную опеку;

- поощрять инициативу работника и не вести споры по мелочам;

− отмечать достижения работника и его инициативу;

− благодарить подчиненного в присутствии других сотрудников;

− создавать положительную репутация подчиненных, так как это похвала руководителю и ставится ему в заслугу (если работник оказывается в чем-то талантливей и успешнее своего руководителя, это не является чем-то отрицательным);

- не делать подчиненному, совершившему незначительный проступок, замечания в присутствии других лиц, сотрудников или подчиненных;

- использовать конструктивную критику их ошибок с указанием, от каких недостатков могут происходить подобные ошибки;

- в конфликтной ситуации не применять резких, оскорбительных слов (если ситуация может быть разрешена без них);

- точно формулировать свои мысли (что говорит о профессиональной грамотности, управленческой компетентности, общей культуре).

Таким образом, важнейшими признаками благоприятного социально-психологического климата являются:

а) доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

б) доброжелательная и деловая критика;

в) свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся групповой жизни;

---