Файл: Социально-психологический климат организации (СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ КЛИМАТА ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

- моральный климат, отражающий степень соблюдения моральных ценностей и норм, принятых в данной социальной группе;

- психологический климат, характеризующийся неофициальной атмосферой, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. [Объедкова, Л. В. Специфика формирования организационной культуры российских компаний / Л. В. Объедкова, С. Ю. Соболева // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3, Экономика. Экология. – 2009. – № 2 (15). – С. 165].

Другими словами, социально-психологический климат отражает качественную сторону межличностных отношений, возникающих между участниками в группе. [Объедкова, Л. В. Специфика формирования организационной культуры российских компаний / Л. В. Объедкова, С. Ю. Соболева // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3, Экономика. Экология. – 2009. – № 2 (15). – С. 165].

Он представляет собой совокупность психологических условий, которые препятствуют или способствуют эффективной совместной деятельности, всестороннему развитию личности в группе и формированию удовлетворенности трудом.

Кроме того, социально - психологический климат является ключевым показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, а также способности реализации возможностей работников [Назаренко М.А., Горькова И.А., Алябьева Т.А., Горшкова Е.С. и др. Оценка кадрового потенциала организации // Международный журнал экспериментального образования – 2014. – № 4. – С. 178].

Возрастание влияния социально - психологических факторов в структуре организации способствует совершенствованию, как условий труда, так и организации в целом [Парыгин, Б. Д. Социально-психологический климат коллектива / Б. Д. Парыгин. – М. : Наука, 2010. – С. 178].

Социально - психологический климат способствует повышению мотивации персонала, удовлетворенности трудом, готовности к сотрудничеству с руководством, заинтересованности в достижении высоких результатов труда и приверженности целям и ценностям компании [Назаренко М.А. Качество трудовой жизни преподавателей вузов в современных условиях // Интеграл – 2012. – № 5. – С. 122].

Социально - психологический климат влияет на такие показатели как: производительность и качество труда, уровень текучести кадров, количество опозданий и прогулов, сроки выполнения работы, уровень конфликтности, степень включенности персонала в работу, аккуратность или небрежность в обращении с трудовым материалом, количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников.

Вывод по 2 главе

Таким образом, в современных условиях на первый план выходят социально - психологические факторы эффективности организации и социально - психологический климат в частности. Долгое время данной группе факторов уделялось мало внимания.

В рамках инновационного подхода роль социально - психологических факторов была пересмотрена. Данные изменения продиктованы особенностями рыночной экономики, которая требует высоких адаптивных способностей организации. Обеспечить адаптивность можно за счет грамотного управления человеческими ресурсами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Большую часть своей жизни мы проводим на рабочем месте. От того, как сложатся наши отношения в коллективе, зависит очень многое. Начиная от нашего морально-психологического состояния и заканчивая нашей работоспособностью, желанием работать, вносить вклад в развитие организации.

Особую актуальность формирование благоприятного микроклимата приобретает на селе, где в результате институциональных образований возникла принципиально новая социально-экономическая структура производства, характеризующаяся преобладанием частных (коллективных и индивидуальных) организационно-правовых форм хозяйствования.

Анализ морально-психологического климата – важная часть эффективной системы мотивации, направленной на ликвидацию трудностей и проблем, связанных с привлечением, сохранением и развитием молодых специалистов на сельскохозяйственных предприятиях.

Процесс взаимодействия человека и организации двухсторонний, и каждый человек, приходя в организацию, приносит в нее что-то свое, немного видоизменяет ее, сам, в свою очередь, адаптируясь к царящему в ней климату и психологическому настрою. Не секрет, что в одних организациях люди могут жить и развиваться годами, с гордостью приводя туда детей и внуков, с энтузиазмом рассказывают о царящих в коллективе обычаях, с удовольствием участвуют во всех мероприятиях, вплоть до субботников.

Из такой организации они не уходят, даже если в другом месте и оклад больше, и должность выше и перспективней. И наоборот – постоянно меняющийся состав сотрудников, повышенная текучесть кадров, пессимизм и нежелание завтра вновь идти на работу. На рабочем месте царит подавленное настроение, желание как-нибудь досидеть, дотерпеть до конца дня.

Работоспособность низкая, все больше времени тратится на разговоры о семье, родных, все больше рабочего времени посвящается не выполнению своих обязанностей, а чаепитию, по- ходам по соседним отделам, разговорам в коридорах с коллегами. Подобное поведение на рабочем месте достаточно распространено и получило название абсентеизма.

Отсутствие желания трудиться, бесконечные больничные, которые берутся по знакомству, а не из-за реального заболевания, мысленное отсутствие человека на рабочем месте – все это приводит к убыткам предприятия, а в конечном итоге – к увольнению сотрудника.

Текучесть кадров негативным образом сказывается и на самой организации, прежде всего это проявляется в отсутствии качественной работы, постоянном процессе обучения новичков, пониженной выработке, отсутствии навыка работы именно на вашем производстве.

Поэтому сейчас большое внимание уделяется созданию в коллективе благоприятных условий для развития человека, его роста, раскрытия его потенциала.

ЛИТЕРАТУРА

1. Аникеева, Н. П. Психологический климат в коллективе / Н. П. Аникеева. – М. : Просвещение, 2010. – 224 с.
2. Бойко, В. В. Социально-психологический климат коллектива и личности / В. В. Бойко. – М. : Мысль, 2009. – 207 с.
3. Галкина, Т. П. Социология управления: от группы к команде / Т. П. Галкина. – М. : Финансы и статистика, 2001. – 224 с.
4. Гришина, Н. В. Психология конфликта / Н. В. Гришина. – СПб. : Питер, 2008. – 544 с.
5. Зеленевский, Я. Организация трудовых коллективов. Введение в теорию организации и управления / Я. Зеленевский. – М. : Прогресс, 2011. – 420 с.
6. Ищенко, С. Д. Определение стратегического направления в работе с персоналом на основе анализа служебного поведения / С. Д. Ищенко // Управление персоналом. – 2011. – № 11. – С. 24–30.
7. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организаций / А. Я. Кибанов. – М. : Инфра-М, 2010. – 295 с.
8. Леонов, Н. И. Конфликты и конфликтное поведение. Методы изучения / Н. И. Леонов. – СПб. : Питер, 2011. – 240 с.
9. Мастенбрук, У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации / У. Мастенбрук. – М. : Инфра, 2010. – 319 с.
10. Назаренко М.А. Качество трудовой жизни преподавателей вузов в современных условиях // Интеграл – 2012. – № 5. – С. 122– 123.
11. Назаренко М.А. Технологии управления развитием персонала в диссертационных исследованиях // Успехи современного естествознания – 2013. – № 6. – С. 160.
12. Назаренко М.А., Горькова И.А., Алябьева Т.А., Горшкова Е.С. и др. Оценка кадрового потенциала организации // Международный журнал экспериментального образования – 2014. – № 4. – С. 178–179.
13. Назаренко М.А., Котенцов А.Ю., Аверьянов Е.А., Сергеев Г.С. Кадровый аудит в системе управления персоналом // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2014. – № 7 – С. 138–139.
14. Назаренко М.А., Никонов Э.Г., Самохвалова А.Р. Анализ морально-психологического климата и состояние организационной культуры // Современные наукоёмкие технологии – 2014. – № 8. – С. 78–79.
15. Объедкова, Л. В. Специфика формирования организационной культуры российских компаний / Л. В. Объедкова, С. Ю. Соболева // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3, Экономика. Экология. – 2009. – № 2 (15). – С. 165–170.
16. Панфилова, О. В. Процесс возникновения и механизмы управления социальными конфликтами / О. В. Панфилова. – М. : Эксмо, 2012. – 388 с.
17. Парыгин, Б. Д. Социально-психологический климат коллектива / Б. Д. Парыгин. – М. : Наука, 2010. – 263 с.
18. Спивак, В. А. Управление персоналом / В. А. Спивак. – М. : Эксмо, 2010. – 226 с.
19. Тичи, Н. Лидеры реорганизации / Н. Тичи, М. Деванна. – М. : Экономика, 2010. – 203 с.
20. Тукачёва А.Б., Дзюба С.Ф., Назаренко М.А., Горшкова Е.С. и др. Связь степени развития организационной культуры и экономической эффективности организации // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2014. – № 3 (часть 1). – С. 102–104.
21. Яшкина, Н. В. Совершенствование методов проведения бесед – основа разрешения конфликтных ситуаций / Н. В. Яшкина // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. – 2010. – № 8. – С. 7–15.