Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ технологий мотивации сотрудников ООО «Газпром трансгаз»).pdf

Направленность мотивации была определена по шкале, предложенной методикой на следующие мотивы: достижения (средний балл>2,5); сохранения (1,5<средний балл<2,5); отсутствие мотивации (средний балл<1,5).

Рисунок 5. Численность персонала по силе и направленности мотивации (ценностная ориентация)

Рисунок 6. Численность персонала по силе и направленности мотивации (прагматическая ориентация)

При переходе сотрудниками к четким и конкретным требованиям резко изменилось распределение относительно силы и направленность мотивации. Численность персонала со слабой мотивацией и отсутствием ее направленности осталось неизменной, тем не менее, у 28,57% респондентов произошло изменение мотивации с сильной на среднюю.

При переходе от ценностного сознания к практическому меняются и потребности в ценностях (см. таблицу 10).

Ни одно из требований при ценностном сознании не осталось с тем же рангом при переходе на прагматическую ориентацию.

Таблица 10

Ранжирование требований (потребностей) - переход от ценностного к прагматическому сознанию

Данная таблица помогает выявить доминирующие требования персонала и определить насколько они удовлетворяются или не удовлетворяются.

Особого внимания требуют такие пункты как:

• «Возможность общения с людьми» с 10 ранга поднялся на 2. Это значит, что у этого требования высокая степень возможности удовлетворения. Это не кажется удивительным, так как респонденты – сотрудники службы приема и размещения, которые непосредственно контактируют с клиентами отеля.
• «Хороший Заработок» и «Возможность обеспечения достатка в доме, приобретать, что захочется» - два требования, которые отражают материальные потребности. Они значительно опустились вниз на несколько рангов. Следовательно, сотрудники не получают должного удовлетворения в материальном (финансовом) плане.
• «Возможность применять свои знания и способности» также заняло нижние позиции в таблице ранжирования. Можно предположить, что большая часть персонала службы приема и размещения имеют высшее образования. Вероятно, что ограниченность в ответственности и полномочиях не дают им полного удовлетворения данной потребности. В таком случае, начальству следовало бы делегировать часть полномочий и обязанностей тем сотрудникам, которые готовы к этому.

Для повышения мотивации и улучшения качества работы персонала нами были предложены следующие рекомендации в соответствии с результатами проведенного исследования:

• создание звания «лучший сотрудник месяца»;
• организация доски почета;
• введение премии  за стаж работы в ООО «Газпром трансгаз»;
• проведение ежемесячных совещаний руководства с персоналом  в виде «круглого стола»;
• предоставление полиса добровольного медицинского страхования сотрудникам;
• проведение курсов английского языка;
• вручение подарков на дни рождения сотрудников.

Проблема, продемонстрированная в данной работе, является предметом нашего дальнейшего исследования. Предложенные рекомендации будут оценены с точки зрения экономической эффективности. Наиболее актуальные предложения войдут в основу совершенствования действующей системы мотивации ООО «Газпром трансгаз» и будут предложены к реализации в практической деятельности организации.

Согласно данным, полученным в результате анкетирования, выяснилось, что:

• Самая тесная связь наблюдается между удовлетворенностью величиной заработка и силой требования.
• Индексы удовлетворенности показали, что наибольшая удовлетворенность сотрудников - удовлетворенность жизнью в целом, а наименьшая - удовлетворенность уровнем заработной платы.
• Доминирующие ценности труда у персонала службы приема и размещения относятся к группам: статус работника, оплата труда и содержание работы.
• При ценностной ориентации в коллективе 36,73% сотрудников имеют 2 (нейтральный) тип мотивации, а при прагматической ориентации – 53,06%.
• По силе и направленности мотивация при ценностном сознании превалирует как средняя с направленностью на сохранение (46,94%), при переходе на практический – численность персонала со средней мотивацией и направленностью на сохранение возрастает до 75,51%.
• Анализ данных показал, что у сотрудников службы приема и размещения неудовлетворенность материальной составляющей рабочего процесса, то есть уровнем их дохода.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Наличие системы мотивации, в наше время, имеет большое значение для любой крупной компании. Для того, чтобы удержать хорошего работника в компании долгие годы, необходимо обеспечить сотрудника возможностями для развития, профессионального роста, обеспечить комфортные условия работы, сделать задания интересными и понятными для выполнения. В таком случае, при достойном уровне заработной платы лояльность работника к компании будет крепнуть, и никакие другие предложения работы не будут им интересны.

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно, меняется соотношение стимулов и потребностей, с которыми связана мотивация.

Знание и использование всего многообразия стимулов дает возможность руководителю создать систему мотивации персонала с учетом особенностей организации и индивидуального подхода к работникам.

Раскрытые теоретические аспекты системы мотивации персонала послужили основой для анализа существующей системы мотивации персонала ООО «Газпром трансгаз».

По данным общей характеристики на сегодняшний день ООО «Газпром трансгаз» можно считать одним из наиболее перспективных в масштабах города.

Анализ существующей системы мотивации персонала помог дать оценку деятельности руководящего состава в совершенствовании системы мотивации персонала, выявить проблемы:

1. наличие команды не очень опытных управленцев;
2. отсутствие методов мотивирования сотрудников;
3. отсутствие регламентирующей документальной базы для мотивации сотрудников;
4. отсутствие эффективной процедуры оценки результатов деятельности работников;
5. отсутствие разнообразия льгот для работников;
6. неудовлетворенная потребность сотрудников в оздоровительных и корпоративных мероприятиях.

Для повышения эффективности деятельности торгового предприятия руководству были предложены мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала. Предлагаемые мероприятия относятся к материальной и нематериальной мотивации сотрудников. В основе перехода системы мотивации персонала на новый качественный уровень необходимо создание, прежде всего, социальной политики организации и подсистемы морального стимулирования.

Реализация данных рекомендаций позволит улучшить условия труда для персонала, повысить их мотивацию на достижение общих целей организации. Систематизируя вышесказанное, можно утверждать, что задачи, поставленные в данном исследовании, решены, цель достигнута.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авдеев Н. Исследование мотивации студентов к будущей профессиональной деятельности / Н. Авдеев, Н.Б. Гусарева, М. Васкецова, Н. Филиппова // Сборник научных трудов преподавателей, аспирантов, студентов кафедры «Социального страхования, экономики и управления предприятиями». – Московский гуманитарный университет, 2015.
2. Боковня А.Е. Мотивация – основа управления человеческими ресурсами: (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании) / А.Е. Боковня. – М.: Инфра-М, 2013. – 141 с.
3. Боровицкая М.В. Разработка системы мотивации персонала на производственном предприятии / М.В. Боровицкая, Е.В. Соснина // Молодой ученый. – 2016. – №20. – С. 421–423
4. Булкина Н.В. Сущность стимулирования трудовой деятельности персонала / Н.В. Булкина // Вестник университета. – Государственный университет управления, 2012. – №7. – С. 154.
5. Гнатышина Е.В. Разработка системы мотивации персонала / Е.В. Гнатышина, Е.В. Евплова // Молодой ученый. – 2015. – №14. – С. 239–243.
6. Гусарева Н.Б. Оценка персонала на основе модели компетенций / Н.Б. Гусарева, К.Г. Царитова, О.В. Дятлова // Проблемы экономики и юридической практики. – Издательский дом «Юр-ВАК», 2016. – №6.
7. Гусарева Н.Б. Проблемы мотивации специалистов региональных отделений фонда социального страхования // Сборник научных трудов преподавателей и аспирантов кафедры «Социального страхования, экономики и управления предприятиями». – Российский государственный социальный университет, 2014.
8. Исаева О.А. Некоронованные короли мирового бизнеса / О.А. Исаева. – М.: АСТ; Астрель; Хранитель, 2016. – 351 с.
9. Каменская С.В. Некоторые особенности современных подходов к регулированию заработной платы (на примере грейдинговых систем оплаты труда) // Социальное и пенсионное право. – 2013. – №4.
10. Кузнецов М.Е., Федоров О.Р., Михеев А.А. Долгосрочная мотивация членов органов управления в компаниях с государственным участием // Акционерное общество: вопросы корпоративного управления, 2015. № 9. [Электронный ресурс]. Режим доступа:
11. Мамонов Е. Нематериальная мотивация персонала. Мифы и правда // Кадровик.ру. – 2014. – №11.
12. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство Юрайт, 2016. 492 с.
13. Меньшикова Е.В. Совершенствование системы мотивации персонала на примере нефтегазовой отрасли// Вестник науки Сибири: электронный научный журнал / Томский политехнический университет (ТПУ). — 2014. — № 1 (11), 6с.
14. Михальченко (Меньшикова) Е.В., Криницына З.В., Особенности внедрения системы менеджмента качества на основе требований стандарта ISO 9001:2008 на предприятиях связи// Вестник науки Сибири: электронный научный журнал / Томский политехнический университет (ТПУ). — 2012. — № 1 (2) , 6с.
15. Михальченко (Меньшикова) Е.В., Шевелев Г.Е. Совершенствование корпоративной культуры коммерческого банка посредством мотивации сотрудников// Известия Томского политехнического университета [Известия ТПУ] / Томский политехнический университет (ТПУ). — 2012. — Т. 320, № 6, 5 с.
16. Орлова Е. Мотивация в кризис: когда помочь могут не только деньги // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2016. – № 2. – С. 77–84.
17. Проблемы экономики и управления предприятиями, отраслями, комплексами: Монография. Кн. 30 / Е.Н. Волк, Б. Даулетбаков, Е.В. Джамай [и др.]; под общ. ред. С.С. Чернова. – Новосибирск: Изд-во ЦРНС, 2016. – 220 с.
18. Савенков И.Е. Понятие и сущность мотивации и стимулирования трудовых ресурсов предприятия / И.Е. Савенков // Вестник тверского государственного технического университета. – 2014. – С. 215.
19. Справочник кадровика: полное практическое руководство / Под ред. А.В. Шалаева. – 10-е изд., перераб. и доп.– М.: ГроссМедиа; РОСБУХ, 2016. – 737 с.
20. Сунгатуллина Л.Б. Бухгалтерский управленческий учет расходов на вознаграждения работников: Монография. – М.: Магистр; Инфра-М, 2015. – 400 с.
21. Царев В.Е. Мотивация персонала как основной фактор повышения производительности труда / В.Е. Царев, Н.К. Семенова, Д.А. Вершина // Молодой ученый. – 2016. – №10. – С. 929–932.
22. Шамахова Ю.В. Специфика мотивации в современных условиях // Молодой ученый. – 2016. – №12. – С. 1524–1527.
23. Бизнес-цитатник [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.business-citation.ru/
24. Официальный сайт «Федеральная служба государственной статистики». [Электронный ресурс]. Режим доступа: www.gks.ru/

1. Авдеев Н. Исследование мотивации студентов к будущей профессиональной деятельности / Н. Авдеев, Н.Б. Гусарева, М. Васкецова, Н. Филиппова // Сборник научных трудов преподавателей, аспирантов, студентов кафедры «Социального страхования, экономики и управления предприятиями». – Московский гуманитарный университет, 2015. ↑

2. Справочник кадровика: полное практическое руководство / Под ред. А.В. Шалаева. – 10-е изд., перераб. и доп.– М.: ГроссМедиа; РОСБУХ, 2016. – 737 с. ↑

3. Проблемы экономики и управления предприятиями, отраслями, комплексами: Монография. Кн. 30 / Е.Н. Волк, Б. Даулетбаков, Е.В. Джамай [и др.]; под общ. ред. С.С. Чернова. – Новосибирск: Изд-во ЦРНС, 2016. – 220 с ↑

4. Мамонов Е. Нематериальная мотивация персонала. Мифы и правда // Кадровик.ру. – 2014. – №11. ↑

5. Боровицкая М.В. Разработка системы мотивации персонала на производственном предприятии / М.В. Боровицкая, Е.В. Соснина // Молодой ученый. – 2016. – №20. – С. 421–423 ↑

6. Гнатышина Е.В. Разработка системы мотивации персонала / Е.В. Гнатышина, Е.В. Евплова // Молодой ученый. – 2015. – №14. – С. 239–243 ↑

7. Каменская С.В. Некоторые особенности современных подходов к регулированию заработной платы (на примере грейдинговых систем оплаты труда) // Социальное и пенсионное право. – 2013. – №4. ↑

8. Гусарева Н.Б. Проблемы мотивации специалистов региональных отделений фонда социального страхования // Сборник научных трудов преподавателей и аспирантов кафедры «Социального страхования, экономики и управления предприятиями». – Российский государственный социальный университет, 2014. ↑

9. Исаева О.А. Некоронованные короли мирового бизнеса / О.А. Исаева. – М.: АСТ; Астрель; Хранитель, 2016. – 351 с. ↑

10. Проблемы экономики и управления предприятиями, отраслями, комплексами: Монография. Кн. 30 / Е.Н. Волк, Б. Даулетбаков, Е.В. Джамай [и др.]; под общ. ред. С.С. Чернова. – Новосибирск: Изд-во ЦРНС, 2016. – 220 с. ↑

11. Михальченко (Меньшикова) Е.В., Криницына З.В., Особенности внедрения системы менеджмента качества на основе требований стандарта ISO 9001:2008 на предприятиях связи// Вестник науки Сибири: электронный научный журнал / Томский политехнический университет (ТПУ). — 2012. — № 1 (2) , 6с. ↑

12. Меньшикова Е.В. Совершенствование системы мотивации персонала на примере нефтегазовой отрасли// Вестник науки Сибири: электронный научный журнал / Томский политехнический университет (ТПУ). — 2014. — № 1 (11), 6с. ↑

13. Михальченко (Меньшикова) Е.В., Шевелев Г.Е. Совершенствование корпоративной культуры коммерческого банка посредством мотивации сотрудников// Известия Томского политехнического университета [Известия ТПУ] / Томский политехнический университет (ТПУ). — 2012. — Т. 320, № 6, 5 с. ↑