Файл: Управление женским коллективом (УПРАВЛЕНИЕ ЖЕНСКИМ КОЛЛЕКТИВОМ).pdf

Руководящая коллективом женщина будет стараться «держать лицо» даже в самый патовый момент. Если уж и вспылит, то потом обязательно извинится, понимая, что женщины, находящиеся у неё в подчинении, могут сильно обидеться и затаить злобу.

Различие пола руководителя может проявиться и в том, что мужчина не будет придавать слишком большого значения своему внешнему виду. Если он молод, то внешний вид что-то и может для него значить, а для мужчины в возрасте будет не принципиально, как он выглядит в глазах окружающих его женщин.

Женщина есть женщина и остаётся ею всегда, даже в роли руководителя. Поэтому она будет стремиться иметь всегда безупречный вид, хорошо понимая, что её подчинённые заметят любую оплошность во внешности, тут же растрезвонят по всему офису и вспомнят об этом казусе при первом удобном случае.

Вполне очевидно, что женщина-руководитель просто должна задавать тон и в манере одеваться, и в том, как себя держать, как «сохранять лицо» даже в самой безвыходной ситуации. По сути, вольно или невольно ей придётся быть лицом своего женского коллектива. А вот держать лицо придётся изо всех сил.

Ниже приведу несколько рекомендаций, как успешно руководить именно женским коллективом:

• лучшим средством от сплетен и другого бесполезного времяпрепровождения является, как это ни странно, работа: если ставить перед каждой сотрудницей круг каких-то вполне определённых задач, то отвлекаться на что-то другое просто не будет хватать времени;
• однообразие и монотонность убивают творческую активность. Поэтому, чтобы женщины не уставали от одного и того же вида работы (именно тогда они и будут переключаться на сплетни и безделье), предусмотрите в течение трудового дня смену разных видов деятельности;
• в современной корпоративной политике не последнее место отводится сплочению коллектива с помощью совместного проведения досуга (к примеру, устройте пикник, либо сходите все вместе на обучение макияжа, так же ещё больше коллектив сплотят фотографии с вашего корпоратива, где есть вся команда, приятные воспоминания всегда положительно будут влиять на командный дух и атмосферу в коллективе);
• предусмотрите в течение рабочего дня хотя бы несколько пятиминутных перерывов, чтобы женщины смогли лишний раз попудрить носик, поправить причёску, просто обменяться приветствиями.

---

ГЛАВА 2. ВЫПОЛНЕНИЕ КЕЙСА КУРСОВОЙ РАБОТЫ.

2.1. Анализ кейса, определение причины проблем и разработка программы по решению их в данных магазинах.

Кейс: небольшая сеть, состоящая из трех магазинов модной одежды. В каждом из них трудятся по две смены 2 продавца. Рабочий день – с 10.00 до 22.00 час. Торговые точки расположены в гипермаркетах на окраинах крупного города. Срок существования на рынке – 3 года.

Продавцы – студентки вузов, которые учатся на заочном и вечернем отделениях. Продавцы получают базовую зарплату (оклад 18000 руб. плюс премиальные 5000) не зависящую от результатов их работы. Отдельно для каждого магазина задается минимальный план продаж. При условии его выполнения прибавляется дополнительная сумма – 4% от выручки сверх плана, которая распределяется на всех сотрудников торговой точки.

Анализ существующей системы стимулирования продавцов торговой сети выявил следующие проблемы:

• Низкий уровень мотивированности продавцов: в результате высокая текучесть кадров, «ленивая» работа с клиентами, нередкие случаи воровства, несоблюдение стандартов качества обслуживания и т. п.
• Стандарты обслуживания клиентов и другие документы изложены в неудобной форме, а некоторые регламенты работы продавцов вообще отсутствуют.
• Директор относится к нематериальному стимулированию скептически. Готов повышать зарплату только тем, кто отлично работает.
• В организации активно распространяются слухи и сплетни, часто возникает необоснованная паника среди персонала, и, как следствие, нервозная обстановка в коллективе.

Анализируя данные проблемы сети магазинов, могу уверенно заявить, что директор не занимается персоналом и забывает важное в сфере ритейла, что именно продавцы-это самые близкие люди к клиенту. Нематериальная мотивация персонала в продажах играет значительную роль. Чаще всего именно позитивное отношение в коллективе, работа в сфере моды, возможность получать бонусы и акции от работодателя- это «цепляет» кандидата на работу в продажах, особенно учтём, что кандидаты сети модной одежды-это молодые девушки.

Для решения проблем, изложенных выше, сначала стоит выстроить грамотную работу с персоналом. Именно этот пункт даст больше всего положительных результатов в решении почти всех проблем в магазинах. Проработать единую модель поведения для каждой должности в компании. Зафиксировать в нормативных актах имидж сотрудников, минимумы продавцов, минимумы стандарта обслуживания посетителей.

---

Для решения высокой текучести кадров менеджерам магазинов важно заняться своими командами. Регулярно проводить собрания с персоналом с формате диалога. Больше узнавать о неформальной части жизни своих коллег и подопечных, ведь все сотрудники-это люди, со своими эмоциями и переживаниями, а особенно женский коллектив. Стабильная команда и низкая ротация персонала- залог продуктивной работы.

Работу с персоналом лучше всего начинать с адаптации. К примеру опишу ситуацию из моего профессионального опыта управления коллективом. В магазин пришёл новый директор в уже сформировавшийся коллектив. При первой же рабочей смене, новый директор понял, что коллектив был огорчён увольнением «удобного» директора, при котором было легче «уйти» от работы, часто оставляли дела на кого-нибудь другого. Безинициативный коллектив, управление которого надо начинать с мягкой адаптации внутри команды. Обязательно познакомиться со всем коллективом на общем собрании, четко определить уровень знаний у каждого сотрудника для грамотного делегирования. Постепенно вырабатывать хорошие рабочие привычки у сотрудников. А грамотное делегирование рутинных дел в магазине поможет сократить время на сплетни внутри коллектива. Так как продажи не личные, можно без ущерба для премии сотрудников поделить смену на сотрудника, работающего с клиентами, второй- на выполнение каких-либо дополнительных активностей, таких как уборка на складе, анализ проданных единиц или представления продукта в торговом зале.

Как способ нематериальной мотивации молодого женского коллектива отлично подойдёт так же красивая униформа и имидж сотрудника в целом. Психологически, сотрудник в униформе будет чувствовать приверженность к определённой компании, ее ценностям и внутренним правилам. Если в документе зафиксировано поведение сотрудника на работе, то любому директору компании проще будет на этот документ ссылаться, в случае конфликтной ситуации с сотрудником.

Организация, в которой я получала опыт работы на руководящей должности, всегда придерживалась мнения, что любой сотрудник компании- это лицо самой компании. Так же важно учитывать, что директор- это пример для всех его подчинённых, именно от его стратегии управления будет зависить внутренний микроклимат коллектива и, как следствие, выполнение всех важных показателей, таких как KPI, продуктивности, ротация персонала, обучение и развитие персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

---

Любой коллектив- это живой «организм». Несмотря на то, что в практике управления возникают различные ситуации, все же невозможно исключить действие объективного закона равновесия и баланса, в соответствии с которым работающая команда всегда направляется на динамичный поиск своего лидера как необходимого «стержня» или основы своего равновесия. Работодатель всегда должен ставить себя на место своего сотрудника, понимать специфику кандидатов определённой сферы, быть заинтересованным в привлечении хороших кадров. Составлять двусторонние сделки с момента приема на работу, быть открытым ко мнению своих сотрудников, а не привлекать кандидатов только возможностью заработать денег (учитывая, что в личных продажах возможность зарабатывать обычно выше), важно проработать нематериальную мотивацию на продуктивную работу.

Женщинам присуща чувствительность к психологическому климату в организации и стремление работать в комфортной для себя атмосфере. Приходя на новую работу, женщины сначала пытаются наладить эмоциональные связи с коллегами и только после этого полностью погружаются в трудовой процесс. Удовлетворенность отношениями в коллективе становится при этом одним из основных факторов, определяющих удовлетворенность женщин трудом в целом.

Делая вывод, можно сказать, что вопреки распространенному мнению об исключительно отрицательных чертах женского трудового коллектива, он также имеет неоспоримые достоинства, среди них усидчивость, старательность, исполнительность, внимание к деталям, взаимная поддержка, лояльность, гибкость, деликатность. Основным залогом эффективной деятельности организации и ее процветания в целом является сбалансированный эмоциональный фон женского трудового коллектива и благоприятная психологическая атмосфера предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

• Весельницкая Е.И. Женщина как реальность. Особенности женского интеллекта. – Вектор, 2013;
• Горелова Е. Конфликты в однополых коллективах. [Электронный ресурс]. URL: http://delovoymir.biz/ru/artides/view/?did=11653
• Якуба В. Как создать команду. – Университет Университет, 2017;
• Алавердов А.Р. Управление персоналом. – Вятка, 2009
• Фёдорова Н.В. Управление персоналом организации / Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова. - КноРус, 2018;
• Минева О.К. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала - Инфра-М, 2017.

---