Файл: Роль мотивации в поведении организации (РОЛЬ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

* Вымпелы и кубки для лучшего продавца, лучшего отдела продаж, лучшей комбинации менеджер-торговый представитель,лучшего наставника и т. д. Он эффективен, когда критерии для вручения Вымпела или Кубка объективны, достижимы и известны каждому.

* "Легенды компании “ - сотрудники, которые уже давно работают в компании и внесли значительный вклад в ее становление и развитие или которые являются” лицом" компании.

* Прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста (карьерная лестница, цепочка рангов в пределах одной должности). Назначение опытного сотрудника

ГЛАВА 2. РОЛЬ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Характеристика организации

История Estel началась не так уж и давно, а именно в 2001 году. У ее истоков стоял российский химик — Лев Охотин, который и сейчас является ее не сменным руководителем и генеральным директором, До того как запустить собственный бизнес, Лев сотрудничал с одним предпринимателем, который вкладывал немалые суммы в различные проекты.

Однажды, с помощью Льва Охотина, предприниматель помог выйти из затруднительного положения одной парфюмерно-косметической фабрике. Именно в этот момент Лев понял, что способен на большее и принял решение запустить производство собственной продукции.

История Estel начиналась в небольшом помещении, взятом в аренду, но спустя максимально короткие сроки, нужно было найти что-то побольше. И уже к 2004 году производство началось значительно расширяться.

Главным критерием, которым руководствовался Лев Охотин, было создать высококачественный продукт по умеренным ценам, который могли бы позволить себе не только профессионалы, но и обычные люди. И чтобы данный продукт можно было бы использовать в домашних условиях. С этого момента и началась история Estel.

В 2001 году была создана серия красок, состоящая из 15 оттенков, и была она разработана для домашнего использования. Продукция сразу же бросилась в глаза не только обычным людям, но и профессионалам и имела ошеломительный успех.

Уже к концу 2005 года разнообразие цветов и оттенков краски для волос достигало более 67 (а сейчас вообще 114), эту линию назвали «PrincessEssex», также к краскам добавились шампуни и бальзамы для волос. Поскольку данная линия имела ошеломительный успех, производство было расширенно и было начато сотрудничество с салонами.

---

В последующем была создана очередная линия красок DeLuxe, которая уже насчитывала более 130 тонов и в данный момент является самой сильной стороной Estel.

В нынешнее время, марка Эстель имеет множество организаций в России и странах СНГ. В 2011 году было открыто официальное представительство в Германии. В планах компании выйти на более высокий уровень и ворваться на рынки Центральной и Западной Европы, и доказать , что марка Эстель достойна занимать ведущие места в сфере красоты, но при этом оставаться доступной для каждого.Производством профессиональной косметики ESTEL сегодня занимаются два современных завода.

Первый завод был куплен компанией в 2003 году, находится в Санкт-Петербурге на Пискаревском проспекте, на месте бывшего НИИ кварцевого стекла. Популярность продукции ESTEL в России, странах СНГ и Европе стала главным драйвером для открытия второй производственной площадки. Новый технологически современный завод был открыт в начале 2014 года. Он располагается в районе Колпино и претендует на звание самого крупного завода по производству профессиональных красителей для волос в Европе.

Сегодня в Санкт-Петербурге функционирует два завода ESTEL, где выпускается около 1000 наименований продукции разных ценовых категорий: краски для волос, средства по уходу за телом и волосами, средства для стайлинга, кремы для загара, косметика для детей, для мужчин, парикмахерские аксессуары, краски для бровей и ресниц. На базе завода функционирует собственная научно-исследовательская лаборатория, которая обеспечивает компании прогрессивную позицию на рынке. Более половины салонов в России, по последним данным дистрибьюторов, используют косметику ESTEL. Вся продукция ESTEL сертифицирована и соответствует международным стандартам качества.

Одной из главных задач компании является обучение парикмахеров. В разных городах России и Украины функционирует в общей сложности 18 учебных центров ESTEL. В Санкт-Петербурге располагается главные из них — Школа и Академия парикмахерского искусства ESTEL, где можно как научиться профессии с нуля, так и повысить свою квалификацию. По результатам обучения выдается диплом государственного образца.

Еще одним направлением деятельности компании с недавнего времени стали авторские салоны ESTEL, которые полностью отражают ценности компании. Высококлассный сервис, качественные услуги и неповторимый стиль интерьера — именно такое сочетание подарит незабываемые эмоции любому клиенту. На сегодняшний день таких салонов три и все три располагаются в Санкт-Петербурге.

---

Ежегодно ESTEL проводит масштабные мероприятия и конкурсы для мастеров и директоров салонов с целью развития парикмахерской индустрии в России. В некоторых из них, таких как фестиваль ESTEL.FEST и конкурс «Звезда Эстель», принимают участие до тысячи человек.

Самое сильное звено ESTEL – краски для волос: DE LUXE насчитывает 134 тона, ESSEX – 114, DE LUXE SENSE – 68. В ближайшее время планируется расширение палитры, в том числе и в сторону более светлых тонов. ESTEL тесно сотрудничает с парикмахерскими салонами и четко следит не только за качеством продукции, но и за правильностью ее применения

Свою миссию компания видит в значительном развитии и увеличении прибыльности парикмахерской отрасли в целом.

В чем же секрет успеха молодого российского профессионального бренда? Главный ресурс ESTEL – это люди, их потенциал и вера в успех. Стаж работы многих равен возрасту самой компании, а это говорит о многом. Ведь не всегда всё было так, как сейчас. Были очень тяжелые времена становления, вхождения на рынок, но, тем не менее, эти люди оставались верными делу, которое они строили вместе. И сейчас, когда ESTEL стала солидной компанией с именем, с большими планами, обширной географией, люди по-прежнему остались в ней самым главным и дорогим. Здесь все патриоты в полном смысле этого слова. Как говорит сам Лев Охотин, «мы все в ESTEL заражены одной идеей!».

В Туле ООО «Эстель Центр» находится на Демидовской плотине 9, склад 34,Вид склада подсортировочно-распределительный, тип закрытый. Склад специализированный.

Помещений на складе всего 3- Офис директора, Офис других работников и сам склад, на котором хранится продукция компании ООО «Эстель Центр».

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ

3.1 Общие выводы   и рекомендации   по   улучшению системы    мотивации

Не смотря на то, что компания длительное время стабильно существует на рынке, для ее активного развития необходимо разработать комплекс определенных мероприятий. В нынешнее время ключевым фактором успешного существования компании на рынке и основной его ценностью является персонал организации. В связи с этим, первостепенное значение следует отдавать системе мотивации сотрудников. Высокоэффективный труд работников зачастую является результатом длительной и качественной работы руководства. Руководство не просто предоставляет место и средства для труда, но и дает идею и стимулы для достижения целей предприятия. Исходя из вышесказанного, можно выделить первое условие для успешной работы предприятия, связанное со стимулированием персонала – это четкое осознание целей и задач организации, а так же вознаграждения, которое сотрудник получит за их достижение. Другими словами работники должны ясно понимать, чего хочет от них фирма и что они получат при выполнении данных требования. Каждая организации имеет свою миссию, дерево целей различных порядков, факторы успеха и способы решения производственных вопросов. Задача руководства донести эту информацию до сотрудников, сделать так, чтобы работник был не пассивным звеном в иерархичной цепочке персонала, а активным участником производственного процесса, искренне заинтересованным в достижении высоких результатов всей организации в целом. Психологических настрой каждого из участников рабочего процесса формирует внутреннюю экосистему в компании, который напрямую влияет на эффективность работы. Для наглядности на рисунке 3.1 представлена возможная структура формирования целей организации.

---

Важно, чтобы каждый сотрудник организации видел, что результат его конкретной деятельности ведет к достижению общих целей. Это одновременно удовлетворяет сразу три аспекта:

• социальный (человеку важно осознавать себя членом группы людей),
• осознание собственной нужности (действует принцип «кто, если не я»),
• уверенность в будущем (четкое понимание зависимости «результат-вознаграждение»).

Ещё одним самостоятельным и достаточно мощным мотиватором является раскрепощение инициативности и повышение ответственности за общий результат деятельности. Другими словами, нужно поощрять здоровую инициативу сотрудников как материальными, так и не материальными способами. Но при этом сотрудники не должны забывать об ответственности, которая на них ложиться.

Материальное стимулирование остается одним из главных методов поощрения, но не менее важным является и нематериальное. Существует множество различных способов, часть из которых уже применяется в . Одним из наиболее эффективных является общественное признание. Этот способ позволяет повысить лояльность сотрудников к организации, снижает риск возникновения конфликтных ситуаций, уменьшает текучесть кадров и в итоге повышает производительность труда.

Текучесть кадров так же является важным показателем эффективности предприятия. И чем она ниже, тем выше удовлетворенность работой сотрудников и,   соответственно,   эффективнее работает организация.     Важно уделять индивидуальное внимание каждому из сотрудников с момента его появления в организации. И для того, чтобы работнику было проще и быстрее адаптироваться  в новом коллективе, разумно назначать для него наставника. Наставничество – одна из форм адаптации сотрудников в организации, одновременно и эффективный способ приобретения практического опыта, в процессе которого происходит обучение на рабочем месте, под пристальным контролем наставника и при необходимости – его помощи. Именно при данном способе обучения достигается максимальная результативность. Это очень важно для стажера, но при этом и для сотрудника, назначенного наставником. Так как это уже является само по себе мотиватором и статусным выделением на фоне остальных. То есть, если сотрудника выбирают в качестве наставника, следовательно, ему доверяют, значит, он знает  о своей работе всё и может передавать опыт новичкам. Возможно так же зачислять работника, назначенного наставником, во внутренний кадровый резерв, что позволит ему в дальнейшем продвигаться по карьерной лестнице.

---

Из всего сказанного, следует отметить, что все вышеперечисленные рекомендации являются безусловно выгодными для организации – они не требуют дополнительных затрат и сложных подготовительных мероприятий.

Для эффективного функционирования предприятия требуются ответственные и инициативные сотрудники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства и для её реализации необходимо постоянно работать над системой мотивации персонала.

Существующие условия применения мотивации и задачи предприятия выявляются также для того, чтобы сопоставить их между собой и определить, соответствуют ли условия применения системы мотивации  задачам предприятия. Зная задачи предприятия, на этапе разработки мы сможем привести условия применения этой системы в соответствие этим задачам.

Премирование работников производится по результатам работы за месяц. Премии каждой группе работников выплачиваются в одинаковом размере в процентах к тарифным ставкам за фактически отработанное время.

Здесь можно отметить, что отсутствует взаимосвязь между результатами работы каждого работника и предприятия в целом.

Перед тем, как приступить к корректировке методов мотивации уже существующих, следует напомнить, что на данный момент основными средствами мотивации на предприятии являются:

• заработная плата (оклад);
• бонус (премия);
• компенсационный (социальный) пакет.

А так же нематериальные формы стимулирования работников;

• поздравления с Днем рождения;
• возможность карьерных передвижений;
• включение сотрудников в процесс принятия решений, включающий в себя опросы, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование о сути таковых, рассмотрение их предложений;-     возможность получить обучение  на курсах повышения квалификации  за счет предприятий, являющихся партнерами
• возможность получать призы и подарки непосредственно от партнеров предприятия;
• корпоративные праздники;
• улучшение организационно-технических условий на рабочих местах (кондиционирование, поставка чистой дистиллированной воды для персонала, улучшение дизайна и прочие эстетические моменты (оформление офиса, рабочего места, мебель));
• проведение тренингов по обучению персонала непосредственно за счет предприятия;
• предоставление корпоративной мобильной связи;
• покупка лучшим сотрудникам купонов на какие-нибудь мероприятия за счет предприятия.

---