Файл: Мотивация и ее теории (Понятие мотивации персонала организации. Теории мотивации).pdf

2. Теория поколений Н. Хоува и В. Штрауса

Эти американские ученые-социологи выдвинули идею, что если у ровесников схожие интересы и ценности, то и стимулы можно предложить им схожие. Для чего была проведена классификация работников по возрастам.

Достаточно сложно найти метод мотивации и стимулирования персонала, который бы подходил всем.

Все теории стимулирования характеризуется определенными плюсами и минусами, а также проблемами. Поэтому администрации предприятия стоит подробно изучить особенности, связанные с каждым из подходов, чтобы выявить для себя наиболее эффективный из них и применить его в организации.

1.2 Современные технологии и методы мотивации персонала организации

Существует множество технологий управления мотивацией, количество, которых с каждым годом увеличивается. Важно то, что способы обеспечения эффективного влияния на мотивацию трудовой деятельности человека не являются постоянными. К тому же, один и тот же фактор, что сегодня мотивирует конкретного человека к эффективному выполнению своих обязанностей и продуктивной деятельности, уже завтра может способствовать снижению этих мотивационных установок. Поэтому это лишь подтверждает необходимость и важность изучения потребностей конкретного человека, его установок, желаний, приоритетов для разработки действенных мер воздействия на поведение каждого работника^[7].

Мотивирование работников не является действенным без применения современных технологий материального стимулирования работников.

Повышение значения трудовых и статусных мотивов, которые наблюдаются сейчас, не означает абсолютного снижения роли материальных стимулов, которые в течение длительного времени были главными. Они, как и раньше, остаются важным способом воздействия на работников, которые способны значительно повысить их трудовую активность и способствуют достижению высоких результатов деятельности, как отдельной личности, так и коллектива в целом^[8].

Технологии управления материальной мотивацией являются очень действенными в России, поскольку для большинства работников работа – это источник дохода и способ обеспечение семьи. Поэтому при применении таких технологий работники будут пытаться делать все, чтобы эффективно выполнить работу и соответственно получить дополнительные денежные средства и премии^[9].

---

Технологии принудительной мотивации также используется в России, но является не таким эффективным, как предыдущие технологии. Хотя коллектив и влияет на каждого отдельного своего члена, однако в данном случае он недостаточно действенный, поскольку члены коллектива не всегда имеют общие интересы и хорошо взаимодействуют между собой. Поэтому если мотивация одного из них не действенная, то страдает весь коллектив, который хоть и пытается влиять на этого члена коллектива, однако это не всегда получается^[10].

Социальная мотивация является достаточно действенной при ее правильном применении. Если работник, на которого она направлена, занимается результатами своей деятельности и старается не запятнать свою репутацию перед руководителем, то эта технология будет достаточно эффективной. В России данная технология используется очень активно.

Мотивирование работников отличаются в разных странах и регионах мира в зависимости от их культур, взглядов, вероисповеданий, идей и т.д. Для каждого отдельного работника нужно подбирать и применять конкретную технологию или инструмент мотивации, исходя из особенностей его характера, условий жизни, социального статуса, ценности работы и карьеры и тому подобное.

Особенности системы мотивации состоят в следующем:

1. Хорошо продуманная система мотивации персонала в организации позволяет управлять поведением работников, создавать условия для процветания предприятия.

2. Высокая заработная плата и социальный пакет – недостаточные стимулы для мотивирования профессиональной деятельности. Об этом свидетельствует практика многих российских компаний.

3. Нематериальные стимулы имеют также большое значение, и ими нельзя пренебрегать.

4. Система мотивации персонала представляет собой комплекс задач по стимулированию деятельности персонала, улучшению показателей, умелое решение которых станет важным шагом по увеличению роста и прибыли фирмы.

Современной наукой теорией и практикой выработано большое разнообразие форм, видов и методов стимулирования трудовой активности работников.

Цель мотивации трудовой активности работников не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Выделяют следующие формы и методы мотивации трудовой активности работников персонала (рис. 1):

Рисунок 1. Формы и методы мотивации трудовой активности работников^[11]

---

С целью обобщения существующих и наиболее распространенных технологий целесообразно обобщить в таблицу.

Основные технологии управления мотивацией представлены в таблице 1.

Таблица 1

Характеристика основных технологий управления мотивацией персонала^[12]

Технология	Характеристика технологии	Преимущества	Недостатки
Мотивация через организацию работ	Предусматривает наличие многообразия навыков, которые необходимы для выполнения работы и завершенности выполняемых задач, предоставления самостоятельности работнику, создание представления о значимости работы и ответственности, своевременная обратная связь о соответствии работы принятым требованиям	1.Создание атмосферы доверия к работнику и поддержка самостоятельности в работе. 2. Увеличение общения с работником, что снижает определенные должностные барьеры	1.Зависимость от отношения работника к работе, его навыков и уровня самостоятельности
Материальное стимулирование	Предусматривает конкурентоспособность предлагаемой заработной платы, соответствующее соотношение постоянной и переменной части заработной платы. Существует связь оплаты и результатов работы компании при реализации социальных программ. Возможность дифференцировать оплату	1.Эффективное мотивирование работников, ведь денежные выплаты - то, ради чего человек работает. 2.Направления работника на результат	1.Желание работников постоянного повышения оплаты труда. 2. Риск недоразумений в коллективе через разную оплату труда
Моральное стимулирование	Предусматривает широкий набор нематериальных стимулов, и используется как руководителем, так и администрацией компании или филиала	1.Постоянная моральная поддержка и стимулирование. 2.Ощущение принадлежности к коллективу и предприятию	1.Зависимость от внутренних мотивов работника, которым иногда недостаточно просто моральной поддержки
Индивидуальный подход к работнику	Предусматривает оценку руководителем индивидуальных особенностей отдельного работника и выбор таких подходов, которые наиболее полно соответствуют особенностям его личности, характера, вере, национальности и специфике мотивационной программы	1.Индивидуальный подход к каждому конкретному работнику, что создает для него представление значимости и необходимости компании	1.Объемность оценки, трудоемкость при выборе индивидуальных стимулов 2. Необходимость психологических знаний и умений для руководства
Влияние через информирование работников	Характеризуется через своевременность и полноту удовлетворения потребностей работников значимой для них информации	1.Владение работником необходимой информацией облегчает его работу	1.Дифференцированное влияние технологии на работников
Влияние через корпоративную культуру	Технология предусматривает определение ценностей и приоритетов, которые реализуются на практике взаимодействия руководства и персонала. Создание традиций компании и правил, которые определяют рабочее поведение и взаимодействие сотрудников в коллективе	1.Создание ощущения причастности коллективу и предприятия в целом, сближение между работниками	2. Возможность несоответствия идей и взглядов работника и всего коллектива
Использование мероприятий дисциплинарного влияния	Характеризуется через: своевременность дисциплинарного влияния, адекватность наказания, разъяснение причин дисциплинарного воздействия, имеет неличный характер наказаний	1.Установление дисциплины на рабочем месте и в коллективе и ответственности за работу 2.Создание стремление не допускать ошибок	1.Возможна жестокость воздействия и недоразумения по поводу наказаний, что может привести к освобождению работника

---

Таким образом, на практике присутствует многообразие технологий управления мотивацией и стимулированием персонала.

В России существуют определенные трудности с мотивацией персонала. Это, прежде всего, связано с тем, что наиболее действенными технологиями мотивации в России являются материальные денежные, однако большинство руководителей стараются не тратить средства на мотивирование персонала. Поэтому чаще используют определенные санкции за невыполнение задачи. Вознаграждения и разного рода премии также встречаются, но предназначены для лучших работников. Нематериальная мотивация в России также используется, но в меньшей степени, поскольку является менее действенной.

Глава 2. Современное состояние мотивации персонала МБДОУ «Детский сад № 8 «Чебурашка»

2.1. Анализ мотивации персонала организации

Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад № 8 «Чебурашка» является муниципальным дошкольным образовательным учреждением, реализующим общеобразовательные программы дошкольного образования.

Организационая структура МБДОУ «Детский сад № 8 «Чебурашка» представлена на рисунке 2. В МБДОУ «Детский сад № 8 «Чебурашка» организован линейный тип организационной структуры. Сущность данной организационной структуры заключается в том, что управляющие воздействия на объект могут передаваться только одним лицом – руководителем.

Рисунок 2. Организационная структура МБДОУ «Детский

сад № 8 «Чебурашка»

Он получает официальную информацию только от непосредственно ему подчиненных лиц, принимает решения по всем вопросам, относящимся к руководимой им части объекта и несет ответственность за его работу перед Учредителем.

Комплектование работников МБДОУ «Детский сад № 8 «Чебурашка» осуществляется в соответствии со структурой и штатным расписанием Учреждения. Работники МБДОУ «Детский сад № 8 «Чебурашка» принимаются на работу по трудовому договору. На лиц, работающих в учреждении, распространяется законодательство о труде Российской Федерации.

---

В штатное расписание Детского сада включены:

Всего педагогических работников – 10. По штату – 31 единица. Из них:

‑ Заведующая – 1.

‑ Заместитель заведующего по воспитательной и методической работе – 1.

‑ Заместитель заведующего по хозяйственной части – 0.

‑ Старшая медицинская сестра – 1.

‑ Медицинская сестра – 0.

‑ Делопроизводитель – 1.

‑ Заведующий хозяйством – 1.

‑ Шеф-повар ‑ 0.

‑ Старший воспитатель – 0.

‑ Педагог-психолог – 1.

‑ Воспитатель – 8.

‑ Учитель-логопед – 1.

‑ Учитель-дефектолог – 0.

‑ Музыкальный руководитель – 1.

‑ Инструктор по физической культуре – 0.

‑ Педагог дополнительного образования – 0.

‑ Помощник воспитателя – 1.

‑ Младший воспитатель – 5.

‑ Кладовщик – 1.

‑ Кастелянша – 1.

‑ Оператор стиральных машин – 1.

‑ Техник по ремонту оборудования – 0.

‑ Рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту здания – 1.

‑ Оператор хлораторной установки – 0.

‑ Грузчик – 1.

‑ Уборщик служебных помещений – 0.

‑ Повар 2 квалификационный разряд – 0.

‑ Повар 3 квалификационный разряд – 0.

‑ Повар 4 квалификационный разряд – 0.

‑ Повар 5 квалификационный разряд – 3.

‑ Повар 6 квалификационный разряд – 0.

‑ Подсобный рабочий – 1.

‑ Сторож – 2.

‑ Дворник ‑ 1.

Результаты аттестации специалистов МБДОУ «Детский сад № 8 «Чебурашка»:

‑ Специалисты высшей категории – 1.

‑ Специалисты первой категории – 5.

‑ Специалисты второй категории – 4.

‑ Не аттестован – 4.

Весь персонал МБДОУ «Детский сад № 8 «Чебурашка» имеет должностной оклад. Оклады утверждаются штатным расписанием МБДОУ «Детский сад № 8 «Чебурашка». По общему требованию действующего трудового законодательства.

Для того чтобы более наглядно увидеть изменение размеров должностных окладов, была составлена таблица (Приложение 3). Проанализировав данные таблицы можно сделать вывод, что численность работников с 2016 по 2018 год уменьшилась на 3 штатные единицы, фонд заработной платы за исследуемый период уменьшился на 5,7%, размер средней заработной платы увеличился на 4,8%.

Проведем анализ средней заработной платы персонала МБДОУ «Детский сад № 8 «Чебурашка» по категориям: руководители, специалисты, рабочие за 2016-2018 гг.

Можно сделать вывод, что, средняя заработная плата руководителей за три года увеличилась на 10,9%.

Проведя анализ данных, можно сделать вывод, что, средняя заработная плата специалистов в 2018 году увеличилась на 0,3% по отношению к 2016 году, но в сравнении с 2017 годом снизилась на 11,1%.

---