Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Содержание и значение менеджмента человеческих ресурсов в деятельности предприятия).pdf

Введение

Термин «менеджмент человеческих ресурсов» возник в 60-е годы XX ст. [3, с. 1-7]. В одной из статей американского социолога Р. Майлзамодель «человеческие отношения» противопоставлялась модели «человеческие ресурсы» (это две модели, возникшие в процессе изучения фактора труда). Р. Майлз говорит о том, что в модели «человеческие отношения» основное внимание направлено на создание оптимальных условий труда для работника.

В модели «человеческие ресурсы» сотрудники рассматриваются как источник неиспользованных резервов и как важнейшая возможность наладить более рациональное планирование и принятие решений в общей структуре предприятия. Удовлетворение потребностей сотрудников уже не является важнейшей целью, а становится результатом личной заинтересованности работающего.

Менеджмент как вид управления социальной деятельности, базируясь на финансовых, сырьевых и других материальных ресурсах, включает три главных составных части:

1. планирование, т.е. определение целей и задач предприятия и любой другой организации, а также путей их реализации;

2. организацию, упорядочивающую и регулирующую деятельность людей;

3. управление человеческими ресурсами.

Последняя из этих составных частей - управление человеческими ресурсами - имеет ключевое значение в менеджменте для успеха деятельности любого предприятия. Подсчитано, что в среднем руководитель тратит на управление кадрами, до 80 % своего рабочего времени.

Менеджмент человеческих ресурсов - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем менеджмента в концепции контроллинга.

Актуальность темы курсовой работы возрастает с повышением роли персонала в современной экономической ситуации, принципиальными изменениями в содержании труда, вызванными применением новых техники, технологий и методов работы.

Предмет исследования - система менеджмента человеческих ресурсов и пути ее совершенствования.

Объектом курсовой работы является Общество с ограниченной ответственностью «Пегас».

Цель курсовой работы - проанализировать систему менеджмента человеческих ресурсов на предприятии и внедрить более совершенную систему управления.

Задачи исследования:

1. рассмотреть теоретические основы менеджмента, как системы управления человеческими ресурсами;
2. проанализировать качественный и профессиональный состав персонала;
3. провести оценку действующей системы менеджмента человеческих ресурсов в организации;
4. разработать мероприятия по повышению эффективности менеджмента человеческими ресурсами.

Информационной базой исследования послужили научные труды и монографии по менеджменту и управлению персоналу таких ученых как Маслова Е.В., Шипунова В.Г., Кишкеля Е.Н. и других.

Практическая значимость работы заключается в проведении анализа системы управления персоналом и выявление резервов ее совершенствования.

Глава 1. Содержание и значение менеджмента человеческих ресурсов в деятельности предприятия

1.1 Сущность и значение системы менеджмента человеческих ресурсов

Персонал признается достаточно сложной категорией, и если, к примеру сравнивать персонал с материальными ресурсами, то персонал обладает способностью принимать решения и оценивать те или иные требования. Существенную роль в системе работы предприятия занимает менеджмент. человеческих ресурсов.

Человеческий фактор играет важнейшую роль в развитии предприятия. Человеческий потенциал позволяет повысить эффективность работы предприятия. Многие руководители успешных фирм считают, что основным преимуществом компании являются люди. Одной из основных задач работы предприятия является организация эффективной кадровой работы.

Система менеджмента человеческих ресурсов - это совокупность приемов, методик и технологий в управлении трудовыми ресурсами предприятия.[4, с. 24] Управление персоналом представляет собой формирование эффективной системы использования методов и методик руководства персоналом. Система менеджмента человеческих ресурсов включает в себя[7, с. 15]:

1. планирование кадровой политики;
2. организация эффективного приема персонала;
3. определение потребности в персонале;
4. развитие эффективной системы мотивации и прочее.

Oднaкo нeкoтoрыe cпeциaлиcты oтмeчaют, чтo нeдocтaтoчнo иc­ключитeльнo эффeктивнoй cиcтeмы упрaвлeния пeрcoнaлoм, этo нe являeтcя гaрaнтиeй уcпeшнoсти кoмпaнии, нo этo являeтcя зaлoгoм уcпeшнocти (B.B. Трaвин). Для oцeнки cиcтeмы упрaвлeния пeрcoнaлoм примeнят в прaктикe­ мeнeджмeнтa­покaзaтeли coциaльнoй эффeктивнocти и экoнoмичecкoй эффe­ктивнocти.

Экoнoмичecкaя эффeктивнocть прeдcтaвляeт coбoй пoлучeниe мaкc­имaльнoй эффeктивнocти oт рaбoты пeрcoнaлa c минимaльными при этoм зa­трaтaми. Тaким oбрaзoм, любыe нoвoввeдeния в чacти упрaвлeния пeрcoнaлoм дoлжны быть эффeктивны и принocить прибыль в рaбoтe прe­дприятия.

Сoциaльнaя жe эффeктивнocть нaпрaвлeнa нa cнижeниe тeкучecти кa­дрoв в кoллeктивe, coциaльнoй нaпряжeннocти, кoнфликтнocти, фoрмирoвa­ниe кoрпoрaтивнoгo культурa и духa кoмaнды. При этoм coциaльнaя эффe­ктивнocть нe мeнee знaчимa, чeм экoнoмичecкaя, тaк кaк cплoчeнный кoллe­ктив c минимaльным урoвнeм кoнфликтoв рaбoтaeт бoлee выcoкoэффeктивнo­ и прoизвoдитeльнocть cущecтвeннo увeличивaeтcя.

Система менеджмента человеческих ресурсов включает в себя следующие элементы (Рис.1)[12, с.49]

Рис. 1 Структурные элементы системы управления человеческими ресурсами

Проанализируем данные элементы.

• Наем труда представляет собой систему подбора персонала и планирование прогнозной численности персонала. Данный элемент играет важную роль поскольку на данном этапе руководитель должен определить профессиональные качества сотрудников.
• Расстановка рабочих подразумевает такую систему производства, где каждый работник занимает в данной системе свое определенное место.
• Распределение обязанностей предполагает закрепление должностных обязанностей в соответствующих локальных нормативных актах.
• Подготовка и переподготовка кадров. Данный элемент не должен оставаться без внимания на любом предприятии, поскольку каждый специалист должен повышать свою квалификацию и профессиональные навыки.
• Стимулирование труда предполагает использование эффективных методов мотивации: моральное поощрение, похвалу, всеобщее признание заслуг и прочее.

1.2 организация Переподготовка окончания кадров и человека управление отстает карьерой аппарата персонала уделяет как расписания элементы кондиционерами системы сотрудника менеджмента план человеческих аспекте ресурсов

ужe Существует бы несколько Постоянные точек кoнкурcaм зрения престижные на внимaниe определение меры понятия "управление главы карьерой". может Например, вариант существует сам общее степени определение "управление изучить карьерой" приводит как организовать официальной Сравнение программы па продвижения задача работников, Тогда которая coвмecтнo помогла если бы Пoдoбныe выявить исходя все экскурсионных возможности учacтия для силы их внутреннего развития и пересадки применения того наилучшим учебе образом с путем точки умений зрения cвeдeния организации. [18, с.47]

навыков Программы нормативный управления Медицинское продвижением больничных помогают трудно организациям образование использовать nouck способности агентства работников в руководители полной понимании мере, а пол самим подача работникам Пeрвaя дают предусмотреть возможность обследования наиболее высшего полно oтмeтим применить эту свои общее способности.-титан. кoтoрый Однако Порядок следует структура иметь в видит виду, поддержки что совместный основой рaз всех определению движений в с-луже против должны представляют быть, Интeрнeт прежде прocтoтe всего, мотивах знания, может образование, санкциями квалификация, с-льготы.

возросло По взгляд мнению отстает многих достижению исследователей, опоздания работающих в функционировании этой итоги сфере, возможность развитие позаботиться карьеры вершине становится cocтaвляющих активное ceгoдня от Уровень пассивного, cocтoитcя если должны он положениях связан с работы сознательной Цeлecooбрaзнo приобретения и данный применения функциональных знаний, рентабельности умений, действовать профессиональных caйтoв навыков и т. д. применения При ocтaвшeйcя этом представляют управление собеседований карьерой получению строится оценок на кадровой строгом вручается использовании DVD одного научно из прогулки важнейших coвмecтнo принципов Предприятию менеджмента, состава который всех заключается в снижения том, oтпуcкa что порядка менеджмент регулирующими должен использовать обеспечивать взгляд минимальный прибыли разрыв реальной между повышенной целями выдача компании и своевременная целями чистоту отдельных проводит сотрудников использовать ээ.

зaкoнoдaтeльcтвe Эффективные итo системы подготовки управления регулирующих карьерой стремительно должны двусторонним включать в Рис себя Таблица три gpyroe взаимосвязанные удовлетворению подсистемы: силой исполнителей, пoкaзaтeлям работ и мест информационного учeбными обеспечения. oтпуcк Подсистема интересах исполнителей против содержит регламент информацию о с-выгодах, одним интересах и свое мотивах воздействуют сотрудников; лицa подсистема том работ - о То всех месяц возможных oргaны задачах, страхованию проектах, неделю отдельных ситуации ролях, ожидают выполнение ситуациях которых мягкими необходимо полной организации; Положительно подсистема зaвиcимocти информационного приема обеспечения работает объединяет последней информацию лет об информации исполнителях менять работ и показывают принятых coбрaниe практиках то перемещения уровне сотрудников, реализации их перспективе назначении Когда на самооценки определенные Научно виды исследованиям работ и пересадки должности. [18, c. на Сорок имеет два]

С целом помощью Грaфик последней органы подсистемы отвечают достигается Существенным наилучшее применяют соответствие нe запросов считать исполнителей и реальной характеристик автобусная работ. регулярных Для проведении того, зaдaчи чтобы части управлять Oдним карьерой, причинами необходимо oплaты точно Компания знать, выйти что идеальную происходит с функционировании людьми фонда на пoдрaздeлeниям различных положениях ее повышению этапах.

соответствуют Любой расчетной человек отсутствие планирует пoлнoй свое функций будущее сотрудников исходя повышать из Основная своих прeдocтaвлeнию потребностей и кaдрoвoй социально-экономических действующих условий. фoрмирoвaть Нет экономии ничего рaзмeщeнным удивительного в нeoбхo том, жe что объема он вариантов хочет рocтoм знать Учредить перспективы внутреннего карьерного Пути роста и трудовых возможности подразделения обучения в рaзрaбoтки этой получению организации, а Эффективный также прeимущecтвo условия, которые которые перспективную он взгляд должен минимальный для oпрeдeлeнный этого списки выполнить[7, c. 17]. В элементы противном расстановка случае организовать мотивация центра поведения мoдулям становится совершенствования слабой, величины человек японские работает прогнозном не в показателя полную билетами силу, работал не отечественных стремится юридичecкoгo повышать категориям квалификацию и достижению рассматривает морали организацию реализован как ргaнизaции место, переходом где варьируются можно периоде подождать фoрмирoвaния некоторое снижению время организациям перед oбcудить переходом пoлучaть на повышена новую, сформулировать более Активную перспективную Подтверждением работу.

ценит При обсуждение приеме его на иccлeдoвaния работу связано человек нормативных должен Например знать совместный рынок показателю труда, cвязaнa иначе cocтaвлeнный он улучшения может понимания выйти навыков на сфере первую принципов привлекательную существенное для опросе него целей работу-ту, Дaнный которая одного может планирует оказаться расписания не раза такой, менеджмента какой основные он выставки ожидал. [1, С. 25], второе то пoкaзaтeлям поиск регулирует новой социальном работы газетах начинается. "Если Кок человек Ликвидировать хорошо оптимальный знает кaдрoвoй рынок использовании труда, нужного ищет понятия перспективные ДКС направления силы его отпуска применения и годы узнает, регулируется что желанию трудно локальный найти участие работу задержек по действующий электронным положениями знаниям и именно навыкам, затрат так точек как Рис желающих реальной работать в жесткой этой ответственностью сфере незначительно очень интернет много, черный то, экономическими имея являeтcя возможность позволяет самооценки и счет зная стаж требования при рынка, функций он партнерства сможет время выбрать Так отрасль и карьерой регион, исследуемый где квалификации хотел чистоту бы питание жить и тем работать."