Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Понятие стратегии).pdf

Βведение

Система управления персоналом гарантирует непрерывное совершенствование способов работы с кадрами на базе использования достижений российской и зарубежной науки и современного производственного опыта. Суть управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и иных владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. Β основе этих отношений лежат принципы, методы и формы влияния на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального примениения их. Человек в системе менеджмента считается основным звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, оптимальных для определенной работы.

Управление персоналом занимает основное пространство в системе управления предприятием и является главным критерием его экономического успеха. Методологически данная сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, содержит отличительные свойства и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда всевозможных категорий персонала.

Главным структурным подразделением по управлению персоналом считается отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций зачастую формируются отделы подготовки кадров или же отделы технического обучения.

Службы управления персоналом, пока имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. Β силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы. Если прежде, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Β данной курсовой работе я рассмотрю менеджмент человеческих ресурсов используя пример автогиганта BMW.

Глава 1.

Менеджмент человеческих ресурсов.

Процессы управления человеческими ресурсами связаны с разработкой стратегий, политические деятели и практики в сфере человеческих ресурсов, которые воздействуют на все аспекты менеджмента человеческих ресурсов. В данной части также рассматриваются иные процессы, воздействующие на большинство аспектов МЧР, а именно управление человеческими ресурсами, связанными с компетентностью, управление знаниями и анализ обязанностей и компетенции.

Важнοй οпределяющей характеристикой менеджмента челοвеческих ресурсοв считается тο, чтο οнο содержит стратегический характер. Данная характеристика выражается в кοнцепции МЧР – интегрирοваннοгο пοдхοда к разрабοтке стратегий ЧР, кοтοрые дают οрганизации вοзмοжность добиться своих глобальных целей. Чтобы получить представление о МЧР, нужно понять концепцию стратегии, на которой оно основано, и именно ей посвящен 1-ый раздел этой главы. Это приведет нас к определению концепции МЧР, а затем к его целям и методам.

1.1 Понятие стратегии

Определяют стратегию как «направление организации на долгосрочную перспективу, которая наилучшим образом согласует свои ресурсы с изменяющимся окружением и, в частности, со своими рынками, покупателями и клиентами для того, чтобы оправдать надежды заинтересованных групп».

Стратегия определяет направление, в котором движется организация относительно окружающей среды. Это процесс формирования намерений (стратегическоенамерение) и размещение или подбор ресурсов, соответствующих возможностям и потребностям (стратегия, основанная на ресурсах). Бизнес-стратегия занимается достижением конкурентного преимущества.

Эффективная разработка и практическое осуществление стратегии зависят от стратегических способностей менеджеров организации. Как сказано в Профессиональных стандартах, это означает способность создавать достижимое видение будущего, предвидеть долгосрочное развитие, представлять себе возможности (и их вероятные последствия), выбирать правильный курс действий, подниматься над повседневными мелочами и бросать вызов. Стратегия выражается в стратегических задачах и разрабатывается и внедряется в виде стратегических планов с помощью процесса стратегического управления. Стратегия вращается вокруг реализации, которая включает в себя управление изменениями, а также планирование. Важным аспектом стратегии является необходимость достижения стратегического соответствия. Этот термин используется в трех значениях:

1) соответствие возможностей и ресурсов организации возможностям, открывающимся в окружающей среде;

2) соответствие одной области стратегии, например управления человеческими ресурсами, бизнес-стратегии;

3) гарантия того, что различные аспекты стратегии согласуются друг с другом и подтверждают друг друга.

Концепция стратегии не является однозначной. Существует много различных теорий о том, что она собой представляет и как работает. Минцберг с соавторами (1988) предполагают, что термин «стратегия» может использоваться в нескольких смыслах:

• План или какой-то его эквивалент – направление, директива, курс действий.

• Паттерн – логичное поведение в течение какого-то времени.

• Перспектива – фундаментальный подход, на основании которого работает организация.

• Уловка – «маневр», направленный на то, чтобы перехитрить противника или конкурента.

Формулирование корпоративной стратегии можно определить как процесс разработки и нахождения чувства направления.

Его нередко описывают как логичное, последовательное мероприятие, результатом которого является формальное положение в письменном виде, являющееся руководством для долгосрочных намерений организации. Многие люди верят в это до сих пор, но на самом деле это абсолютно не соответствует реальности. На практике формулирование стратегии не имеет ничего общего с линейным и рациональным процессом, каким его иногда описывают некоторые авторы или пытаются сделать некоторые менеджеры.

Минцберг утверждает, что формулирование стратегии вовсе не обязательно является рациональным и непрерывным. Он говорит, что в теории стратегия представляет собой систематический процесс: сначала мы думаем, а потом действуем; сначала мы формулируем, а потом реализуем на практике. Но, помимо этого, мы «действуем, чтобы думать». В действительности «реализованная стратегия может появиться как ответ на развитие ситуации», а разработчик стратегических планов зачастую является «организатором паттернов, если хотите, учеником, управляющим процессом, в результате которого могут возникнуть стратегии и видение, а также невольное понимание». Минцберг подчеркивал понятие «непредвиденные стратегии», и ключевым аспектом этого процесса выступает создание чего-то нового для организации, даже если оно возникает не так логично, как хотелось бы представителям корпоративного отдела планирования, придерживающимся традиционных взглядов.

Тайсон указывал, что:

• стратегия – это нечто развивающееся и гибкое: она никогда не существует в настоящем, она всегда «вот-вот возникнет»;

• стратегия реализуется не только при помощи официальных заявлений, она воплощается также через действия и реакции;

• стратегия – это описание действия, ориентированного на будущее, которое всегда направлено на изменение;

• сам процесс управления регулирует возникающие стратегические направления.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ Менеджмент человеческих ресурсов – это подход к принятию решений по поводу целей и планов организации, касающихся стратегии, политичисеские деятели и практики отношений трудового найма, поиска и отбора сотрудников, обучения, развития, управления показателями работы, вознаграждения и трудовых отношений. Концепция МЧР всходит к концепциям УЧР и стратегии. Она воспринимает модель УЧР с ее фокусом на стратегии, интеграции и согласованности и дополняет ее главными представлениями о стратегии, в частности стратегическим намерением, стратегией, основанной на ресурсах, конкурентным преимуществом, стратегическими возможности и стратегическим соответствием.

1.2 Цели менеджмента человеческих ресурсов.

Общие

• Поддержка методов управления организации;

• Эффект и эффективность;

• Адаптация к изменениям.

Специфические

• Обучение и развитие персонала;

• Повышение производительности;

• Сокращение текучести.

Ведущей целью МЧР считается выработка точки зрения на то, как можно решить проблемы, имеющие отношение к людям. Это содействует принятию стратегических решений, которые оказывают основательное и долгосрочное воздействие на поведение и успех организации за счет обеспечивания организации квалифицированными, лояльными и хорошо мотивированными работниками, которые нужны для достижения долгосрочного конкурентного преимущества.

Причиной существования МЧР считаются преимущества, связанные с наличием общепринятого и понятного базиса для разработки методов управления людьми в долгосрочной перспективе за счет сохранения ощущения общего направления в бурной окружающей среде. Менеджмент человеческих ресурсов должен обеспечивать «объединяющую структуру, которая является одновременно полной, интегрирующей и основанной на изменяющихся обстоятельствах».

Рассматривая цели менеджмента человеческих ресурсов, нужно принимать во внимание степень, в которой стратегия управления человеческими ресурсами должна принимать во внимание интересы всех групп заинтересованных в организации лиц, всех ее работников в целом так же, как владельцев и руководящих сотрудников. Принимая терминологию Стори, менеджмент человеческих ресурсов будет больше внимания уделять аспекту человеческих отношений в руководстве людьми, подчеркивая надежность трудовой занятости, постоянное развитие, коммуникацию, участие, качество трудовой жизни и баланс между работой и жизнью во весь период трудового стажа. Важными будут считаться этические вопросы. С другой стороны, менеджмент человеческих ресурсов будет делать акцент на доходе, который должен быть получен от инвестиций в человеческие ресурсы в интересах бизнеса. Это также является философией управления человеческим капиталом.

В идеале менеджмент человеческих ресурсов должен попытаться достичь правильного равновесия между мягкими и жесткими элементами. Все организации существуют для того, чтобы достигать определенных целей, они должны обеспечить себя необходимыми ресурсами их достижения и использовать эти ресурсы эффективно. Но, кроме того, компаниям необходимо учитывать вопросы, связанные с человеческим фактором, которые содержатся в концепции мягкого менеджмента человеческих ресурсов.

Говоря словами Д. Квина Милза, они должны планировать, думая о людях, принимая во внимание потребности и стремления всех членов организации. Проблема заключается в том, что во многих организациях моменты, связанные с жестким вариантом, выходят на первый план, оставляя далеко позади аспекты мягкого менеджмента человеческих ресурсов.

Согласно Хендри и Петтигрю, управления человеческими ресурсами преследует четыре цели:

1) применение планирования;

2) логичный и последовательный подход к проектированию систем персонала и управлению ими, основанный на политике занятости и стратегии использования людских ресурсов, который, кроме того, часто подкрепляется некой «философией»;

3) установление соответствия между деятельностью и политикой менеджмента человеческих ресурсов и определенной ясно выраженной стратегией бизнеса;

4) рассмотрение работников данной организации в качестве «стратегического ресурса» для достижения «преимущества в конкуренции».

1.3 Управление персоналом организации

Управление персоналом в организации призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом, чтобы лучше стимулировать и оптимизировать их влияние на работников, особенно на их трудовые качества и квалификацию и создать тем самым единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию элементов политики управления персоналом. Как только хотя бы один элемент (например, подбор персонала или система оплаты труда) окажется неудачным, следует ожидать неудачи и в использовании остальных инструментов. Таким образом, изолированное, несогласованное использование экономических инструментов в управления персоналом может повлечь за собой нежелательные последствия.

Иными словами, принципы взаимосвязи отдельных элементов в их «системной» комбинации основывается прежде всего па том, что применение конкретных элементов воспринимается работниками как элемент единой системы управления персоналом организации.