Файл: «Организационная культура и её роль в современной организации».pdf

Введение

В настоящее время управляемыми предметами являются не только технические средства, человеческий ресурс, но и корпоративная культура предприятия. Она не только помогает понять ее суть (как любой другой культуры), но и настроиться на деловой лад и проникнуться рабочей атмосферой. Конечно же, теоретически является невозможным проведение инструктажа, содержащего список норм поведения в той или иной штатной ситуации, для каждого сотрудника. Принципы корпоративной культуры помогают людям адаптироваться в определенных ситуациях, потому что каждый член коллектива проникается нормами и правилами компании.

Каждая организация является сложным механизмом, который постоянно развивается и функционирует. Она постоянно подвергается воздействию извне, приспосабливается к определенным изменениям, что требует от нее накопления определенного потенциала, который смог бы обеспечить адекватную реакцию на воздействие внешней среды, а также изменение окружающей действительности.

Культура организации в своем традиционном понимании определяется как философия и идеология системы управления, ценностных ориентиров, символов, которые принимаются всеми сотрудниками. Такой культурный подход к структуре предприятия позволяет уяснить, каким образом реально создать организационную действительность и уметь повлиять на нее при помощи философских, языковых, нормативных и ритуальных механизмов.

Самое важное – правильно выстроить эту систему, чтобы она была тем стратегическим инструментом, который бы смог координировать все структурные подразделения и членов коллектива на достижение определенной цели.

Таким образом, тема данной работы является актуальной.

Основная цель работы – изучить механизмы формирования корпоративной культуры предприятия.

Задачи работы следующие:

• проанализировать понятие и основные причины формирования корпоративной культуры;
• рассмотреть структуру, функции и элементы корпоративной культуры;
• описать порядок формирования, развития и изменения корпоративной культуры;
• проанализировать влияние корпоративной культуры на эффективность работы организации;
• проанализировать корпоративную культуру лакокрасочного предприятия ЗАО «Томский лакокрасочный завод»;
• разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры на исследуемом предприятии.

Объект исследования в данной работе – персонал предприятия ЗАО «Томский лакокрасочный завод».

Предмет исследования – корпоративная культура предприятия ЗАО «Томский лакокрасочный завод».

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Во введении обосновывается актуальность темы, ставится цель и задачи работы.

В первой главе рассматриваются теоретические аспекты организационной культуры предприятия.

Во второй главе производится анализ организационной культуры лакокрасочного предприятия ЗАО «Томский лакокрасочный завод».

В третьей главе разрабатываются рекомендации по совершенствованию организационной культуры ЗАО «Томский лакокрасочный завод».

В заключении приводятся выводы по работе.

Список литературы содержит 21 наименование.

1. Теоретические аспекты организационной культуры предприятия

1.1 Понятие и основные причины формирования организационной культуры

Организационная (корпоративная) культура проявляется в форме ценностей, общепринятых верований и существующих норм поведения, которые лежат в основе взаимоотношений как внутри организации, так и за ее пределами [2, c. 48].

Известно, что руководящие службы несколько поменяли основные элементы этой характеристики поведения людей и стали ее использовать скорее как фактор повышения конкурентоспособности и эффективности управления и производства. Носителями организационной культуры являются члены общества, т.е. люди.

Между организационной и корпоративной культурой все же присутствуют различия. К примеру, Т. Ю. Базаров полагает, что под организационной культурой надо понимать общую характеристику организации, куда входят ее ценности, оценка результатов деятельности, образ поведения, представления о целях организации, принципах поведения и вариантах реагирования. Он же объясняет корпоративную культуру, как бездоказательные предположения, собранные в сложный комплекс, который принимается всеми состоящими в организации членами и задает рамки поведения для большей части организации. Таким образом, понятие корпоративной культуры включает в себя уникальный набор ценностей и поведенческих моделей, индивидуальных для каждой конкретной организации.

А. А. Максименко пытается провести границу между организационной и корпоративной культурой по размеру организации, но не уточняет, каково должно быть число сотрудников в том и другом случае [15, c. 37].

Но в то же время понятие организационной культуры является более общим по отношению к «корпоративной», так как не всякая организация может быть корпорацией. Если под понятием «корпоративная» имеется в виду профессиональная культура, тогда она будет включать в себя ценности и нормы работников, занятых в конкретной сфере и служить основанием для осознания ответственности перед обществом и значимости для него. Теперь можно трактовать «корпоративную культуру» как собирательный термин, обобщающий организационные культуры предприятий, которые заняты в одной сфере деятельности [8, c. 76].

Пытаясь развести эти два термина, можно прийти к выводу, что понятие культуры, в том числе организационной, выступает как более широкое, призванное отражать деятельность коллектива предприятия (организации), формирование «команды», выработку единого стиля работы всех сотрудников. А корпоративная культура более подробно охватывает деятельность коллектива, и состоит из философии, системы ценностей, норм поведения, поведенческих ритуалов, которые складываются в организации.

Организационная культура формируется под воздействием определенных причин. Причины делятся на первичные и вторичные.

Перечислим первичные причины формирования организационной культуры [4, c. 56]:

• заинтересованность со стороны руководства;
• реакция руководства в случае возникновения критической ситуации;
• отношение к производству и стиль поведения начальства;
• критерии, по которым проводится поощрение сотрудников.

Вторичные причины формирования организационной культуры следующие [3, c. 96]:

• структура организации;
• система передачи информации;
• оформление помещений, внешний и внутренний дизайн интерьера;
• истории о тех людях, что сыграли определенную роль в становлении предприятия.

Правильно поставленная организационная культура предприятия способствует успеху компании, усилению ее позиции на рынке и получению прибыли. Известно, что в настоящее время стали очень популярными тренинги, которые проводятся на предприятии для персонала. Это делается с целью формирования корпоративной культуры. Этот процесс зарождается на основе элементарных методов (например, написания гимна компании) или же со специальных программ или проведения исследований, целью которых является выяснение основных проблем на производстве [4, c. 52].

Таким образом, можно сделать вывод о сути такого понятия, как организационная культура предприятия. Это свод определенных правил и норм поведения, которых должны придерживаться сотрудники. Иногда такие основные требования прописываются в должностной инструкции или же в уставе компании.

Такая культура позволяет отличить одну корпорацию от другой, генерирует приверженность целям корпорации, создает атмосферу идентификации для членов корпорации, укрепляет социальную стабильность, является контролирующим механизмом внутри компании, который направляет и затем формирует отношения и поведение работников.

Заметим, что эта культура является тем инструментом, который помогает реализовать самые смелые идеи руководства по отношению к бизнес-идее. Она может стать более реализуемой и эффективной [6, c. 18].

Формирование корпоративной культуры происходит в течение определенного времени с начала существования компании на рынке. За это время проводится проверка рентабельности выдвигаемых идей, и на их основе выбираются лучшие и наиболее действенные. Очень трудно измерить внутренние особенности корпоративной культуры, да и изучать их сложно, потому что это влечет за собой большие административные издержки. Этот процесс требует проведения комплекса аналитических и исследовательских мероприятий, масштабных опросов и интервью со всеми сотрудниками [10, c, 34].

1.2 Структура, функции и элементы организационной культуры

Рассмотрим структуру организационной культуры организации в соответствии с классификацией известного теоретика менеджмента Эдгара Шейна, по мнению которого организационная культура состоит из трех уровней:

• поверхностный или символический уровень, который включает в себя явные, бросающиеся в глаза наблюдателю внешние факторы. Это может особенности оформления интерьера, состояние туалетных комнат, технологии, лозунги, символика, стиль поведения сотрудников, стиль руководства, состояние рабочих мест (их оснащенность и порядок на рабочих местах) и мест обслуживания клиентов и так далее;
• подповерхностный или идеологический уровень, который включает в себя ценности, верования и убеждения, разделяемые членами предприятия. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания работников предприятия;
• глубинный или философский уровень организационной культуры включает в себя фундаментальные предположения, касающиеся мировосприятия членов организации в целом, восприятия времени и пространства, общего отношения к человеку и работе, поиска ответов на вопросы о смысле жизни, о мотивации к жизни.

Охарактеризуем эти уровни организационной культуры более подробно.

Проявления первого - символического уровня организационной культуры достаточно наглядны, просты для обнаружения и описания. В то же время они не всегда однозначно могут быть интерпретированы, поскольку в организациях, имеющих отличные корпоративные культуры, проявления этого уровня часто очень близки. В последнее время в крупных организациях вводится жесткая система штрафов за состояние рабочего места, перекуры в неотведенное время и в неотведенных местах, даже чаепитие во время рабочего дня. Все эти факторы напрямую отражаются на организационной культуре предприятия.

Идеологический уровень организационной культуры может быть легко выявлен и описан опытным исследователем и, безусловно, он точно отражает состояние организационной культуры в данной организации.

Третий или философский уровень культуры, учитывая то, что к нему относятся неосознаваемые людьми схемы поведения, крайне сложно выявить даже членам организации. Однако предположения, включаемые в этот уровень, очень важны, поскольку они неосознанно, но эффективно направляют трудовое поведение людей в интересах организации.

Рассмотрим, какие функции выполняет организационная культура на предприятии [19, c. 52]:

• познавательная. Когда на работу приходит новый сотрудник, то менеджеру по персоналу рекомендуется дать ему на ознакомление корпоративный кодекс, где прописаны основные правила поведения в компании, ценности, нормы поведения. Прочтение и понимание этого документа поможет сотруднику быстро и безболезненно влиться в новый коллектив;
• регламентирующая функция. Показывает принятые и недопустимые нормы поведения в конкретном трудовой коллективе;
• функция общественной памяти, с помощью которой осуществляется накопление существующих ценностей организации и их воплощение в действиях сотрудников;
• смыслообразующая функция, которая выражается в том, что весьма часто существующая в определенной компании организационная культура оказывает влияние на мировоззрение человека, человек не согласен с ней, не хочет ее воспринимать и и она вступает в конфликт с личными ценностями работника. К примеру, если в компании не принято пить чай на рабочем месте, а человек на своей предыдущей работе это делал регулярно изо дня в день, то он будет недоволен данной ситуацией. Но возможно работник может перенять систему ценностей коллектива для своей жизни; 
• коммуникативная функция – за счет общих элементов культуры, норм поведения и целей, происходит взаимодействие сотрудников предприятия. К примеру, если вся внутренняя переписка должна осуществляться строго в определенной форме;
• мотивационная функция, так как принятие организационной культуры может пробудить в работнике скрытый потенциал. Сотрудник будет стремиться следовать принятым в компании правилам;
• охранная функция, так как организационная культура в коллективе служит своего рода препятствием для нежелательных тенденций;
• функция формирования имиджа компании – клиентам или партнерам извне не нужно вникать в тонкости процесса, знакомиться с документацией, они формируют свое мнение о ней, исходя из ее системы ценностей и ориентиров; 
• образовательная функция – культура предполагает постоянное самосовершенствование и обучение, что благоприятно влияет на рабочую деятельность сотрудника.