Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Оценка уровня состояния конфликтов организации и его причины).pdf

Введение

Не так уж редко позиции определенных работников организации или руководителя и коллектива относительно трудовых вопросов не совпадают, что может повлечь за собой возникновение конфликта.

Конфликты не могут быть причислены к однозначно негативным явлениям, негативным способно быть поведение в конфликтной ситуации. Коллективное управление, когда работник рассматривается в качестве ценного участника всех процессов, а не получателя распоряжений и команд, создает ситуацию, в которой представлены разные мнения и позиции.

Конфликты на работе знакомы слишком многим. Организации с идеальными отношениями между собственниками, департаментами и сотрудниками встречаются в жизни так же часто, как и все идеалы.

Руководить без конфликтов можно, если научиться управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими все деструктивное устраняется. Это является трудной задачей. Однако в настоящий момент мы имеем знания и опыт, которые позволяют приблизить данную цель. Не использовать эти возможности, не принимать их в расчет или проходить мимо них, значит, утратить квалификацию управляющего, руководителя.

Управление организацией является, в первую очередь, управлением людьми. В современном обществе именно искусство управления поведением людей превращается в решающее условие, обеспечивающее конкурентоспособность организаций и предприятий, устойчивость в их развитии. Кроме того, исследование управления человеческими ресурсами и использование результатов исследований превращается в один из путей совершенствования государственной системы. По собственным свойствам человеческий ресурс имеет существенные отличия от любых иных ресурсов, которые используются организациями, и, значит, нуждается в особых методах управления. По этой причине научные основы организационного поведения и их использование в практической сфере посредством управления персоналом организаций становятся важным направлением в сфере менеджмента.

Актуальность темы обусловливается потребностью в постоянном изучении и обобщении материалов исследований в сфере организационного поведения при конфликтах, изменениях в общественно-политических, коммерческих организациях в целях выработки самой оптимальной модели поведения в организации.

Цель данной курсовой работы заключается в проведении теоретических исследований и изучении методов и стилей управления поведением в конфликтных ситуациях. Данная курсовая работа предусматривает решение следующих задач:

- теоретические исследования конфликтов и их типов;

- изучение стилей и стратегий поведения в конфликтной ситуации;

- изучение способов и методов разрешения конфликтов;

- разработать мероприятия по регулированию управления поведением в конфликтных ситуациях.

Объект исследования этой работы – это поведение в конфликтных ситуациях. Предмет курсовой работы – это подходы к управлению конфликтной ситуацией. Управление поведением в конфликтных ситуациях представляет собой важную задачу менеджеров организации. Исследователями отмечается многообразие конфликтов, не только их негативные, но также позитивные последствия. Во множестве ситуаций управленческой деятельности конфликт позволяет выяснить истину и решить проблему. По этой причине полное отсутствие конфликтов на предприятии представляет собой невозможное явление (поскольку люди отличаются по своему жизненному опыту, характеру, занимаемой позиции и т.д.).

Глава 1: Природа возникновения конфликта. Управление конфликтом

Понятие конфликта

Чем же является конфликт? Есть разные определения конфликта, однако все они подчеркивают существование противоречия, принимающего форму разногласий, если речь идет о взаимодействии между людьми. Так, у различных авторов разные определения, к примеру:

• Конфликт является осознанным противоречием между общающимися личностями при наличии попыток разрешить противоречие на фоне эмоциональных состояний.
• Конфликт является действием противоположных, несовместимых в данной ситуации интересов, мотивов, тенденций, типов поведения.
• Конфликт (лат. conflictus - столкновение) является столкновением противоположно направленных позиций, интересов, целей, взглядов или мнений оппонентов или субъектов взаимодействия.[6]

В структуру конфликта включаются участвующие стороны, образ конфликтной ситуации, предмет противостояния, мотивы конфликта и позиции конфликтующих сторон.

Конфликты способны являться явными или скрытыми, однако их основой всегда является отсутствие согласия.

Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок конкретных событий довольно часто влекут за собой спорную ситуацию. Если, помимо этого, создавшаяся ситуация является угрозой для достижения поставленной цели по меньшей мере для одного участника взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация. Зачастую основой конфликтной ситуации являются объективные противоречия, однако в некоторых случаях достаточной бывает какая-либо мелочь: неудачно сказанное слово, мнение, то есть инцидент – и конфликт может начаться.

Возможность конфликтов заложена в существе самой человеческой жизни. Причины конфликтов кроются в несовершенстве самого человека и аномалиях общественной жизни. В ряду причин, которые порождают конфликты, есть, в первую очередь, нравственные, политические и социально-экономические. Они представляют собой питательную среду для возникновения разных конфликтов. На возникновение конфликтов влияют биологические и психофизические особенности людей. Бывает так, что в определенных ситуациях конфликты разрешаются очень корректно и профессионально грамотно, а в иных, что бывает чаще, - безграмотно, непрофессионально, с плохими исходами чаще для всех участников конфликта, где отсутствуют победители, а есть лишь побежденные.

Конфликты не могут быть причислены к однозначно негативным явлениям, негативным способно являться поведение в конфликтной ситуации. Коллективное управление, когда работник рассматривается как ценный участник всех процессов, а не в качестве получателя распоряжений и команд, создает ситуацию, в которой представлены разные мнения и позиции.

Некоторые конфликты - надуманные, искусственно раздутые, созданные в целях прикрытия профессиональной некомпетентности определенными лицами и вредные в коммерческой деятельности.

Движущая сила конфликта – это любопытство или стремление человека или победить, или сохранить, или улучшить собственное положение, безопасность, устойчивость в коллективе или надежда на достижение цели, которая была поставлена в явном или не явном виде.

Зачастую конфликтам свойственна неопределенность исхода, что обусловливается несовпадением интересов участников, их психологическими отличиями, случайными обстоятельствами. Однако, тем не менее, в некоторых случаях последствия конфликтов являются прогнозируемыми.

Как правило, человек вступает в конфликт только в ситуации, значимой для себя, когда не видит возможностей для ее изменения (в некоторых случаях из солидарности). Однако в большей части случаев он стремится не осложнять отношений и сохранять сдержанность.

Определенные участники конфликта, преследующие собственные цели, превращаются в деятельных его инициаторов, иные, имеющие интерес в конкретном исходе, организационно, материально или морально поддерживают одну из сторон, третьи занимают выжидательную позицию, четвертые, которые заинтересованы в завершении противостояния, делают все возможное для этого.

Конфликты могут разыгрываться внутри одной личности (психологические), а кроме того, между конкретными людьми, группами лиц или подразделениями (социальные).

Типы конфликтов

Конфликты неизбежны в любой организационной структуре, так как постоянно происходит столкновение целей и интересов, а кроме того, борьба за ресурсы. Выделяются такие виды конфликтов:

1) с позиции организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты могут быть смешанными, вертикальными и горизонтальными;

2) в соответствии со сферой возникновения и развития конфликты могут быть разделены на деловые, связанные с выполнением должностных обязанностей человеком, и личностные, которые затрагивают его неофициальные отношения;

3) по распределению между сторонами потерь и выигрышей конфликты могут рассматриваться как симметричные и асимметричные;

4) с позиции внешнего проявления рассматриваются скрытые и открытые конфликты;

5) в зависимости от последствий конфликты могут быть конструктивными, способствующими рациональным преобразованиям в организации, и деструктивными, вносящими дезорганизацию в процесс управления. [1.с.186-187]

Кроме того, конфликт способен являться функциональным и повлечь за собой повышение эффективности организации. Или он способен являться дисфункциональным и повлечь за собой снижение личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. В основном роль конфликта находится в зависимости от того, с какой эффективностью им управляют. Для управления конфликтом требуется понимание причин возникновения конфликтной ситуации.

Есть четыре ключевых типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

1. Внутриличностный конфликт.

Внутриличностный конфликт является внутриличностным противоречием, воспринимаемым и эмоционально переживаемым человеком в качестве значимой для него психологической проблемы, требующей своего разрешения и вызывающей внутреннюю работу сознания, направленной на его преодоление. Его потенциальные дисфункциональные последствия являются аналогичными последствиям иных типов конфликта. Одной из наиболее распространенных форм является ролевой конфликт, когда в отношении одного человека предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен являться результат его работы. Также внутриличностный конфликт способен возникнуть вследствие того, что производственные требования не соответствуют личным потребностям или ценностям. Также внутриличностный конфликт способен представлять собой ответ на рабочую перегрузку или недогрузку. Согласно исследованиям, такой внутриличностный конфликт имеет связь с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а кроме того, со стрессом.

1. Межличностный конфликт.

Возможно, межличностный тип конфликта является самым распространенным. Он по-разному проявляется в организациях. Зачастую это борьба руководства за ограниченные ресурсы, рабочую силу или капитал, одобрение проекта или час использования оборудования. Каждый из них полагает, что так как ресурсы являются ограниченными, он должен убедить начальство вышестоящего уровня выделить данные ресурсы именно ему, а не иному руководителю. Межличностный конфликт также может проявляться и в качестве столкновения личностей, взгляды которых в корне отличаются. Каждая сторона, участвующая в конфликте, делает все для того, чтобы была принята ее позиция или поставленная проблема, и мешает иной стороне делать то же самое, по этой причине конфликт ассоциируется с угрозами, агрессией, враждебностью, спорами, напряжением и иными эмоционально-негативными явлениями.

Итак, можно сказать, что межличностные конфликты имеют отношение к виду конфликтов, являющемуся одним из самых тяжелых, разрушающих социально-психологический климат в коллективе.

1. Конфликт между личностью и группой.

Возникновение конфликта между группой и личностью происходит, если ожидания группы противоречат ожиданиям отдельной личности или если личность занимает позицию, которая отлична от позиции группы.

Такой конфликт может возникать на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать процедуры и правила организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать меры дисциплинарного характера, непопулярные среди подчиненных. В таком случае группа способна нанести ответный удар — поменять отношение к руководителю и, может быть, понизить производительность труда.

1. Межгрупповой конфликт.

Межгрупповой конфликт является столкновением, разногласием между конкретными группами или подразделениями, вызываемым несовершенством организационной структуры и неотлаженностью функционального взаимодействия, потребностью в распределении ограниченных финансовых, материальных и других ресурсов, недостаточностью взаимной информации, отличиями взглядов на служебную мотивацию, деловое сотрудничество, формы стимулирования и т.п.

Чаще всего, его причина заключается в разных подходах к проблемам, преданности группе и борьбе за ресурсы. К примеру, отдел маркетинга, который ориентирован на покупателя, требует улучшения качества продукции посредством увеличения инвестиций, а производственный отдел, стремящийся к сохранению необходимого соотношения затрат и эффективности, выступает за снижение дополнительных капиталовложений. Естественно, между ними возникает конфликт. [2.с.171]