Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Создание системы вознаграждений и поощрений).pdf

Рисунок 3.1 Блок схема Организация эффективной ра­боты блока Г1ТР

Цели изучения ситуации:

Тренировка навыков по формированию квалификационных и иных требований к персоналу.

Освоение методики работы по выявлению потребности в пер­сонале определенной профессиональной и квалификационной струк­туры, организация удовлетворения этой потребности.

Выявление возможностей и умения генерировать новые идеи по эффективной оценке требуемых качеств персонала и способов их обеспечения.

Овладение навыками работы в коллективе, тренинг делового общения.

Объем производства составит 21 млн руб., т.е. следует рассматривать интервал от 20 млн руб. до 24 млн руб. При изменении объемов производства на 4 млн руб. себестоимость продукции изменится на АС = 5,198 - 4,93 = 0,268 тыс. руб./кг или в расчете на каждый миллион рублей изменения объема ДС = 0,268 : : 4 = 0,067 тыс. руб./кг. Себестоимость продукции при объеме в 21 млн руб. составит: С = 5,198 - (21 - 20) х 0,067 = 5,131 тыс. руб./кг.

Рассчитаем прибыль, которую ООО «Виктория» может получить при развитии хозяйственной ситуации по разным вариантам. Соответственно при сохранении ситуации на рынке, прибыль ООО «Виктория»

Пр - N х (Ц - С) = 3500 х (6 - 5,131) = 3041,5 тыс. руб.

При этом объем производства N = V: Ц = 21 000 (тыс. руб.) : 6 (тыс. руб./кг) = 3500 кг.

При этом объем производства составит 19 550 : 6 - 3258 кг.

В результате расчетов получили следующие данные, прдставленные в таблицах 3.1, 3.2.

Таблица 3.1

Представленные в сводной табл. 3.1 данные позволяют сделать вывод, что ООО «Виктория» не следует снижать цену на свою продукцию.

Даже при развитии хозяйственной ситуации по пессимистическому варианту ОАО «Электрод» с большой долей вероятности в течение ближайшего года восстановит свою долю на рынке, а затем увеличит ее до 60% (= 27 :45 х 100), когда конкуренты вынуждены будут увеличить цену на свою продукцию до 6 тыс. руб. за 1 кг. В условиях динамично меняющейся внешней среды фирмы ее менеджмент должен оперативно реагировать на сигналы извне. Адаптивность фирмы обеспечивается периодическим пересмотром миссии организации, ее стратегических целей, а также портфеля принятых стратегий но их реализации. Изменение характера и состава стратегических целей фирмы влечет необходимые изменения в составе и квалификационной структуре персонала фирмы. Системная взаимоувязка блока стратегического целеполагания в системе менеджмента предприятия с блоком подбора трудовых ресурсов (ПТР) представлена на блок-схеме рис. 4.1. Организация эффективной работы блока Г1ТР является важной задачей менеджмента предприятия.

Принцип Парето - эмпирическое правило, в наиболее общем виде формулируется, как «20% усилий дают 80% результата, а остальные 80% усилий - лишь 20% результата». Может использоваться как базовый принцип для оптимизации какой-либо деятельности: правильно выбрав минимум самых важных действий, можно быстро получить значительную часть от планируемого полного результата, при этом дальнейшие улучшения неэффективны и могут быть неоправданны. Принцип Парето в ДВ филиале ООО «Виктория» работает следующим образом. Существует 3 направления - качественные исследования, количественные исследования, «Тайный покупатель». На «Тайный покупатель» и часть качественных исследований приходится очень много усилий и финансовых затрат, т.е. условно говоря 80%, результат получается все лишь на 20%. И соответственно, на количественные и часть на качественные исследования приходится затрат и усилий всего лишь на 20%, зато результат получается на 80%. Введение должности должностного лица позволит оптимизировать продажи, уменьшить недостаток оборотных средств, увеличить доходы предприятия, т.е. позволит устранить многие слабые стороны предприятия.

Бюджет маркетинга одна из весьма сложных задач, с которыми приходится иметь дело руководителям фирмы. Бюджет маркетинга включает в себя: расходы на исследования рынков, на обеспечение конкурентоспособности товара, на информационную связь с покупателями, на организацию товародвижения и сбытовой сети. Финансовые средства на перечисленные мероприятия черпаются из прибыли, которая без таких расходов была бы по своей массе значительно большей, однако, с другой стороны, без расходов на маркетинг вряд ли удастся в современных условиях продать достаточное количество единиц товара, чтобы окупить затраты на исследовательские работы, не говоря уже о получении прибыли. Поэтому выделение средств на маркетинг - это решение оптимизационной задачи с большим количеством переменных, влияние которых обычно не поддается точному учету, то есть задачи типично прогностической. Влияние переменных к тому же, как правило, нелинейно и само должно определяться эмпирическим путем. Вот почему в определении бюджета маркетинга такую большую роль играют традиции, опыт высших руководителей фирмы и анализ маркетинговых расходов фирм-конкурентов.

Эффективность данного предложения, невозможно измерить количественно, невозможно сказать какую именно прибыль принесет изменение в организационной структуре предприятия. Современный рынок постоянно меняется и совершенствуется, и успешно работать могут только те компании, которые владеют всеми стратегиями и инструментарием маркетинговой деятельности. Постоянное развитие и успех компании во многом зависит от профессионализма маркетолога и от того, насколько целенаправленна маркетинговая политика в целом. Так же целесообразны разработка оптимальной системы поощрения постоянных и новых клиентов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На современном этапе значительно возрос интерес к человеку, как к главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как к ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе. Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и её работниками. Это означает что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса. Стратегия управления человеческими ресурсами исходит из единства целей человеческих ресурсов со стратегией бизнеса. Уровень и результаты работы организации зависят от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми. Главный потенциал любой организации заключен в кадрах. Кадры управления - это ресурс, вложение в человеческие ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации.

Человеческие возможности - главное и определяющие в достижении поставленных целей независимо от формы собственности. Без людей нет организации. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе.

Для каждого менеджера особое место в его деятельности занимает подбор кадров управления - это процесс поиска и привлечения людей, выдвижение на определенные должности.

Успех подбора гарантирует организации возможности удовлетворения своих потребностей в людских ресурсах. Организации часто самостоятельно делают эту работу или же могут поручить её консультационным фирмам.

На современном этапе главным фактором становится разработка принципов подбора кадров и методы оценки кадров.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ ) // «Собрание законодательства РФ», 14.04.2014, N 15, ст. 1691
2. Бондаренко В.В., Юдина В.А. Алехина О.Ф. Менеджмент организации: учебное пособие. –М.: КНОРУС,2014.-237с.
3. Васильев Г.А., Гомонов А.А. Поляков В.А. Маркетинг розничного торгового предприятия: учебное пособие.-М.:Вузовский учебник: ИНФРА-М,2014.-170 с.
4. Волков А., Мотнова Ю. Маркетинговые инструменты индивидуализации компании: учебник.-ИНФРА-М,2013.630 с.
5. Гамаюнов Б.П. Маркетинг и продажа услуг: учебник /Под.ред. Б.П. Гамаюнова. Ростов на Дону: Феникс,2014.-413 с.
6. Гапоненко А.Л.Стратегическое управление:учебник /Под.ред.А.Л.Гапоненко .-М.:ОМЕГА-Л,2014.-470с.
7. Григорьева Т.И. Анализ для менеджеров: оценка, прогноз.-М-ЮРАЙТ,2013.-231с.
8. Дафт Р. Менеджмент / Перер. Р.Драфт.-СПб.:Питер,2013.-800с.
9. Еленева Ю.А. Экономика и управление предприятиями: учебник/ Ю.А.Еленева.-М.: Высшая школа .2013.-624с.
10. Захаров Н.Л. Управление социальным развитием организации: учебное пособие.-М.:ИНФРА-М,2012.-336 с.
11. Казначевская Г.Б.Менеджмент:учебник/ перераб. Г.Б.Казначевская.-Ростов на Дону:ФЕНИКС,2012.-347с.
12. Катернюк А.В. Терских М.С. Салов А.Н. 3Д-менеджмент:управление персоналом,маркетингом и продажами.-Ростов –на-Дону: Феникс,2013.-382с.
13. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом:учебник.-2-е изд.,перераб. И доп.-М.:ИНФРА-М,2015.-447с.
14. Колесников А.В. Корпоративная культура современных организаций: Курс лекций.-М.: Альфа-Пресс, 2013.-448с.
15. Коноплев С.П. Коноплева В.С. Менеджмент продаж:учебное пособие.-М.: ИНФРА-М,2012.304с.
16. Митрофанова В. Оформляем кадровые документы.-4-е изд., обновленное и дополненное.-СПб.: Питер, 2014.-400с.
17. Попова Г.В. Маркетинг: учебное пособие. 2-е изд. Стандарт третьего поколения. – СПб.: Питер, 2011. – 192с.
18. Резник С.Д., Игошина И.А. Введение в менеджмент: Учебное пособие.-2-е изд., доп./ Под ред. д-ра эконом. наук, проф. С.Д. Резника-М.:ИНФРА-М,2012.-416с.