Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Мотивация сотрудников на предприятии и карьерный рост).pdf

- прислушиваться, что говорят и думают сотрудники

- помочь коллективу быть сплоченным, дружественным, позитивным.

- организовать группу так чтоб она ходила с удовольствием, выполняла все задания и в конечном итоге, полученные знания применяли на практике.

По моему мнению, занятия для руководящего состава не должны основываться именно на 8 занятиях. Занятия можно проводить тогда, когда руководители видят, что есть затруднения в отношениях с подчиненными.

Думаю, что сотрудники, которые работают в гостинице «Аэростар», достаточно отобраны, адаптированы, обучены, мотивированы и вполне хорошо контролируемы. Многие, кто знает, как работается в отеле, с удовольствием там бы работали.

Стоит отметить, что управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни гостиничного предприятия, способного многократно повысить ее эффективность.

Управление персоналом является одной из важнейших функций менеджмента, так как человек был, и остается основной производительной, творческой силой. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Менеджмент - это самостоятельный вид профессиональной деятельности, направленный на достижение в ходе любой хозяйственной деятельности фирмы, действующей в рыночных условиях, определенных намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента. Функциями менеджмента являются: планирование, организация, мотивация и контроль.

Функциями менеджмента занимается кадровая служба. Так же она занимается такими задачами как: развитие персонала, аттестация, совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных критериев труда.

Персоналом надо руководить. А этим занимается менеджер или руководитель. Важнейшим требованием к менеджеру любого уровня является умение управлять людьми. Менеджер должен быть и организатором, и другом, и учителем, и экспертом в постановке задач, и лидером, и человеком, умеющим слушать других. Он должен знать в совершенстве своих прямых подчиненных, их способности и возможности выполнения конкретной поручаемой им работы. Менеджер должен знать условия, связывающие предприятие и работников, защищать интересы тех и других на справедливой основе, устранять неспособных с целью удержания единства и правильности функционирования фирмы.

Управление человеческим фактором требует согласования управленческих воздействий с психологическими закономерностями поведения людей. Психологический аспект человеческого фактора включает внутренние силы поведения, побуждающие людей к высокой активности, приводящие в движение их творческие потенциалы.

Руководитель находится в психологической реальности трудового коллектива и управляет работниками с учетом психологических закономерностей поведения людей. Пренебрежение указанными закономерностями, приводит к возникновению межличностных конфликтов, вызывающих текучесть кадров, нарушение трудовой дисциплины, снижение производительности труда. Управление трудовым коллективом на психологическом уровне дает руководителю мощные рычаги побуждения людей к активной трудовой деятельности, позволяет ему полнее использовать скрытые резервы коллектива.

Также следует отметить, что при организации работы подчиненных нужно уделять особое внимание совершенствованию коммуникативных навыков. Чтобы руководство было эффективным, необходимо обсуждать свое собственное видение решения поставленных задач с коллективом.

Для успешного достижения целей организации, руководителю необходимо решить важнейшие задачи: это подобрать и отобрать персонал, оценить его во время отбора, адаптировать, контролировать и мотивировать.

При подборе и отборе персонала, важно, полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей работы, иначе можно потратить много времени и денег на поиск новых сотрудников. Оценка персонала устанавливает соответствия деловых и личных качеств личности к требованиям должности или рабочего места. Адаптация знакомит нового сотрудника с деятельностью организации и самой организацией, а также изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Так же основными факторами конкурентоспособности является мотивация персонала. Мотивация труда приводит к стремлению работника удовлетворить свои потребности, получить определенные блага посредством трудовой деятельности. К тому же мотивация отдельных людей с течением времени меняется, поэтому необходимо найти способ стимулировать группу. Наиболее эффективной системой мотивации коллектива является создание команды единомышленников.Значимым этапом в организации работы подчиненных является также постоянный контроль со стороны менеджера. Контроль позволяет сопоставить достигнутые результаты с запланированными.

Что же касается гостиницы «Аэростар», то в этом предприятии менеджмент персонала успешно развит. Гостиница достаточно известна, поэтому привлекает потенциальных клиентов, а сотрудники с удовольствием и с улыбкой работают в этом месте.

В заключении, нужно сказать, что индустрия гостеприимства считается одной из самых быстроразвивающихся и перспективных. Это значит, что человек, решивший работать в сфере гостиничного бизнеса, никогда и нигде не пропадет. Но если раньше в этом бизнесе люди учились всему на практике, то сейчас индустрии гостеприимства в России, как во всем мире, тоже требуются профессионально подготовленные кадры.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Система управления человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые оказывают влияние на взаимоотношения между организацией и ее работниками. Из этого следует, что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса. Уровень и результаты работы организации во многом зависят от качества управления. Главным потенциалом любой организации являются кадры. Кадры управления – это ресурс. При вложении в человеческие ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации.

Хотелось бы отметить необходимость существенного повышения целенаправленности управления кадрами, укрепления трудовой дисциплины, обеспечения внедрения современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля над результативностью и качеством труда, достижения более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия в целом. Модернизация управления должна быть ориентирована на консолидацию потенциала предприятия, повышение производительности и эффективности труда, как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте.

Наличие на предприятии человеческих ресурсов, которые могут профессионально решать поставленные перед ними задачи – это и есть главный фактор, влияющий на эффективность производства, на экономический рост и конкурентоспособность организации. Для эффективного управления персоналом, нужна целостная система работы с кадрами, что позволит управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Также не маловажно уделять внимание социально-экономическому значению кадровой работы. В условиях рыночной экономики она существенно изменяется и перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом получает новое экономическое и социальное значение.

Кадровой работой зачастую занимаются органы управления фирмой на всех уровнях − ее внешнее руководство, руководители подразделений, кадровые службы. В ином случае предприятие может нести убытки, и будут возрастать социальные издержки. Если усиливается роль и стратегическая функция в области управления персоналом, то соответственно изменяется роль и место руководства кадровой службы той или иной организации. В этом случае ее руководитель становится одним из основных руководителей предприятия.

Кадровый менеджмент становится основой для все более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия, что является одним из важнейших источников процветания любой фирмы.

На примере других высокоразвитых экономических стран можно заметить, что к данному уровню экономики Япония шла триста лет. И в Соединенных Штатах Америки был экономический спад − период «Чикаго 30-х годов». Но появился руководитель-новатор, и была разработана программа выхода из кризиса. Также кадровая политика была произведена очень правильно, были применены социально-психологические методы (обращение к народу, настрой на перемены). Нужно заметить, что не стоит целиком и полностью перенимать опыт и политику других стран на себя, но все же следует что-то взять на вооружение, чтобы разработать свой путь выхода из кризиса, т.к. потенциал страны очень велик. Необходимо сплотиться в борьбе против коррупции, бюрократизма и стать высокоразвитой страной во всех отношениях и в дальнейшем вместе со всеми странами Европы идти дальше.

Предприятия сумеют выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал будет правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного развития. Успешное управление кадрами, прежде всего, остается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Базарова Т.Ю., Б.Л. Еремина. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2011. - 560 с.

2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: изд-во «Экономика», 2008.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. В41 Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2012. - 528 с.

4. Деловое планирование (Методы. Организация. Современная практика): Учеб. пособие / Под ред. В.М. Попова. - М.: Финансы и статистика, 2007

5. Десслер А. Управление персоналом. - М.: Бином, 2017.

6. Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2013.

7. Емельянов С.В., Ларичев О.И. Многокритериальные методы принятия решений. -М.: Знание, 2015.

8. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. - М.: Дело ЛТЛ, 2015. - 176 с.

9. Кини Р.Л., Райфа Х. Принятие решений при многих критериях: предпочтения и замещения. -М., 2011.

10. Ларичев О.И., Мошкович Е.М. Качественные методы принятия решений. - М., 2006.

11. Литвак Б.Г. Экспертная информация: методы получения и анализа. - М.: Радио и связь, 2011.

12. Любанова Т.П., Мясоедова Л.В., Грамотенко Т.А., Олейникова Ю.А. Бизнес-план, Учебно-практическое пособие. - М.: ПРИОР, 2008

13. Магур М.И., М.Б. Курбатов. Современные персонал-технологии. - М., 2006

14. Менеджмент: Учебник для вузов/Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. - М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001. - 343 с.

15. Менеджмент: Учебник для вузов/М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012 - 343с.

16. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. М.Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1998. - 800 с.

17. Миркин Б.Г. Проблема группового выбора. -М.: Наука, 2014.

18. Паркинсон С.Н., М.К. Рустомджи. Искусство управления. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2011. - 272 с.

19. Стратегическое планирование / Под ред. Уткина Э.А. - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2013.

20. Управление организацией/Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. - М.: ИНФРА-М, 2010.

21. Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2010.

Интернет-источники:

1. https://studfiles.net/preview/
2. https://port-u.ru/menedgmentpodsistem/menchelresursov
3. http://studentbooks.com.ua/content
4. http://eup.ru/Documents/
5. http://economy-ru.info/

1. Менеджмент: Учебник для вузов/М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012 - 343с. ↑

2. Литвак Б.Г. Экспертная информация: методы получения и анализа. - М.: Радио и связь, 2011. ↑

3. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. - М.: Дело ЛТЛ, 2015. - 176 с. ↑

4. Любанова Т.П., Мясоедова Л.В., Грамотенко Т.А., Олейникова Ю.А. Бизнес-план, Учебно-практическое пособие. - М.: ПРИОР, 2008 ↑

5. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. М.Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1998. - 800 с. ↑

6. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: изд-во «Экономика», 2008. ↑

7. Базарова Т.Ю., Б.Л. Еремина. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2011. - 560 с. ↑

8. Магур М.И., М.Б. Курбатов. Современные персонал-технологии. - М., 2006 ↑

9. Паркинсон С.Н., М.К. Рустомджи. Искусство управления. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2011. - 272 с. ↑

10. Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2010. ↑

11. Миркин Б.Г. Проблема группового выбора. -М.: Наука, 2014. ↑

12. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. - М.: Дело ЛТЛ, 2015. - 176 с. ↑

13. Управление организацией/Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. - М.: ИНФРА-М, 2010. ↑