Файл: получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов.pdf

Введение

Для начала я хотела бы обосновать свой выбор темы для курсовой работы. Каждый день в нашей жизни мы встречаемся с той или иной задачей, которую не всегда хотим выполнять. Это может быть задание от родителей «сходить в магазин за продуктами», просьба друга «помочь посидеть с домашним питомцем», поручение от начальника «выполнить задание ранее указанного срока» и так далее. Не все задачи, которые мы получаем мы ставим в приоритет. Чаще всего находятся оправдания нашему нежеланию или другие дела.

Люди моего возраста чаще всего уже работают или собираются это сделать, чтобы заработать себе минимальный капитал на жизнь. У многих уже есть свой бизнес и финансовая подушка. Я сама как человек, работающий в сфере ивента, в течение ближайших пару лет хотела бы открыть свою компанию по организации мероприятий, поэтому данная тема мне актуальна, как никогда. У меня есть знакомые, на чьих ошибках я могу учиться, но намного интереснее будет самой понять всю структуру моей предстоящей работы и оценить шансы успеха и продвижения моей будущей компании.

Моя задача- разобраться, как мотивировать коллектив работать лучше без ущерба им и их интересам. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов. Это помогает повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Задачами данной курсовой работы, являются:

1.Изучить психологические аспекты мотивации человека к работе;

2. Ознакомиться с теоретическими основами мотивационных аспектов деятельности предприятия;

3.Провести анализ экономического состояния компании;

4.Выявить недостатки в организационной деятельности предприятия;

5.Разработать потенциальную стратегию устранения организационных и экономических недостатков.

В своей курсовой работе я ссылалась на множество достоверных источников, которые я смогла найти как в письменном, так и в электронном виде. Проблема изучения роли мотивации в поведении организации относится к числу тех, которым уделяется традиционно большое внимание, как в отечественных и зарубежных исследованиях. Начиная с основателя теории управления Ф. Тейлора, проблемы мотивации труда разрабатывали все ведущие теоретики и практики менеджмента. В отечественной науке исследование проблем мотивации труда проводилось в трудах: Т.Ю. Базарова, П.В. Журавлева, А.Я. Кибанова, В.А. Спивака, В.А. Слесарева и др.

Все ссылки на книги и статьи в моей курсовой работе являются проверенными и достоверными, так как являются учебными пособиями или учебниками из библиотек, университетов и онлайн-библиотек.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности

В современном мире существует очень много мотивационных тенденций, которые составляют само понятие «мотивации». Для каждого человека существует своя мотивация и к каждому нужен свой подход.

Для достижения целей организации руководству необходимо обеспечить эффективные действия персонала. Для этого нужно создать им необходимые условия и вызвать у них желание энергично совершать именно те действия, которые приближают организацию к достижению поставленных целей. В связи с этим руководство организации должно создавать правильные условия для мотивации работников и осуществлять ее на практике.^[1]

Мотивация как функция управления — это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает работников действовать так, как было ранее запланировано и организовано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники производственного процесса. Таким образом, мотивацию в организации можно трактовать как побуждение членов организации к действию. При этом мотивация –это совокупность побуждения извне и самопобуждения. ^[2]

Чтобы разобраться в этой двойственной природе мотивации^[3], важно понять, что поведение человека в трудовом процессе определяется взаимодействием различных внешних и внутренних побудительных факторов, среди которых следует прежде всего выделить стимулы и мотивы, где трактуется как внешняя причина, побуждающая людей к деятельности, а мотив - как внутренняя побудительная сила. Мотивация реализуется при стимулах, то есть любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.^[4]

Мотивационные аспекты управления трудом ^[5]получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой, у нас же оно появилось относительно недавно и до этого заменялось понятием «стимулирование». Отсутствие должного внимания приводило к краткосрочным экономическим целям и достижению лишь быстрой прибыли. Итог: работник не был заинтересован в саморазвитии, а этот фактор сейчас играет одну из важнейших ролей в эффективности работы компании.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей предприятия, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.^[6]

• 1. Понятие мотивации трудовой деятельности персонала в организации, теоретические основы мотивации

Все определения мотивации сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Все крупные успешные компании говорят о том, что в любом коллективе возможно создать нужную атмосферу для сплоченной работы команды и каждого работника по отдельности.

На мой взгляд, более широко раскрывается понятие мотивации, следующее определение Э.А. Уткина: «Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации».^[7]

Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Пища, еда, одежда, вещи первой необходимости-это то, ради чего работают люди.^[8]

Система денежных выплат должна обеспечить персоналу желаемый уровень дохода, зависеть от трудового вклада, регулировать спрос и предложение рабочей силы по предприятиям, отраслям экономики, регионам и отвечать таким принципам, как справедливость распределения, недопущение дискриминации, дифференцированный подход, своевременность выплаты.

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации:

1. подход- Представители- А. Маслоу, ^[9]Дэвид Мак Клелланд.

Теория мотивации по А. Маслоу. ^[10]Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория, по которой считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:^[11]

* физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

* потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,

* социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

* потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,

* потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда^[12]. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления предпочтения отдаются более высокому уровню человеческих потребностей. ^[13]Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд.

Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех –это личные достижения в результате активной деятельности, готовность творить, создавать и нести ответственность за свою работу. Он рассматривал человека как личность, которая стремится быть признанной окружающими, иметь свое мнение и авторитет среди коллег.

1. подход- В. Врум, Портер – Лоулер.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей.

Теория ожиданий В. Врума^[14]. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

* руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

* сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

* сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение

* сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Теория справедливости. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера^[15]. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Эффективность или жизненность той или иной модели можно проверить только путем их проб на практике с учетом той среды, где они будут внедряться. Бесспорно одно, что отсутствие мотивационных моделей на наших предприятиях будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов.^[16]

1.2 Материальные потребности как основа мотивации

Результаты своей деятельности человек, чаще всего, получает в денежном эквиваленте. Даже нематериальные блага ценятся людьми лишь в том случае, если они потенциально способны конвертироваться в материальные блага (рекомендации, повышение, льготы и т.д.). Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.

Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. «Чтобы добиться успеха, нужно сделать всего 2 вещи: чётко определить, чего вы хотите на самом деле, а затем заплатить за всё это требуемую сумму» -Нельсон Бункер Хант^[17]. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого можно избежать, если поощрять сотрудников за их хорошо выполненную работу, продвигая их вверх по карьерной лестнице.

В условиях экономического кризиса возросла роль практически всех факторов, мотивирующих к работе. Можно отметить две наиболее важные тенденции, связанные с мотивацией деятельности в организации:

1. Повысилась важность фактора «имидж компании». Это значит, что потенциальные работники изначально интересуются стабильностью компании на рынке, изучают отзывы и ориентируются на проверенные источники.

2. Исключением является мотиватор «интересная работа»: его влияние на работников снизилось на треть по сравнению с докризисным. Это значит, что при нынешней ситуации большая часть работников готова мириться с повседневной рутиной и некомфортными условиями, лишь бы была работа.^[18]