Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности(Теоретические аспекты изучении проблемы психофизиологического профессионального отбора и диагностики профессиональной пригодности).pdf

Сегодня стресс выступает одной из социально – психологических характеристик современного общества. Негативные факторы преследуют человека повсюду: в окружающей экологической обстановке, дома, на работе. Даже собственная система ценностей и убеждений, а также мотивов и потребностей также являются одними из стрессогенов.

Таким образом, жизнь современного человека невозможна вне стресса, однако степень выраженности стресса у каждого из нас своя: кто-то испытывает некоторое напряжение, а у кого-то отмечается ярко выраженный синдром эмоционального выгорания. Это связано с тем, что воздействие некоторых стрессогенов ограничено определенным временем и сила этого воздействия невелика, но если действие негативного фактора протекает длительное время и с выраженной силой, то в этом случае симптоматика стресса будет явной.

Низкая профессиональная пригодность сама по себе выступает стрессовым фактором, как для самого сотрудника, так и для всего коллектива, руководства и т.д.

Однако если все-таки сотрудник, соответствующий основным профессиональным требованиям, обладает низкой способностью сопротивляться стрессу, это может привести к плачевным для самого работника, и для самой организации результатам. Поэтому необходимо в систему диагностики профессиональной пригодности включать методики, направленные на выявление уровня стрессоустойчивости индивида.

Профдиаоностика в организации должна проводиться не только с соискателями на должность. При введении каких-либо существенных изменений в жизнедеятельность организации могут возникнуть сложности у уже давно работающих сотрудников и это тоже вызывает стресс. К таким изменениям можно отнести введение инноваций.

Введение инноваций, влекущих за собой изменение условий труда для сотрудников – это один из главных факторов, вызывающих так называемый организационный стресс.

Это – это психическое напряжение, которое возникает в ответ на влияние негативных факторов, связанных с условиями труда сотрудника в конкретной организации, а также с поиском решения по преодолению этого негативного влияния. Также это психическое напряжение возникает при форс – мажорных обстоятельствах, которые возникают в процессе работы.

Введение инновация можно с одной стороны рассматривать как форс – мажорные обстоятельства для сотрудника, т.к. с одной стороны, они возникают не по желанию сотрудника, он не может управлять ими, а с другой стороны они изменяют привычные и комфортные условия труда.

В условиях введения инноваций задачей сотрудников является совладание с развивающимся организационным стрессом. У каждого отдельного сотрудника стресс проявляется в разной степени выраженности и связано это с наличием определенных личностных черт, которые бы препятствовали влиянию негативных факторов, то есть повышали стрессоустойчивость индивида. К таким факторам можно отнести и уровень тревожности, и уровень эмоциональной устойчивости, а также определенные алгоритмы поведения, которые способствуют нивелированию негативного воздействия.

Эти алгоритмы поведения получили название совладающего поведения. На когнитивном, эмоциональном и поведенческом уровне человек выбирает определенную стратегию реагирования, которая или снизит негативное влияние, или даже усилит его.

Итак, в данной работе мы изучили понятия «профессиональная пригодность» и «профессиональная диагностика» в психологической литературе; эмпирически изучили особенности совладания с организационным стрессом сотрудниками в условиях введения инноваций в организации, что также является характеристиками, включенными в профессиограмму сотрудника и, следовательно, используется в процессе профдиагностики.

В качестве гипотезы выступило предположение о том, что в условиях введения инноваций выбор сотрудником стратегии совладающего поведения для борьбы с организационным стрессом зависит от определенных личностных особенностей.

Проведенное эмпирическое исследование позволило сделать вывод о том, что в условиях введения инноваций в организации сотрудники разных отделов реагируют на организационный стресс по-разному, а именно:

у специалистов отдела продаж отмечается высокий уровень стрессоустойчивости, однако и высокий уровень ситуативной тревоги; преобладающей стратегией совладающего поведения на эмоциональном уровне является оптимизм, на поведенческом – сотрудничество;

у специалистов экономического отдела отмечается средний уровень стрессоустойчивости, однако и низкий уровень ситуативной тревоги; преобладающей стратегией совладающего поведения на эмоциональном уровне является подавление эмоций, на поведенческом – обращение к окружающим.

Сотрудники с невысоким уровнем тревожности, обладающие высоким уровнем стрессоустойчивости, склонностью к экстраверсии, демонстрирующие эмоциональную устойчивость, а также такие стратегии совладающего поведения как оптимизм и сотрудничество, лучше справляются с влиянием внешних негативных факторов, быстрее ориентируются в изменившихся условиях труда и, следовательно, более легко переносят эти изменения, быстрее принимая инновации.

Все эти качества, характеризующие способность сотрудника сопротивляться стрессу, необходимо выявлять на этапе диагностики на профессиональную пригодность в целях профилактики организационных стрессов и профессионального выгорания.

Список литературы

Гуревич, К.М. Выбор профессии / К.М. Гуревич. – М. : Мир, 1998. – 215 с.

Белов, В.Г. Здоровье как основа профессиональной адаптации человека /В.Г. Белов. – СПб. : Пони, 2008. – 251 с.

Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 250 с.

Аширов Д.А., Управление персоналом.. - М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2009. - 396 с.

Басов М.Л. Личность и профессия. – М., 1926 – 286с

Батаршева А.В., Лукьянова А.О. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. - М., 2010. - 560 с.

Белоус Ю., Цуканов И. Мы не будем приобретать конкурентов / Ю. Белоус, И. Цуканов// «Ведомости». - 2012. - № 479- С.23-25

Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие - 3-е изд. - Мн.: Экоперспектива, 2009. - 216 с.

Береговой Г. Т. О стилях поведения оператора в экстремальных условиях деятельности / Береговой Г. Т., Жданов О. Н. // Психологический журнал. - 1992. - № 2.

Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. Пособие. - М.: Экономика, 2010. - 112 с.

Бруннер Е. Ю. Особенности профиля MMPI (СМИЛ) юношей-менеджеров // Менеджмент организации и управления человеческими ресурсами.— Ч. 1. — К.: Пед. преса, 2004.— С. 164-173.

Веснин В.Р. «Мененджмент»: Учебник - М., Из - во Проспект, 2009. - 405 с.

Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2011. - 78 с.

Зинченко, Т.П. Автоматизированная система профессиональной психодиагностики. Психологические исследования / Т.П. Зинченко, А.А. Фрумкин. – СПб. :Речь, 2008. – 213 с.

Ильин, Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности / Е.П. Ильин. – СПб. : Слово, 2007. – 312 с.

Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. - М.: «ЭКЗАМЕН», 2011. - 334с.

Климов Е.А. Психология профессионала. Избранные психологические труды. - М.: Институт практической психологии, Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996. - 400с.

Краткий психологический словарь/Сост. Л. А. Карпенко; Под общ. ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского.- М.: Политиздат, 1985.-356с.