Файл: Корпоративная культура в организации (Корпоративная культура: сущность и типология).pdf

ВВЕДЕНИЕ

До недавнего времени в России понятие «корпоративная культура» практически не использовалось. Однако это не означает, что в стране не существовало предприятий с развитой корпоративной культурой. Основная часть их приходилась на предприятия энергетики, машиностроения, обрабатывающей промышленности. В Российской Федерации вопросы корпоративной культуры стали актуальными в связи с переходом к рыночной экономике.

В большинстве российских организаций, низкая эффективность деятельности обусловлена, помимо прочих причин, именно отсутствием грамотно сформированной корпоративной культуры. Новые рыночные условия хозяйствования приводят к необходимости трансформации устаревшей управленческой системы, изменений в целях и способах развития культуры, в частности, формирования ключевых ценностей отдельных организаций, нацеленных на удовлетворение потребностей покупателей и упрочнение своей рыночной позиции.

В условиях рынка корпоративная культура выступает мощным конкурентным преимуществом предприятия, повышая эффективность функционирования во внешней среде, как правило, за счет увеличения организационной эффективности, что делает исследование уровня развития корпоративной культуры в организациях и на предприятиях актуальным.

Степень разработанности вопроса. Вопросы корпоративной культуры в настоящее время достаточно широко освещаются в научной и методической литературе. Теоретические основы корпоративной культуры отражены в трудах Д.В. Демина, В.В. Козлова, О.В. Ветчанова, Э.А. Капитонова и многих других. Концептуальные различия организационной и корпоративной культуры рассмотрены в статьях А.А. Клименко, Н.Д. Никитовой.

Комплексная оценка корпоративной культуры разработана В.Д. Аброськиной, Э.А. Капитоновым.

Диагностика корпоративной культуры освещена Дж. Камероном, Т.В. Хачатуровой, С.А. Митхайлиной и др.

Вопросы формирования нового уровня корпоративной культуры освещены в работах Л.А. Шалимовой, И.А. Ковтуна, А.В. Морозовой, Е.М. Ястребовой и др.

В работе использованы данные сферы питания Кафе «Ёлки-Палки».

Цель исследования – изучение корпоративной культуры предприятия и определение путей ее совершенствования.

Заданная цель диктует необходимость решения ряда задач:

• охарактеризовать сущность и типологию корпоративной культуры;
• изучить тенденции развития и методы формирования современной корпоративной культуры;
• дать характеристику Кафе «Ёлки-Палки» и его персоналу;
• проанализировать текущее состояние и проблемы корпоративной культуры Кафе «Ёлки-Палки»;
• дать рекомендации по формированию корпоративной культуры Кафе «Ёлки-Палки».

Объектом исследования является корпоративная культура, сложившаяся в Кафе «Ёлки-Палки».

Предметом исследования являются социально-трудовые и организационно-управленческие отношения, складывающиеся в результате формирования корпоративной культуры.

Методы исследования: графический и табличный, наблюдение, анализ и синтез, индукция и дедукция, статистические методы, анкетирование и др.

Практическая ценность исследования. Полученные материалы целесообразно использовать для внедрения в систему управления Кафе «Ёлки-Палки».

Структура работы: введение, 3 главы, заключение, список использованных источников, приложения.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Корпоративная культура: сущность и типология

Следует отметить, что проблема управления организационной культурой организации наиболее глубоко исследована зарубежными специалистами. Но западные подходы к управлению организационной культурой отличаются большим разнообразием, и недостаточной проработанностью и дискуссионностью отдельных положений, а разработанные рекомендации малопригодны для использования в современных российских условиях.

В современной России вопросу корпоративной культуры пристальное внимание стало уделяться в последние годы прошлого века лишь вследствие осознания того факта, что корпоративная культура не только отличает одну организацию от другой, но и представляет собою скрытый и до сих пор не исследованный специфический актив организации [13, С.4].

Так, экспертные оценки 2013 года выявили стоимость корпоративной культуры на примере средней лидирующей в сфере деловых услуг компании как актива путем анализа его экономического влияния на результаты деятельности в сумме от 103 до 210 тыс. долл. [20, С.77].

Отечественный подход к корпоративной культуре и, в более широком аспекте, к культуре предпринимательства в настоящее время базируется на моделях стран с развитым рынком и во многом связан с направлением рыночных преобразований, в России с начала 90-х годов прошлого века.

Под корпоративной культурой обычно понимают уникальную совокупность принятых в организации убеждений, ценностей, отношений, способов решения проблем, принятых норм поведения, установок, которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей [21, С.49].

Существует множество определений корпоративной культуры.

В соответствии с теорией Дила и Кеннеди, корпоративная культура - это устойчивое собрание ценностей, символов, ритуалов и историй, с помощью которых можно управлять людьми на их рабочих местах [5, с. 112].

А теория Питтерса и Уотермена характеризует корпоративную культуру - как систему разделяемых ценностей, которые проявляются через различные культурные артефакты (т.е. конкретные продукты культуры (устные, письменные, предметы): истории, мифы, устав, газета и т.д.. [6, с. 89].

Необходима некая модель, которая была бы понятной, описываемой с точки зрения теории управления и пригодной для практического применения. Такую модель предложил Эдвард Шейн (рисунок 1).

Артефакт (конкретные продукты культуры)

Ценности,

нормы

Поведение, архетипы (базовые способы поведения, определяемые национальной культурой)

Уровни оргкультуры:

I - поверхностный (может увидеть сторонний наблюдатель): язык, стиль общения и одежды, мифы и истории, ритуалы и церемонии, видимое поведение группы

II – средний (снаружи можно увидеть лишь небольшую часть): Цели, стратегии их достижения, философия и декларируемые принципы работы

III – глубинный: подсознательные, представляющиеся чем-то самоочевидным убеждения, особенности восприятия, мысли и чувства

Рисунок 1 - Модель корпоративной культуры Шейна [27, с. 82]

Данная модель представляет корпоративную культуру - как совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной организации, которая задает сотрудникам ориентиры их поведения и действий.

В модели артефактами — являются видимые организационные структуры и процессы. Идеи, взгляды, ценности могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости от того, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Ценностные ориентации передаются сотрудникам через символические средства духовного и материального окружения организации - стиль поведения, общения, символику, традиции, стиль одежды.

Эффективная культура в организации создает не только определенный позитив, но и конкретный материальный результат, выражающийся в заявляемых ценностях.

С точки зрения подхода организационного символизма и понимания культуры в рамках социального конструкции артефакты и демонстрируемые ценности образуют совокупность символов организации (например, истории, обряды, традиции и т.п.) [4, с. 192].

Каждому символу членами организации или группы в процессе коммуникации приписывается (придаётся) своё значение, которое в последствие, при последующем опыте коммуникации, также может меняться. В данном случае уже речь идёт о корпоративной культуре как о подвижном, непрерывно конструируемом явлении, при создании которого особую роль играют межличностные коммуникации.

Конкретизируем влияние корпоративной культуры на эффективность функционирования организации. Функции корпоративной культуры [6, с.15]:

• охранная – создание кафеьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы, формирование специфической логики мышления;
• интегрирующая – объединяет людей и формирует у них чувство принадлежности к организации, отождествления себя с ней, гордости. Это вызывает стремление посторонних лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем;
• регулирующая – создает общий социально-психологический климат в организации, поддерживает необходимые правила и нормы поведения и взаимоотношений участников, контактов с внешним миром, уменьшает неопределенность в сложных ситуациях. Это является гарантией стабильности, снижает возможность нежелательных конфликтов;
• коммуникационная – играет важную роль в установлении контактов между людьми, осмыслении ими наблюдений, событий и установлении связей между ними, облегчении взаимопонимания. Это ускоряет информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат;
• адаптивная – облегчает взаимное приспособление людей и организации друг к другу и внешней среде. Она реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды;
• ориентирующая – направляет деятельность участников организации в требуемое русло, придает общий смысл их поведению;
• мотивационная – создает необходимые стимулы для действий. Это достигается, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей, к которым в принципе должны стремиться все нормальные люди;
• воспитательная;
• функция формирования имиджа организации[6, с. 13].

Таким образом, под корпоративной культурой понимают принятые в компании ценности и  стандарты поведения и работы. Официальная корпоративная культура отражена в корпоративном кодексе компании (разделы кодекса: миссия, видение, слоганы, ценности, цели, правила и нормы внутреннего и внешнего поведения и взаимодействий). Неофициальная корпоративная культура проявляется в управленческом стиле и реальных взаимодействиях между сотрудниками. Рассогласование официальной и неофициальной корпоративной культуры приводит к ухудшению адаптации новых сотрудников, повышению тревожности работников и  их выгоранию.

1.2 Тенденции развития и методы формирования современной корпоративной культуры

Как уже отмечалось, под корпоративной культурой понимается совокупность норм, правил, обычаев и традиций, разделяемых и принимаемых работниками организации. Вполне очевидно, что если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности (рисунок 2).

ценности, установки, приоритеты

работников, связанные с их работой в данной организации

система отношений, определяющая восприятия работниками своей работы и организации, в которой они работают

поведенческие нормы, определяющие действия и поведения работников

действия и поведение работников в конкретных ситуациях

Рисунок 2 - Составляющие корпоративной культуры [27, c. 79]

Современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Иными словами, о корпоративной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации [17, С. 53].

Система отношений, лежащая в основе организационной культуры, - это те важнейшие отношения, которые формируют и определяют поведенческие нормы и рабочее поведение членов организации. Это, например, такие отношения, как отношение руководства к работникам, отношение работников к руководству, отношение персонала к работе, отношение работников к клиентам и т.п.

Процесс управления корпоративной культурой представили на рисунке 3.

Процесс управления корпоративной культурой

Определение миссии компании