Файл: Роль мотивации в поведении организации (Этапы формирования и структура системы мотивации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Цель - проанализировать современную роль мотивации в поведении организации. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач, а именно:

- рассмотреть теоретическое содержание понятия мотивации;

- изучить материальные потребности как основу мотивации;

- изучить современные теории мотивации персонала;

- проанализировать этапы формирования и структуру системы мотивации в организациях;

- узнать, какие существуют методики материального стимулирования;

- изучить методики нематериальной мотивации.

Предмет курсовой работы – изучение мотивационной составляющей, как движущей силы в развитии и функционирования организации.

Источники. В данной курсовой работе были использованы статьи, монограммы, учебники, учебные пособия таких авторов как Белоножнова Е.Ю., Митрофанова Е.А., Егоршин А.П., Мескон Н, Альберт М., Хедоури Ф., Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т., Салихов А.А., Богацкая Н.М., Демчук И.А., Галайко Н.Г., Кебас М., Лукьянченко Н.Д. и др.

Информация из данных источников была взята в сети Интернет, а именно в научных электронных библиотеках, таких как CyberLeninka и eLibrary.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

1.1. Содержание понятия мотивации

Развитие экономической деятельности и рыночная трансформация предприятий обусловили объективные изменения в содержании труда, социально-трудовых отношениях, использовании трудовых ресурсов. Успех функционирования предприятия, его развитие, имидж, репутация, надежность, стабильность, способность внедрять инновационно-информационные технологии и эффективность деятельности существенно зависят от кадрового потенциала работников, уровня их профессионального образования, компетенции, знаний и умения работать на рынке. Это обусловлено высокой конкуренцией, необходимостью постоянно совершенствовать качество обслуживания. Особенностью управления персоналом является возрастающая роль личности работника [1].

Система мотивации персонала предприятия является ключевым фактором повышения эффективности труда в условиях развития экономической деятельности. На современном этапе экономического развития предприятий внедрения действенной системы мотивации персонала, в том числе оплаты труда, позволяет в корне изменить систему управления организацией, повысить ее эффективность, конкурентоспособность и прибыльность деятельности [2].

Мотивация работников заключается в том, чтобы создавать на предприятии комфортные условия для эффективной работы, внедрять передовые формы и методы управления, предоставлять сотрудникам информацию обо всем, что происходит на предприятия, с целью увеличения их вклада в результаты деятельности учреждения [3].

Функция мотивации заключается в побуждении к выполнению необходимых задач и достижения поставленной цели. В основе поведения персонала лежат личные мотивы, поэтому главная задача руководства предприятия заключается в активизации внутреннего побуждения сотрудников к активной трудовой деятельности. Основными из них являются: заинтересованность в работе, потребность в активной деятельности, удовлетворение от работы, атмосфера положительной мотивации в трудовом коллективе [4].

Наличие эффективной системы мотивации трудовой деятельности персонала повышает производительность труда, уменьшает текучесть кадров, ведет к успеху и процветанию организации.

Чтобы построить эффективную систему мотивации персонала, необходимо в первую очередь выявить каковы реальные потребности сотрудников, затем сформировать дифференцированную систему вознаграждения (комплекс материальных и нематериальных поощрений для разных категорий работников).

Необходимо сказать, что мотивация – есть специфическое состояние, ориентированное на разрешение потребностей. Вместе с тем, мотивация может рассматриваться как осознанное создание специфических мотивационных состояний у других людей[5].

В практике современных субъектов хозяйствования материальная мотивация может быть названа основой, тем базисом, на котором «отстроена» вся система мотивации высшего руководства, топ- менеджмента. Люди, чей род занятий, уровень квалификации определяет сложившийся уровень их материального благосостояния заинтересованы в том, чтобы деятельность возглавляемой ими организации не только оставалась прибыльной, но и последовательно расширялась. Деньги, дивиденды, прибыль - материальный фактор, безусловно, исключительно важен при анализе специфики мотивации менеджмента[6].

Мотивация трудовой деятельности — это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. В процессе мотивации трудовой деятельности формируются и функционируют мотивы труда.

Мотив труда — это побудительная причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредством получения благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками.

Мотивы трудовой деятельности являются частью всей совокупности мотивов человека. Они формируются, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека. Для приобретения этих благ нужны трудовые усилия работников. Именно трудовая деятельность открывает возможность работнику получить эти блага с меньшими материальными затратами и моральными издержками, чем другие виды деятельности.

Можно также выделить группы мотивов труда, которые образуют в совокупности единую систему: мотивы содержательности труда; мотивы общественной полезности труда; статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности; мотивы получения материальных благ; мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы[7].

Двумя основными направлениями мотивации трудовой деятельности является материальная мотивация (денежная) и нематериальная. Материальная включает в себя уровень заработной платы, бонусы, участие в прибылях, участие в акционерном капитале, планы дополнительных выплат, оплата транспортных расходов, сберегательные фонды, организация питания, стипендиальные программы, программы медицинского обслуживания и многое другое. К нематериальным можно отнести стимулирование свободным временем, трудовое или организационно стимулирование, моральное, стимулирование, которое регулирует поведение работника на основе общественного признания и т.д.

1.2. Материальные потребности как основа мотивации

Результаты своей деятельности человек, обычно, наблюдает выраженными так же в материальной форме. Даже нематериальные блага ценятся людьми лишь в том случае, если они потенциально способны конвертироваться в материальные блага (почет - в льготы на получение материальных благ, свободное время, результаты интеллектуального труда - в деньги, звания, должности - в возможности получения благ, и т.д.).

Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

В условиях экономического кризиса выросла роль практически всех факторов, которые мотивируют к работе. Можно отметить две наиболее важные тенденции, которые связаны с мотивацией деятельности в организации:

1. Повысилась важность фактора «имидж компании». Эта тенденция объяснима: в кризис люди ориентируются на наиболее стабильного работодателя, что в очередной раз указывает на приоритет работы по сравнению с брендом и репутацией организации.

2. Исключение составил мотиватор «интересная работа»: его влияние на работников снизилось на треть по сравнению с докризисным. Без сомнения, все больше сотрудников готовы мириться с рутиной, лишь бы была работа[6].

При изучении мотивации в теории выделяется несколько видов мотивации персонала материальными аспектами.

1.Поощрения и вознаграждения.

В терминах Теории мотивации вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя.

Понятия «ценности» для людей специфичны, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.

Вознаграждения же делятся еще на 2 вида:

• внутреннее вознаграждение - руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним.

- внешнее вознаграждение - в конце XIX в. под внешним вознаграждением понималось то, что позволяло выжить.

2. Денежные средства.

Деньги - это наиболее простой способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, которые необходимы для мотивации эффективных действий, восходят еще ко времени зарождения теории человеческих отношений.

3. Одобрение - является еще более мощным способом вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда будут иметь большее значение. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают.

4. Действие - служащие, приобретающие акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар.

5. Взаимопонимание и проявление интереса к работнику. Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует[7].

Основные направления мотивационной программы для персонала организации в условиях кризиса:

1. Сохранение рабочего места.

2. Стабильные выплаты заработной платы.

3. Дополнительные выплаты денежных средств.

4. Карьерный рост.

5. Бесплатное обучение.

6. Перераспределение рабочего времени.

7. Дополнительный отпуск[7].

Ни для кого не секрет, что система стимулирования персонала является одним из важнейших двигателей прогресса всего предприятия в целом. Этот вопрос очень долго обсуждался в различных источниках, и, в конце концов, специалисты сделали вывод, что на основании эффективного стимулирования персонала можно значительно увеличить эффективность работы сотрудников предприятия[15].

В наше время существует много способов стимуляции труда сотрудников, среди которых как материальные (то есть бонусы и премии различного рода), так и нематериальные (удовлетворение потребностей сотрудников, благодарность, хорошая оценка их труда). Однако именно материальные стимулы выходят в системе мотивации персонала на первый план, ибо в данном случае результативность труда сотрудника выражается наиболее ясным и понятным способом – про помощи определенной суммы денег[14].

Такой ясный эквивалент позволяет сотруднику понимать, что его работа имела определенные полезные результаты, за что он и был вознагражден. Соответственно, получение такого «бонуса» стимулирует его работать и дальше столь же эффективно. В основном материальное стимулирование персонала включает вида методов, практикуемые одновременно: поощрения и взыскания.