Файл: Роль мотивации в поведении организации (Этапы формирования и структура системы мотивации).pdf

Успешный опыт компаний по внедрению нематериального стимулирования сотрудников — это дополнительное подтверждение эффективности описанных выше методик. Систематическая профессиональная кадровая деятельность обязательно принесет свои результаты в виде повышения прибыли компании и укреплении ее позиций на рынке. При этом сочетание материальной и нематериальной систем мотивации персонала будет самым верным и универсальным решением для любой компании[17].

1.4. Этапы формирования и структура системы мотивации

На первом этапе, начиная с учения Тейлора, система мотивации изучает реакцию человека на обязательные условия труда и его результаты, соизмеряя с ними размеры оплаты[10].

На втором этапе человек труда познается как существо социальное, групповое, способное нормально существовать только в условиях социального коллектива. Труд человека покупается, а система стимулирования и размеры оплаты труда определяются работодателем.

На третьем этапе система мотивации в управлении ставится в зависимость от методов и способов управления. Размеры оплаты и результативность труда являются производными от стиля управления, применяемого руководителем.

На четвертом этапе система мотивации изучает воздействие положительных и отрицательных факторов на результативность труда и величину его оплаты.

На пятом этапе формируется и осуществляется новая философия мотивации, суть которой сводится к развитию самомотивации как явлению, вытекающему из иерархии потребностей человека.

На шестом этапе апробируется новая концепция мотивации, которая указывает работнику пути достижения своих целей, исходя из иерархии потребностей и психологической теории мотивации.

На седьмом этапе система мотивации ориентируется на достижение групповых целей и задач на основе делегирования полномочий малым коллективам. Размеры стимулирования определяются результативностью работы этих групп (японский опыт).

На восьмом этапе в основу системы мотивации закладываются факторы социальной карьеры и пути удовлетворения личных потребностей[12].

Думается, разработка и реализация эффективных мотивационных моделей среди управленцев будет способствовать внедрению новых принципов управления кадровым потенциалом, которые успешно применяются в ряде зарубежных стран (США, Японии, Германии). Не стремясь перечислить все эти принципы, остановимся лишь на отдельных из них:

глубокие убеждения всех работников предприятия в совместных этических ценностях;

политика полной занятости (пожизненный наем на работу);

неуклонное обогащение трудовой деятельности;

личные стимулы к трудовой деятельности;

неспециализированная карьера, т.е. привлечение работника к одной или нескольким различным видам деятельности на протяжении всей карьеры.

Построение системы мотивации осуществляется на основе общей структуры системы BSC, которая представлена в виде группы целей и показателей, выделенных по четырем категориям: финансы, клиенты и рынки, бизнес – процессы, обучение и развитие. Учитывая, что ССП как и другие управленческие системы работают в непосредственной связи с системой мотивации, они и выступают в качестве инструмента мотивационного воздействия на персонал. Т.е. основными элементами системы мотивации выступают:

• набор индивидуальных ключевых показателей эффективности в иерархии стратегических показателей;
• совокупность материальных и нематериальных стимулов, устанавливаемых по каждому показателю эффективности;
• стратегические карты, устанавливающие причинно – следственные связи и степень значимости ключевых показателей для каждого сотрудника.

Таким образом, перечисленные элементы формируют основу системы мотивации, разрабатываемую в системе сбалансированных показателей[9].

В заключении можно отметить, что именно настройка на достижение четко сформулированных ключевых показателей, сбалансированных с возможностями, потребностями и вознаграждением сотрудника повышают его заинтересованность в достижении персональных трудовых результатов. При этом использование набора материальных и нематериальных стимулов, сбалансированных в системе мотивации по стратегическим целям, позволяет направлять мотивационное воздействие на персонал в нужном для организации направлении. Система мотивации, построенная на основе сбалансированных показателей, предполагает не только материальное вознаграждение, увязываемое с результатами работы, но и состоит из норм, требований, целей ,оказывающих стимулирующее воздействие на персонал[13].

ГЛАВА 2. РОЛЬ МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ DENTSU AEGIS NETWORK

2.1. Общие сведения о компании DAN и их кадровая политика

Dentsu Aegis Network – первая digital-коммуникационная сеть. Современные технологии и проникновение digital в мир потребителя открывают новые возможности для рынка. Эксперты группы и ее брендов исследуют поведение и мотивацию аудитории, реализуют эффективные коммуникационные стратегии и достигают выдающихся результатов для своих клиентов.

На глобальном уровне Dentsu Aegis Network входит в состав рекламной корпорации Dentsu Inc. со штаб-квартирой в Токио и офисами в 143 странах мира. Холдинг занимает лидирующие позиции в Азиатско-Тихоокеанском регионе, а также стабильно входит в ТОП-5 коммуникационных групп в мире. Компания включает десять сетевых брендов - Carat, dentsu X, iProspect, Isobar, mcgarrybowen, Merkle, Posterscope, Vizeum и MKTG, а также специализированные бизнес-подразделения, представленные в нескольких регионах, среди которых: Amnet, Amplifi, Data2Decisions, Mitchell Communications (PR), psLIVE и 360i [21]. 

«Мы помогаем клиентам взаимодействовать со своими потребителями и выстраивать с ними правильные отношения с точки зрения их продукта и бренда.» - так звучит лозунг компании DAN Russia. Для того чтоб выстраивать правильную стратегю взаимодействия с внешним миром, а именно с конкурентами и клиентами, необходимо выстроить целостную внутреннюю структуру, где сотрудники смогут комфортно и максимально эффективно работать на общее благо компании.

История Dentsu Inc. началась 1 июля 1901 году с небольшого офиса 12×18 м в Японии. Тогда компания называлась Japan Advertising Ltd. Ее основатель — военный корреспондент Хоширо Митсунага (Hoshiro Mitsunaga). Приобретенная Aegis Group была основана в 1979 году как рекламное агентство и носило название WCRS Group. В декабре 2007 года компания подтвердила покупку китайской компании Heartland Media (специализируется на медиапланировании, создании креатива, производстве и размещении наружной рекламы) В августе 2010 года компания подтвердила намерение приобрести австралийскую компанию Mitchell Communication Group за 325 миллионов долларов США.

В июле 2012 года Aegis Group была куплена Dentsu Inc. за 4.9 миллиардов долларов США [21].

2.2. Материальное и нематериальное стимклирование в компании DAN

Компания Dentsu Aegis Network отличается особым вниманием к внутренней гармонии среди сотрудников и персонала. Руководство постоянно работает надо комфортными условиями для своих сотрудников. Несмотря на большой территориальный разброс подразделений компании, ежегодно и даже ежекварталльно проводятся корпоративные сессии, на которых подразделения делятся своими успехами и опытом с коллегами из разных стран. Каждый сотрудник имеет возможность поехать на сессию за границу и быть отмеченым в ходе данной сессии за свои заслуги в текущем году.

Вся коммуникационная группа подключена к единому корпоративному порталу, где находится вся информация о сотрудниках, руководстве, достижениях отдельных агентств и сотрудников, благодаря которым те или иные награды были получены. На портале каждый сотрудник может найти для себя всю необходиму информацию и все ресурсы для комфортного пребывания в компании.

В коммуникационной группе превалируют элементы нематериальной мотивации, нежели материальной.

К материальной мотивации сотрудников можно отнести такие элементы как:

- ежемесячная, ежеквартальная премия отличившимся сотрудникам;

- ежегодная премия всем сотрудникам DAN;

- возможность приобретения акций Dentsu Aegis Network (LSE: AGS);

- прибавка к заработной плате наряду с карьерным ростом и др.

Японская компании делает больший акцент на корпоративных традициях, сплоченности и вовлеченности всех сотрудников сети, поэтому существует огромное количество нематериальных стимуляций сотрудников внутри компании.

Рассмотрим подробнее возможности сотрудников внутри компании.

Каждый новый сотрудник в компании может пройти вводные тренинги и обучающие курсы «Welcome to DAN», в ходе которых HR департамент рассказывает обо всех привелегиях и плюсах работы в коммуникационной группе и в конкретном агентстве. Далее сотрудник имеет возможность проходить курсы повышения квалификации, при этом самостоятельно выбрав область, в которой он бы хотел научиться чему-то новому. В ходе таких тренингов сотрудники обмениваются опытом с коллегами, а также приглашаются гости из других компаний, таких как Google, Facebook, Amazon, AirBnB и других.

Например, HR департаментом было разработано «Развитие сотрудников через геймификаию в DAN»[22].

Директор HR депарртамента Ольга Флоренцева о данной технологии: «Большая часть сотрудников, работающая в нашей группе компаний – достаточно молодые люди и относятся к поколению digital, поэтому мы выбрали геймификацию как основной инструмент для их вовлечения и развития.

Данный проект позволил решить нам широкий спектр задач: от плавного погружения в медиабизнес и адаптации новых сотрудников до качественного повышения уровня наших стратегических предложений для клиентов.

Большая часть проекта была реализована силами сотрудников группы компаний. На разной стадии реализации проекта в рабочую группу входило до 15 человек. За создание идеи и организацию разработки игры отвечали сотрудники HR-департамента. Формирование контента игровых кейсов помогали выполнять внутренние эксперты – это руководители различных подразделений нашей группы, которые имеют огромный опыт в медийной индустрии и досконально знают все процессы.

Дизайн для игр разработали сотрудники нашего агентства Adwatch Isobar. Для подготовки сценария и сборки программной части мы привлекали внешнего подрядчика.

По итогам прохождения игр сотрудники делились с нами своими позитивными отзывами, в которых отмечали, что игры получились действительно вовлекающими, с захватывающими сюжетными линиями, а в процессе прохождения им приходилось применять нестандартный подход к решению кейсов.

Результат

Результатом использования бизнес-игр стали существенный прирост уровня компетенции наших сотрудников, а также более плавный и быстрый процесс адаптации новичков.

Могу отметить, что проект помог решить поставленные бизнесом задачи, и результат превзошел наши ожидания.»

Также для всех сотрудников предусмотрены программы лояльности и скидочные программы в спортивных залах, ресторанах, бассейнах, приоритеное приобретение билетов на знаковые мероприятия, концерты, матч и др.