Файл: Роль мотивации в поведении организации (Этапы формирования и структура системы мотивации).pdf

Существуют также корпоративные спортивные команды (футбол, баскетбол, воллейбол, бег и др.), которые учавствуют в различных городских, национальных и международных турнирах. Например, команда по бегу из российского подразделения DAN стали призерами в Московском марафоне, полумарафоне и получили возможность принять участие в марафоне в Италии (Гарда), на который поехали за счет компании в составле 8 человек [22].

Компания идет в ногу со временем, поэтому сотрудники принимают участие в различных акциях, направленных на защиту экологии планеты, что означает, что каждый обеспокоенный работник имеет возможноть внести свою лепту в экологическую политику компании.

C 2008 года в Dentsu Aegis Network запущен внутренний комитет в области экологической политики

В 2016 году компания приняла на себя ответственность создавать и поддерживать проекты в сфере здравоохранения в рамках альянса The Common Ground. Данная инициатива принадлежит бывшему генеральному секретарю ООН Пан Ги Муну, которую поддержали представители всех крупнейших медиа групп. Цель альянса — использовать достижения индустрии коммуникаций для реализации программы Цели в области устойчивого развития[22].

Помимо стандарного понимания «карьерного роста», руководство компании ставит во главу стола идеологию «достижение новых целей». Достигая одной цели, следует достигать следующую, еще большую. В связи с этим существует определенная специфическая корпоративная традиция. С 1925 года каждый июль все новые и получившыие повышение сотрудники Dentsu поднимаются на гору Фудзияма. Даже из российского подразденеия Dentsu большое количество сотрудников, включая директора DAN Russia Олега Полякова, покорили эту вершину. Один из бывших сотрудников объясняет суть этой традиции так: «Мы хотим покорить главный символ Японии. И когда мы это сделаем, то можем говорить, что можем достичь что-либо еще»[21].

Также ежегодно летом и зимой компания устраивает для своих сотрудников большие корпоративные мероприятия, в ходе которых руководство выражает свою признатетльность каждому из сотрудников огромной коммуникационной группы.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ HR ПОЛИТИКИ В DAN (RUSSIA)

Политика материального неденежного стимулирования труда должна быть направлена на следующие цели:

1. Привлечение персонала.

2. Удержание персонала, путем:

- обеспечения безопасности;

- создания комфортных условий труда;

- содействия обучению;

- предоставления подарков.

3. Сплочение коллектива.

Таким образом, наличие социального пакета окажет положительное влияние, как на трудовую деятельность конкретного работника, так и предприятия в целом. Во-первых, увеличится работоспособность сотрудников, во-вторых, повысится производительность труда, в-третьих, произойдет укрепление трудовой дисциплины. Все это, в конечном итоге, приведет к росту финансовых результатов организации [18].

Развитие и обучение персонала должно являться одним из приоритетных направлений в социальной деятельности предприятия. Это необходимое условие успешного развития предприятия, повышения его конкурентоспособности, а также создания атмосферы преданности и лояльности.

Привлечение персонала. На сегодняшний день, предприятия конкурируют между собой, стремясь привлечь не только потребителей, но и перспективных специалистов [19].

Компания может способствовать повышению квалификационного уровня своих работников с помощью финансирования: - семинаров; - лекций; - стажировок; 77 - мастер-классов; - профессиональных курсов. С целью определения эффективности обучающих мероприятий, необходимо осуществлять оценку результатов обучения. Для определения эффективности обучающих мероприятий осуществляется оценка результатов обучения, например с помощью экзамена [19].

Организация должна принять во внимание факт, что обучение сотрудников ‒ это не затраты, а инвестиции в будущее. Так как за обучение персонала приведет к уменьшению профессиональных ошибок.

В год предприятие может осуществлять обучение не менее 10 сотрудников. Обучение может проходить, как в черте города, так и за его пределами. При этом затраты формируется за счет: - стоимость обучения; - проезд; - проживание; - суточные. Однако на предприятии участились случаи, когда сотрудник, повысивший свою квалификацию переходит на другую более оплачиваемую работу. Этот момент еще не проработан кадровым департаментом компании в полной мере [20].

Корпоративная социальная ответственность (КСО) ‒ это добровольный вклад бизнеса в развитие общества в социальной, экономической и экологической сферах. Стоит отметить, что КСО предприятия представляет собой широкий спектр действий: соблюдение промышленной безопасности, охрану труда, обязательное медицинское страхование, пенсионное обеспечение, установление прочных связей с контрагентами и поддержку различных социальных фондов. Социально ответственные предприятия вызывают больше доверия у поставщиков ресурсов, что в свою очередь дает возможность приобретать данные ресурсы высокого качества и по оптимальной цене. Мероприятия КСО предприятия по отношению к персоналу, позволяют снизить текучесть кадров. К таким мероприятиям в первую очередь следует отнести своевременную выплату достойной заработной платы и предоставление сотрудникам «социальный пакет». Следовательно, можно сделать вывод, что эффективная система КСО позволяет организациям не только вносить позитивный вклад в развитие общества, но и способствует повышению результативности и устойчивости бизнеса. Таким образом, к основным преимуществам корпоративной социальной ответственности для развития бизнеса относятся: - увеличение прибыли; - получение доступа к социальным инвестициям; - ускорение темпов роста; - реклама продукции; - налоговые льготы; - повышение лояльности потребителей; - увеличение производительности и качества продукции; 91 - привлечение и удержание сотрудников; - повышение репутации; - повышение конкурентоспособности. Несмотря на то, что направления корпоративной социальной ответственности носят субъективный характер, некоторые из них являются актуальными для всех организаций. Речь идет о поведении по отношению к своим сотрудникам, природоохранные действия. Для осуществления мероприятий социальной ответственности, каждому хозяйствующему субъекту необходимо оценить собственные силы и имеющиеся ресурсы[20].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, мотивация представляет собой состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.

Сравнительный анализ мотивационных систем, применяемых на предприятиях (фирмах) многих стран наглядно показал, что каждая в отдельности модель мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом. Даже в условиях централизованного управления экономикой, когда тарифная и премиальная системы были строго регламентированы, отдельные предприятия находили и разрабатывали свои модернизированные системы мотивации, побуждавшие работников конкретного предприятия трудиться более эффективно и качественно, хотя инновации в этой области происходили, как правило, при условии предоставления им определенных правовых преимуществ в порядке эксперимента.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят:

- Потребность, что хочет удовлетворить работник;

- Благо, способное удовлетворить эту потребность;

- Трудовое действие, необходимое для получения блага;

- Цена - расходы материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Для формирования трудовой мотивации наибольшее значение имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей, что придают смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяющих образ жизни.

Материальное поощрение - это всего лишь внешний стимул по отношению к работе, т. е. внешняя цель. Поэтому многие руководители, не знающие такой закономерности действия стимулов, видят только в материальном вознаграждении мотивирующую силу труда. Материальное вознаграждение будет действовать только тогда как стимул, когда оно будет постоянно увеличиваться.

У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и, стремясь достичь поставленной цели.

Совершенствование системы мотивации стимулирования работников должно включать в себя материальное и моральное стимулирование.

Система материального стимулирования должна быть прямо основана на зависимости вознаграждения работника от ростом полученной прибыли предприятия, от результатов конкретного работника в количестве и качестве произведенной продукции, от его участия в нововведениях.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Богацкая Н.М., Демчук И.А. Значение мотивации труда персонала для достижения целей предприятия // Региональная экономика, 2016. № 6. С. 11-17.

2. Галайко Н.Г. Формы и методы стимулирования персонала для обеспечения эффективной деятельности предприятия // Региональная экономика, 2006. № 2. С. 156-162.

3/ Кебас М. Системность эффективной мотивации: Михаил Кебас // Управление персоналом: Россия, 2010. № 4. С. 52–55.

4. Лукьянченко Н.Д. Мотивация персонала: учеб. пособие / Н.Д. Лукьянченко, Л.Л. Бунтовская. СПб, 2014. 302 с.

5/ Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом [Текст] / Т.Ю. Базаров. - М.: 2012

6/ Салихов Андрей Альфредович, Абдрахимова Регина Гафурова Мотивация персонала // Символ науки. 2016. №5-1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-personala-4

7. Экономическая библиотека. Управление персоналом. Теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://econom-lib.ru/4-46.php

8. Цветаев В.М. Управление персоналом / В.М. Цветаев. – СПб.: Питер, 2002. – 563 с..

9. Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. – 2005. – № 11.

10. Мескон Н., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2002. – 704 с.

11. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – 5-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2007. – 1100 с.

12. Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика: Дис. …докт. экон. наук. 2008. – 341 с.