Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Практическое исследование управления поведением в АФ АО «Теплоэнергосервис»).pdf

Решение проблемы. Данный стиль – это признание различия во взглядах и готовность ознакомиться с другими точками зрения, для того чтобы понять, каковы причины конфликта и наметить курс действий, приемлемый для всех сторон. Лицо, пользующееся таким стилем, не стремится добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, имеющим отличные от ваших взгляды. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми... Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом.

Если вовремя не найти эффективный способ выхода из конфликтной ситуации, то могут возникнуть следующие последствия, мешающие достижению целей:

1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров, снижение производительности.
2. Меньшая степень сотрудничества в будущем.
3. Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации.
4. Представление о другой стороне, как о «враге», представление о своих целях, как о положительных, а о целях другой стороны – об отрицательных.
5. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.
6. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.
7. Смещение акцента: придание большого значения «победе» в конфликте больше, чем решению реальной проблемы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе было проведено аналитическое и практическое исследование управление поведением в конфликтных ситуациях в Алданском Филиале АО «Теплоэнергосервис».

Управление поведением – это система мер для формирования принципов, норм поведения людей в организации, которая позволяет достичь поставленных в заданные сроки и с допустимыми затратами.

Возможно ли руководить без конфликтов? Возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное.

Конфликт означает несогласие сторон, при котором каждая сторона пытается добиться принятия ее. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между группами.

Большинство считает, что конфликт - это отрицательное явление, что люди не могут управлять им и пытаются всеми силами его избежать, когда это бывает возможным. Но конфликт плохо поддается коррективам, приобретая разрушительную силу. Это нужно знать, и руководители и подчиненны, и все члены коллектива должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.

Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в «тонусе», он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер деятельности. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. Но и подчиненные и менеджеры должны уметь управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.

Потенциальные причины конфликта - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация[37] . Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

Грамотное поведение руководителя на различных этапах конфликта позволяет найти наиболее эффективный выход из сложившейся ситуации.

Для разрешения конфликта, руководитель должен обладать высоким уровнем компетентности не только в организационно-экономических и юридических вопросах управления, но и в определенных психологических вопросах, позволяющих решать задачи эффективного взаимодействия специалистов друг с другом.

Эффективное разрешение конфликта возможно только тогда, когда усилия всех членов коллектива направлены на прекращение противодействия и устранение проблемы, которая привела к этому противодействию. При этом участники конфликта изменяются сами, а также изменяют свои позиции, которые они отстаивали в конфликте. Таким образом, люди изменяют свое отношение друг к другу и к конфликту в целом.

Резюмируя вышесказанное можно отметить, что руководитель сумеет успешно управлять конфликтной ситуацией и достичь выхода из нее, если он будет учитывать все индивидуальные особенности каждого сотрудника: его темперамент, характер, интересы. Итогом этой работы может стать дружный сплоченный коллектив, объединенный общей идеей, общими корпоративными ценностями и интересами, в котором ссоры не имеют важного значения и не несут с собой разрушающей силы, так как не затрагивают личностных качеств человека.