Файл: Роль мотивации в поведении организации. Прямое и косвенное стимулирование.pdf

Ни для кого не секрет, что успех и прибыльность компании напрямую зависят от качества работы персонала. Залог эффективной работы сотрудников - лояльность компании. Система мотивации персонала является одним из важнейших инструментов управления персоналом. Грамотно поставленная система мотивации в компании дает возможность обеспечить:

концентрацию усилий персонала для успешного достижения стратегических целей компании;
создание в организации среды, способствующей развитию и усилению наиболее важных для работы индивидуальных мотивов сотрудников;
определение оптимального соотношения между материальными нематериальными факторами мотивации.

Управление персоналом, основным ресурсом каждого предприятия, сегодня становится задачей первостепенной важности. Взгляд на сотрудников как основную ценность компании, создание условий для привлечения и удержания лучших, своевременная подготовка персонала к потребностям бизнеса формирует прочную основу успеха [12].

Возможность принятия обоснованных решений во всех процессах кадрового менеджмента базируется на использовании исчерпывающей достоверной информации о персонале. Целенаправленное развитие персонала - фундамент достижения компанией ее стратегических целей.

Наличие системы развития в компании позволит повысить эффективность работы персонала, сформировать качественный кадровый состав, заинтересовать сотрудников в долгосрочной работе на предприятии. В этом заключается актуальность исследования данной темы.

Итак, в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Цель данной работы – изучить особенности мотивационных комплексов в процессе активации деятельности персонала.

Основные задачи работы таковы:

Определить основные аспекты мотивационного комплекса;
Рассмотреть принципы формирования мотивационного механизма;
Раскрыть экономические методы стимулирования труда персонала;
Выделить особенности формирования мотивационного комплекса в процессе активации деятельности низкоквалифицированного персонала;
Рассмотреть материальную и нематериальную мотивацию низкоквалифицированного персонала;
Изучить основные подходы к стимулированию деятельности руководящего звена;
Сделать выводы о формировании мотивационных комплексов в процессе активации деятельности персонала.

1. Аспекты формирования мотивационного комплекса

1.1 Сущность мотивации труда персонала

Мотивация — это процесс, который заставляет сотрудника совершать определенный выбор и направлять свою энергию к достижению результата.

Под мотивацией руководители должны понимать способность мобилизовать резервные возможности сотрудника и побуждать его к действиям. И хотя многие полагают, что могут убеждать и мотивировать своих сотрудников словами, побуждая их к достижению более высоких результатов, это жестокая ошибка. В действительности можно воздействовать только личным примером, а для этого должна быть собственная убежденность, что в этом есть смысл [3].

Следует выделить две основные формы мотивации, действующие на сотрудника:

Внешние формы вознаграждения — заработная плата, премии, комиссионные, хорошие условия труда (компенсационный пакет и социальные гарантии, предоставляемые ему компанией).

Внутренние формы вознаграждения — совпадение ценностей компании с жизненным стилем сотрудника, комфорт, ощущения успеха, товарищеские отношения в коллективе, статус, отношение к собственному имиджу, интересная работа.

Вторая форма вознаграждения оказывает большое влияние на самомотивацию для увеличения эффективности в деятельности сотрудника и, следовательно, на культуру компании в целом, на возможности ее совершенствования. Вознаграждение имеет и психологические корни. следовательно, его формы могут быть различными.

Политика в области мотивации и стимулирования сотрудников в большинстве случаев преследует две цели:

1) выработать у сотрудника желание наиболее эффективным способом добиваться поставленных перед ним целей и задач;

2) повысить лояльность, приверженность сотрудника компании.

1.2 Принципы формирования мотивационного механизма

Общим основополагающим элементом рыночной экономики является мотивация деятельности, основанная на сочетании различных форм собственности, что сопровождается усилением свободы выбора каждой личностью рода и типа занятий. Свобода выбора является основой личной свободы людей, фундаментом раскрытия личностного потенциала.

Мотивационный механизм является одним из компонентов механизма заинтересованности в достижении максимальных экономических и социальных результатов предпринимательской деятельности. Понятие мотивации означает всю совокупность факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение у людей побуждений к достижению жизненно необходимых целей. Такое стремление предполагает активность в изменчивой среде и требует ситуативной реакции. В процессе ситуативного развития мотивации оценивается возможность и определяется способ достижения необходимого результата. Таким образом, мотивационный механизм следует рассматривать как упорядоченную совокупность мотивов достижения сложной цели (результативная мотивация) [9].

Комплексный механизм представляет собой многоуровневую многоцелевую систему, включающую ряд конкретных механизмов. Поскольку дерево структуры любой сложной системы многовариантно, при его построении всегда встает вопрос о выборе рационального варианта композиции или декомпозиции системы. Поэтому формирование комплексного механизма целесообразно осуществлять, придерживаясь ряда системных принципов. Рассмотрим эти принципы на примере мотивационного механизма.

1. Дерево мотивационного механизма должно находиться во взаимном соответствии с деревом целей общества (а значит, и сфер деятельности), то есть каждой цели на всех уровнях системы целей должен соответствовать определенный мотивационный комплекс (элемент мотивационного механизма или его подсистема), обеспечивающий достижение этой цели.

Следовательно, исходным для определения структуры мотивационного механизма считается выявление структуры мотивационно значимой системы целей (от цели - к средству ее достижения).

Этот процесс носит итеративный характер, поскольку мотивы выступают средством достижения целей. И если нельзя на том или ином этапе общественного развития сформировать достаточный для достижения той или иной цели мотивационный комплекс, цель должна быть пересмотрена и приведена в соответствие с реальными возможностями мотивации (от средства - к цели).

Например, если в условиях деградации производства вследствие неправильно нацеленной и плохо организованной экономической реформы нельзя установить уровень заработной платы, обеспечивающий достаточную степень мотивации высококачественного производительного труда, следует соразмерить темпы подъема производства и повышения конкурентоспособности продукции (уровень цели) с реальным уровнем мотивации труда. Положение, однако, можно поправить, если удастся усилить внутренние мотивы труда работников (мотивы удовлетворения трудом и ожидания успеха).

2. Обычно при решении проблемы ограничиваются постановкой целей и изысканием ресурсов их достижения, полагая, что существующий в обществе мотивационный механизм использования ресурсов эффективен для достижения всего множества целей развития общества. Практика показывает, что это далеко не так. Реальное разнообразие условий деятельности и людей, занятых ею, приводит к необходимости при решении любой проблемы формировать специфический мотивационный механизм.

3. Мотивационный механизм, как и любая система, должен обладать свойством рациональной целостности и обособленности его элементов. Это означает, что в нем многие элементы взаимосвязаны между собой и изменение одного из этих элементов потребует тех или иных изменений других элементов. Так, взаимосвязаны между собой оплата труда, восприятие нововведений в производство и качество труда.

Изменение содержания одного из этих элементов неминуемо приводит к необходимости изменения содержания других элементов. В противном случае мотивационный механизм становится малоэффективным. В то же время необходима определенная степень обособленности элементов с тем, чтобы изменение содержания того или иного элемента в известной мере компенсировалось другими элементами мотивационного механизма, иначе его эффективность не будет надежной. Такими элементами могут быть, например, условия труда и дифференциация его оплаты в зависимости от условий.

4. Мотивационный механизм должен включать элементы с различной длительностью их жизненного цикла: с длительным, в том числе "вечным", то есть изменяющимся только с изменением природы человека (традиции общества), кратким, то есть изменяющимся с изменением социально-экономической или производственной ситуации, и промежуточным между длительным и кратким жизненным циклом. Такой состав мотивационного механизма обеспечит его устойчивость и динамичность развития путем замены наиболее подвижных элементов.

В трудах о психологических механизмах мотивации показано, что некоторые цели человека становятся его намерениями, фиксируются и приобретают черты потребности.

Дальние намерения определяют дальние жизненные планы человека. Образ, на основе которого формируются намерения, представляет собой сложное мотивационное поле с множеством отражаемых на нем ценностей. Намерения рассматриваются как итог активности субъекта, взвешивающего эти ценности и определяющего возможность и оправданность их достижения.

Из этих соображений следует сделать вывод, что предпринимателю мало сформировать систему целей деятельности. Необходимо, чтобы достижение этих целей стало ближайшими и (или) отдаленными намерениями менеджеров, специалистов, трудовых коллективов и каждого работника, вовлекаемого в процесс достижения целей. Только в этом случае становится возможным "сдвиг мотивов на цель".

Мотивационный механизм производственно-хозяйственной деятельности можно представить в составе трех взаимодействующих мотивационных комплексов:

мотивационного механизма научно-технического развития производства, в том числе инженерного творчества (ММ1);
мотивационного механизма высококачественного производительного труда (ММ2);
мотивационного механизма предпринимательства и хозяйствования (ММ3).

Эти механизмы имеют ряд общих элементов и взаимно дополняют один другого.

Объединение механизма предпринимательства и механизма хозяйствования в единое множество (единый механизм предпринимательства и хозяйствования) может иметь место только в случае, когда они имеют общую целенаправленность.

Множество элементов мотивационного механизма должно охватывать все цели производственного процесса предприятия предпринимательского типа, средством достижения которых в этом случае он является.

На достижение наиболее важных целей направлены подмножества мотивов А, В, С, то есть взаимодействующие элементы двух механизмов. Важнейшие цели (подмножество Д) достигаются, если взаимодействуют элементы всех трех механизмов (к таким целям, например, относят выпуск продукции, конкурентоспособной на мировом рынке).

Подмножества мотивов Е1, E2, E3, образованные одним из механизмов, направлены на достижение целей обычной значимости. Цели Ц1, Ц,2, Ц3 не могут быть достигнуты, так как не имеют мотивационной значимости, поэтому они могут рассматриваться лишь как ориентиры, которые станут целями, если приобретут мотивационную значимость целенаправленным формированием адекватного им мотивационного механизма или "сдвигом мотивов на цель" на основе восприятия новых ценностных ориентации. В аналогичных отношениях находятся мотивационный, экономический и организационный механизмы в составе комплексного механизма.

1.3 Экономические методы стимулирования труда персонала

В настоящее время в Российской Федерации происходят преобразования, способствующие переходу к качественно новому состоянию экономики. Этот переход выражается в изменении принципов и механизмов функционирования всех субъектов национального хозяйства, в том числе предприятий.

Ключевым фактором современного хозяйствования в России становится предпринимательство.