Файл: Роль мотивации в поведении организации (ИССЛЕДОВАНИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ОСНОВ ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы заключается в том, что в формирование эффективной системы управления является одной из наиболее значимых сфер жизни организации. Оно способно многократно повысить ее эффективность и результативность. Система управления способствует непрерывному совершенствованию методов и подходов к работе с кадрами и применяет достижения отечественной и зарубежной науки, а также лучшего опыта в управлении. Одним из главных направлений является мотивация трудовой деятельности. Характерной чертой мотивационной деятельности является обращение к индивидуально-личностному аспекту стимулов, обеспечивающему компетентное участие сотрудников в процессе развития всей организации. Важно, чтобы сотрудник мог иметь свободу выбора, возможность самому определиться и принять решение, нужно ли ему менять что-то в профессиональной деятельности и как именно. Но при этом менеджменту необходимо создать условия для появления у персонала внутренней установки, мотива к собственному развитию и повышению своей деятельности для достижения целей организации.

Объектом работы являются отношения в сфере системы мотивации и стимулов в управлении.

Предмет исследования выступает технологии мотивации и стимулов в управлении ООО «Веко Строй».

Цель– исследовать мотивацию и стимулы в управлении ООО «Веко Строй». Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1. Исследовать теории мотивации и стимулов в управлении
2. Исследовать виды технологий мотивации и стимулов
3. Проанализировать деятельности ООО «Веко-Строй»
4. Проанализировать систему мотивации и стимулов ООО «Веко-Строй»
5. Разработать проект внедрения современных технологий мотивации в ООО «Веко-Строй»

ГЛАВА 1. ИССЛЕДОВАНИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ОСНОВ ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ

1.1 Обобщение теорий мотивации и стимулов в управлении

Для теорий мотивации сотрудников необходимо ввести определение данного процесса. Мотивирование персонала является одним из ключевых параметров работы с кадрами, как самая эффективная тенденция по стимулированию сотрудников считается «мотивирование на результат», при которой можно реально оценить, как заслуги сотрудников, так и методы, и объем проведенных мер.

Мотивация, будучи ключевым исходным элементом поведения субъектов управления является лишь одной из его базовых составляющих. Полноценное результативное поведение возможно только при условии оптимального сочетания мотивации, стимулирования и потенциала субъектов управления. Для практики управления это означает необходимость тонкой взаимонастройки механизмов мотивации и стимулирования в рамках мотивационного управления персонала [12; 39].

Мотивация, как и любой другой элемент управления, обладает определенным функциональным назначением. Функция мотивации состоит в осуществлении влияния на персонал организации в форме побуждающих мотивов к более эффективной трудовой деятельности, общественного воздействия, а также различных видов поощрительных мер. Другими словами, основными функциями мотивации являются: побуждение к действию, направление деятельности, контроль и поддержание поведения. Все это, по нашему мнению, приводит в действие работу субъектов управления, повышая при этом эффективность всей системы управления организацией в целом.

Следовательно, можно утверждать, что сущность мотивации заключается в надлежащем выполнении персоналом организации работы в соответствии с переданными ему руководством правами и обязанностями в связке с принятыми управленческими решений.

Под мотивационным управлением персонала в большинстве изученных источниках понимается сознательно реализованная система эффективного управления мотивационными ресурсами объекта управления, направленная на формирование общих ценностных оснований деятельности, соответствующих целям управления в определенной сфере, условий для их реализации, что в конечном итоге приводит к достижению результатов через установление синергетики устремлений объекта управления и целей управления.

Мотивация деятельности – это система побуждений, инициирующих и поддерживающих поведение агентов управления, и формирующаяся в результате взаимного воздействия агента и структур управления в процессе их взаимодействия. Двойственный характер мотивации управления проявляется в том, что она детерминирована как структурами, так и агентом [13; 91].

Содержательная сторона мотивации – это система побуждений, система мотивов, сложная их иерархия, ее образуют мотивы, потребности, интересы, стремления, цели, влечения, установки, идеалы, ценности, социальные роли в процессе управления фирмы. Понятия «мотивация» и «стимулирование» в теории кадрового менеджмента не являются синонимами: стимулирование служит, прежде всего, закреплению существующего положения, а мотивация - его изменению, развитию.

Существуют различные методы взаимодействия мотивации и стимулирования. Некоторые исследователи [8;121] считают, что мотивация – это внутренний мотив человека, профессионала работать лучше. Данный мотив побуждается внешними импульсами, но тем не менее, пропускается через личностную призму мировоззрения отдельного человека и мотивирует его в той или иной степени.

Мотивирование труда является внешним мотивом для поощрения сотрудников, то есть это фактическая оболочка мотивации сотрудников. Тем не менее, есть ряд видов и способов материального и морального стимулирования для достижения общего высокого уровня мотивации сотрудников организации.

Система материального мотивирования - совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, в рамках которой вырабатываются, принимаются и реализуются решения о размерах и сроках материальных выплат (предоставлении материальных благ) сотрудникам.

Система нематериального мотивирования - совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, в рамках которой вырабатываются, принимаются и реализуются решения о нематериальном поощрении сотрудников.

Мотивирование сотрудника направлено на его поощрение и должно полностью или хотя бы частично соответствовать его интересам или устремлениям, мотивирование должно быть направлено на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Мотивация и выбор направлений воздействия должны сочетаться с целями предприятия. Мотивирование представляет собой тактику по определению мер и способов по удовлетворению данных потребностей. То есть стимулирование имеет более конкретную структуру: принципы, меры, способы, направления и т.п.

В современном менеджменте персонала преобладает подход, согласно которому потенциал сотрудников организации обладает более важной ролью для развития, чем располагаемые материальные ресурсы, что мотивирование сотрудников является одной из ведущих функций менеджмента современной успешной организации. Но в тоже время, для того чтобы эффективно использовать имеющиеся в распоряжении организации сотрудников, обязательно необходимо сформировать для них особые условия деятельности, в которых им хотелось бы работать с большей степенью реализации своего потенциала. Именно это и является конечной целью мотивации сотрудников организации, т.е. фактически стимулирование сотрудников, согласно современных взглядов сводится к формированию во внутренней среде организации эффективную систему побудительных мотивов, реализации на практике которых позволяет осуществлять менеджменту целенаправленное воздействие на сотрудников организации.

Наиболее адекватным природе мотивационной системы является структурно-уровневый подход к её классификации. Традиционный подход к мотивационной сфере дифференцирует два уровня – системный уровень (мотивационная сфера в целом) и компонентный (уровень отдельных мотивов, потребностей, стимулов и других определяющих факторов поведения).

На уровне управления, необходимо дополнить эту структуру, выделив надсистемный уровень, на котором локализованы не отдельные мотивы, а их комплексы. Примерами таких комплексов мотивов могут выступать внешняя и внутренняя мотивации субъектов управления, мотивация достижения и избегания неуспеха деятельности. Мотивация с динамических позиций представляет собой динамически разворачивающийся многоэтапный процесс формирования мотива субъекта управления. Побуждение не возникает автоматически от актуализированного мотива, оно строится с учетом социокультурных, институциональных, организационных и других факторов.

В самом общем варианте мотивация начинается с актуализации потребности субъекта управления. Эта актуализация потребности начинается с эмоционального переживания в виде влечения к чему-то, что выступает в данный момент как предмет потребности. Если предмет не известен, то эта актуализация должна запустить исследовательское поведение по поиску предмета потребности.

Только появление эмоционального переживания запускает процесс построения побуждения к действию, через которое реализуется деятельность и достигается предмет потребности. Далее происходит постановка и принятие цели действия как промежуточного результата деятельности, результата, ведущего к удовлетворению потребности через достижение предмета потребности после этого или следующего действия.

После выбора цели она должна получить побудительность от переживаемого образа предмета потребности. Сама по себе актуализированная и субъективно переживаемая потребность непосредственно не побуждает действия, в реальной жизни потребности могут удовлетворятся разными способами, но не потребность их определяет, а субъект деятельности.

Как показывает практическая деятельность, если, определенная выполняемая сотрудником работа максимально удовлетворяет его разнообразные потребности, то можно прогнозировать, что он будут стремиться проделать порученную ему работу как можно более быстро и качественно, повышая, таким образом, эффективность деятельности организации. В обоснование данного вывода можно привести следующие тезисы:

• Уровень удовлетворения сотрудника организации, которое он получает при выполнении работы, оказывает определенное влияние на его поведение в похожих условиях и в будущем.
• Сотрудники организации на безусловном уровне будут стараться копировать определенное поведение, которое связано у них с удачной реализацией своих потребностей.
• Сотрудники организации на безусловном уровне будут стараться не копировать определенное поведение, которое связано у них с неудачной реализацией своих потребностей.

Эти постулаты формируют цепочку мотивационной сферы сотрудников организации, как показано на рисунке 1.

Таким образом, современный взгляд на мотивирование в управлении предполагает, что руководители, которые способны оптимально и эффективно стимулировать подчиненных становятся наиболее ценным и востребованными управленческим ресурсами фирм. Современный подход базируется на определенных положениях довольно обширной теории мотивации, которые активно разрабатываются в теории организации.

Потребность в чем либо

Побуждение или мотиватор

Поведение – действие под воздействием стимула

Результат

Полное удовлетворение

Частичное удовлетворение

Отсутствие удовлетворения потребностей

Рисунок 1 - Упрощенная цепочка формирования мотивирующей сферы в управлении [20]

В теории управления были разработаны множество моделей стимулов и мотивации:

1. содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);
2. процессуальные теории (Врум и др.);
3. теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи) [19; 104].

1.2 Виды технологий мотивации и стимулов в управлении

Существующая российская модель мотивации труда во многом впитала в себя элементы советской модели стимулирования труда. Однако резкое изменение экономической ситуации в нашей стране, возникновение рыночных отношений повлияло на изменения в системе человеческих ценностей. Многие работники убеждены, что для безбедной жизни важны должность (статус), власть, связи с нужными людьми, работа в рыночном секторе экономики [4; 81].

Мотивирующие технологии управления могут быть подразделены на ряд групп. Каждая группа основывается на определенном подходе к работе с субъектами управления, основанном на специфической системе взглядов на управление. В рамках каждой группы существует довольно большой набор технологий мотивирования, позволяющих решить разнообразные управленческие проблемы.