Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Понятие конфликта и причины его возникновения).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 73
Скачиваний: 2
Введение
Данная курсовая работа посвящена изучению особенностей конфликтов в теории менеджмента. Проблема конфликта относится к числу проблем, имеющих глобальный характер, к тому же ее актуальность в последнее время существенно возросла в связи со значительным обострением конфликтов во всем мире.
Согласно современным взглядам конфликт считается неизбежным явлением и охватывает как самые разнообразные аспекты жизни отдельного человека, так и общества в целом. Общественно-политическая жизнь настоятельно требует разработки методологии исследования и практического применения конструктивных путей разрешения конфликтов в области социальных отношений, решение их с помощью третьей стороны, примирительных процедур, предотвращения конфликтов и их профилактику.
Конфликт – это активное несогласие сторон, при которой каждая из сторон добивается от другой, чтобы она приняла ее взгляды. Конфликты выступают одним из основных факторов влияния на уровень общественной стабильности любого демократического государства.
Конфликты в организации - это столкновение противоположных мнений, целей, интересов, взглядов или позиций двух или более сторон или субъектов взаимодействия. Конфликты, возникавшие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. Отмечают, также что полное отсутствие конфликта внутри организации - условие не только невозможное, но и не желательное [3].
Цель работы – рассмотрение управления поведением в конфликтных ситуациях. Объект курсовой работы – межличностные отношения руководителей и подчиненных. Предмет курсовой работы – выработка методов управления в конфликтных ситуациях на предприятиях.
Исходя из указанной цели, можно выделить основные задачи курсовой работы:
1. Рассмотреть понятие конфликта и причины его возникновения.
2. Изучить классификацию и последствия конфликтов.
3. Изучить методы управления поведением в конфликтных ситуациях.
4. Исследовать стили поведения в конфликте и их характеристику
Методы исследования - в рамках раскрытия темы курсовой работы используется общенаучный метод теоретического анализа научной и периодической литературы, с помощью которого была рассмотрена проблема конфликтов в теории менеджмента.
Основная часть
1. Характеристика конфликта
Каждый руководитель хоть раз в жизни сталкивался с такой проблемой как конфликт в организации. Это необходимое условие существования производственного коллектива. Существуют различные определения этого понятия, но все они подчеркивают наличие противоречий и разногласий, отражение борьбы противоположностей на уровне личности.
1.1 Понятие конфликта и причины его возникновения
Конфликт – это активное несогласие сторон, при которой каждая из сторон добивается от другой, чтобы она приняла ее взгляды. Конфликты выступают одним из основных факторов влияния на уровень общественной стабильности любого демократического государства.
Конфликты в организации - это столкновение противоположных мнений, целей, интересов, взглядов или позиций двух или более сторон или субъектов взаимодействия. Для изучения конфликтов, их функций, видов и методов разрешения в рамках психологии появилась новая ветвь – конфликтология.
Психология под этим определением конфликт понимает активные взаимные разнообразные по форме и содержанию действия конфликтующих сторон для достижения своих целей, при этом действия сопровождаются сильными эмоциональными переживаниями. Психологическая статистика говорит о том, что причинами 70% межличностных конфликтов является материальная неудовлетворенность или недостаточная мотивация отдельных сотрудников, в то время, как внешне это выглядит как несовпадение характеров или взглядов.[1]
Статистика утверждает что причины конфликтов в 80 % случаев заключаются не в том, что люди хотят конфликтовать, а из-за особенностей человеческой психики и того негативного факта, что подавляющее большинство людей либо ничего не знает об этих особенностях, либо не может оценить их должным образом, без помощи со стороны.
Определяющую роль в возникновении и развитии межличностного конфликта играют так называемые конфликтогены – провоцирующие факторы в виде слов или поступков.
Любой трудовой коллектив или организация - маленькое зеркало, в котором отражается наше общество. Там, где существуют разные точки зрения на одну и ту же проблему, взаимная неприязнь, трудно самостоятельно избежать столкновений для выяснения вопроса кто прав, а кто виноват. Конфликтуют между собой отдельные сотрудники, группы сотрудников, отделы, начальники и подчиненные. На работе человек проводит как минимум восемь часов, и если окружение и психологических климат в коллективе для него некомфортен, то это серьезно снижает его производительность труда, мотивацию, ведет к депрессии и стрессу.
Конфликт, возникающий в организации, называют организационным конфликтом. Любое предприятие, будь оно самое эффективное и популярное, не может существовать без возникающих конфликтов, он необходим для развития организации, для новации и движения организации вперед. Начавшийся конфликт приносит вероятность раскрыть проблемные вопросы, которые ранее были скрыты, и заблаговременно решить их, что далеко не всегда возможно, когда противоречия существуют в скрытой форме. Так как неразрешенные во время проблемы накапливаются и могут привести впоследствии открытым столкновениям, разногласиям в коллективе. Правильное выявление причин конфликтного столкновения помогает в поиске путей разрешения и предупреждения противодействия сторон.
В числе признаков неблагополучия внутри коллектива стоит отметить:
- уклонение от общения;
- сотрудники безразличны к работе;
- несанкционированная активность;
- немотивированное упрямство;
- слухи;
- регламенты выполняются в основном формально;
- дефицит либо избыток эмоций;
- текучесть кадров.
Роль конфликта в организации зависит главным образом от того, насколько эффективно им управляют, а для управления конфликтом необходимо понимать причины его возникновения. Существуют две точки зрения о причинах появления конфликтных ситуации на предприятиях: 1) конфликт является неотъемлемым свойством человеческого характера, стремление к доминированию, первенству – субъективные причины; 2) конфликт вызывается объективными причинами, не зависящими от личности[2].
К основным причинам возникновения конфликтов на предприятии относят:
1. Неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта;
2. Дефицит ресурсов. Это основная причина возникновения конфликтов, поскольку ресурсы ограничены даже в самой крупной и благополучной организации, и, следовательно, сотрудники ведут борьбу за человеческие ресурсы, финансы, материалы, оборудование и т.д. Руководству предприятии следует определиться с приоритетами, на что планировать расходовать людские ресурсы, материалы и финансы, чтобы эффективнее достигать своих целей. Но каждая группа хочет получать по возможности больше ресурсов для работы. Поэтому разделение ресурсов в любом случае приведет к конфликтам разных видов;
3. Консерватизм (желание сохранить status quo). Его главная характеристика – закрепление сложившегося. С точки зрения функциональных конфликтов консерватизм является противодействием изменениям;
4. Несбывшиеся ожидания;
5. Взаимозависимость задач. В любой организации высока взаимозависимость сотрудников с точки зрения выполнения задач. Сотрудники не работают автономно, поэтому эффективность их работы во многом зависит от успешного сотрудничества с коллегами. Всегда существует вероятность конфликта, когда группа сотрудников либо человек зависят от других групп или человека. Поскольку все организации представляют собой системы их взаимозависимых элементов, если один человек либо группа действуют неадекватно, подобная взаимозависимость может привести к конфликту;
6. Различия в целях. По мере того, как организация развивается и структурируется, увеличивается возможность конфликта за счет того, что многочисленные отделы ставят перед собой личные цели и направляют свои усилия на достижение именно этих целей, а не целей всей организации;
7. Различия в представлениях и ценностях. Зависят представления о конкретной ситуации от желания достигнуть определенной цели. Вместо объективной оценки ситуации, люди могут рассматривать лишь самые благоприятные, по своему мнению, взгляды, аспекты и альтернативы текущей ситуации. Различия в ценностях являются довольно распространенной причиной конфликта.
8. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Подобные различия тоже могут привести к конфликту. Всем встречались люди, постоянно проявляющие враждебность и агрессивность, готовые оспаривать буквально каждое слово. В результате из-за таких ершистых личностей вокруг формируется неблагоприятная атмосфера.
9. Неудовлетворительные коммуникации. Неудовлетворительная передача информации может быть не только причиной, но и следствием конфликта. Может быть катализатором конфликта, приводя для отдельных сотрудников либо группы к сложностям в понимании ситуации либо позиций других. Если руководство не может донести подчиненным, что новая схема заработка, привязанная к производительности, должна не «выжимать соки» из сотрудников, а повысить доход компании и коллектива, возможна конфликтная ситуация с замедлением темпов работы.
10. Недоработки в организации производственных процессов, плохие условия труда, неэффективные формы его стимуляции.
11. Несоблюдение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на группировки, появление споров между разными категориями работников.
Любой конфликт представляет собой процесс. Развитие конфликта как процесса выглядит следующим образом:
- Предконфликтная стадия характеризуется появлением условий, в результате которых может возникнуть конфликт.
- Конфликтная стадия, на которой существование конфликта признается сторонами.
- Стадия разрешения конфликта характеризуется объективным изменением ситуации и психологической перестройкой сторон.
- Продуктивная стадия характеризуется тем, что намерения участников конфликта обретают конкретные формы поведения.
- Заключительная стадия конфликта характеризуется тем, какие последствия наступают после разрешения конфликта.
В организациях, где присутствуют взаимоотношения, вероятно возникновение недопонимания. Избежать всех конфликтов невозможно, но возможно – научиться выбирать результативные способы разрешения конфликтных обстоятельств, позволяющие не только конструктивно решать возникающие вопросы, но и сохранять отношения в коллективе[3].
1.2. Классификация и последствия конфликтов
Для эффективности разглаживания конфликтов необходимо грамотно подбирать конкретные методы и формы в зависимости от того или иного вида конфликта, а для этого необходимо уметь своевременно определить, к какому состав виду он относится.
В зависимости от причин различают следующие типы конфликтов: конфликты целей; конфликты познания; конфликты чувств.
Вид конфликта — это вариант конфликтного взаимодействия, который выделяется по определенному признаку. Рассматривая классификацию конфликтов необходимо выделить ее основные виды, в зависимости от количества участников, с точки зрения распространения конфликта по организационным уровням конфликты разделяют на внутренне личностные, межличностные, конфликты между личностью и группой, межгрупповые.
1. Внутриличностный конфликт затрагивает только одного человека и может возникать, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования, касающиеся результатов его работы, когда происходит столкновение производственных и личностных требований, когда сотрудник не удовлетворен своей работой, своим статусом в организации и когда он подвергается стрессу. Например, предлагают сотруднику две должности, одна из которых нравится, но маленькая зарплата, другая — не нравится, но высокая заработная плата. При этом хотя выбор осуществляется из желаемых альтернатив, конфликт может сопровождаться стрессовыми ситуациями, поскольку сам выбор часто бывает сложным и болезненным.