Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Понятие конфликта и причины его возникновения).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 76
Скачиваний: 2
Прогностический стиль отличается избеганием нежелательных конфликтов. Человек с такой моделью поведения старается не поддаваться на провокации. Предварительно он проведет анализ опасных зон, взвесит все за и против. Если при этом конфликт будет единственным выходом из ситуации, то примет решение начать спор. При прогностической модели продумываются все варианты своих действий и просчитываются возможные поступки собеседника. Такой стиль поведения в конфликте характеризуется отсутствием эмоциональных реакций или их слабой выраженностью. Самый предпочтительный исход – это компромисс.
Корректирующий стиль можно охарактеризовать отставанием в оценивании ситуации. Именно поэтому реакция на разногласия возникает незамедлительно – сразу же после начала конфликта. При этом человек с такой моделью поведения не считает, что проблема есть, но ведет себя очень эмоционально и несдержанно. Действия характеризуются суетливостью, особенно в начале конфликта[7].
Деструктивный стиль отличается отрицанием возможности взаимных уступок. Компромисс расценивается только как проявление слабости. Поэтому такой выход из ситуации считается неприемлемым. Человек с такой моделью поведения постоянно подчеркивает ошибочность позиций оппонента и свою правоту. При этом собеседник обвиняется в злом умысле, корыстных мотивах и личной заинтересованности. Спорная ситуация при таком способе поведения будет крайне эмоционально восприниматься обеими сторонами.
Это были основные стили поведения в конфликте. Внутри них можно выделить стратегии.
Исследователи в области психологии выделяют пять стилей поведения в конфликтной ситуации.
•Сотрудничество.
•Компромисс.
•Игнорирование.
•Соперничество.
•Приспособление.
Рассмотрим более подробно каждый стиль поведения.
Сотрудничество
Это самая трудная модель поведения, но вместе с тем наиболее эффективная из всех. Ее смысл в том, чтобы найти решение, которое удовлетворяло бы интересы и потребности всех участников конфликта. Для этого учитывается мнение каждого и выслушиваются все предложенные варианты. Обсуждение проходит спокойно, без негативных эмоций. В разговоре для достижения результата используются доказательства, аргументы и убеждения. Такой стиль поведения в разрешении конфликта строится на взаимном уважении и поэтому способствует сохранению прочных и длительных отношений.
Однако нужно уметь сдерживать эмоции, четко объяснять свои интересы и выслушивать другую сторону. Отсутствие хотя бы одного фактора делает эту модель поведения неэффективной. В каких ситуациях этот стиль наиболее подходящий?
•Когда компромисс не подходит, но нужно общее решение.
•Если основной целью является совместный опыт работы.
•С конфликтной стороной существуют взаимозависимые и длительные отношения.
•Нужно обменяться точками зрения и усилить личностную вовлеченность оппонентов в деятельность.
Компромисс
Это уже менее конструктивный стиль поведения в конфликте. Компромисс тем не менее имеет место, особенно когда необходимо быстро снять накопившееся напряжение и разрешить спор. Модель напоминает «сотрудничество», но выполняется на поверхностном уровне. Каждая сторона в чем-то уступает другой. Поэтому в результате компромисса интересы оппонентов удовлетворяются частично. Для достижения общего решения требуются навыки эффективного общения.
В каких случаях эффективен компромисс?
•Когда интересы обеих сторон не могут быть одновременно выполнены. Например, оппоненты претендуют на одну должность.
•Если важнее хоть что-то выиграть, чем все потерять.
•Собеседники обладают равной властью и приводят одинаково убедительные доводы. Тогда сотрудничество сменяется компромиссом.
•Нужно временное решение, поскольку нет времени для поиска другого.
Игнорирование
Такой стиль поведения людей в конфликте характеризуется сознательным или бессознательным уклонением от выяснения отношений. Человек, избравший такую стратегию, старается не попадать в неприятные ситуации. Если же они возникают, то просто уклоняется от обсуждения решений, которые чреваты разногласиями. Чаще всего встречается бессознательное игнорирование, которое является защитным механизмом психики.
Некоторые люди используют такую модель вполне осознанно, и это оправданный ход. Игнорирование – это не всегда уклонение от ответственности или бегство от проблемы. Такая отсрочка может быть подходящим решением для определенных ситуаций.
•Если возникшая проблема не важна для стороны, и нет смысла отстаивать свои права.
•Нет времени и сил на поиск оптимального решения. К конфликту можно вернуться позже, либо он разрешится сам собой.
•Оппонент имеет большую власть, или другой собеседник чувствует, что не прав.
•Если существует вероятность открытия опасных деталей в ходе обсуждения, после чего разногласия только усилятся.
•Другие стили поведения в конфликте оказались неэффективны.
•Взаимоотношения недолгие или неперспективные, нет необходимости их поддерживать.
•Собеседник является конфликтной личностью (грубияном, жалобщиком и так далее). С такими людьми иногда лучше не вести диалог.
Соперничество
Эта стратегия типична для большинства людей, при которой собеседник старается перетянуть одеяло на свою сторону. Ценятся только свои интересы, чужие потребности не учитываются, а мнения и доводы просто игнорируются. Конкурирующая сторона пытается заставить принять свою точку зрения всевозможными способами.
Для принуждения могут даже использоваться положение и власть при таком стиле поведения. Участников конфликта, представляющих оппонента, решение часто не устраивает, и они могут саботировать его или отказаться от взаимоотношений. Поэтому соперничество неэффективно и редко плодотворно. Причем принятое решение в большинстве случаев оказывается неверным, поскольку чужое мнение не учитывается. Когда эффективна конкуренция в конфликте?
•Когда есть авторитет и достаточная власть, а предлагаемое решение видится очевидным и самым верным.
•Нет другого выхода и нечего терять.
•Если собеседники (часто подчиненные) предпочитают авторитарный стиль общения.
Приспособление
Эта стратегия характеризуется отказом от борьбы и изменением собственной позиции. Ситуация сглаживается уступчивостью оппонента, который считает, что лучше сохранить отношения, чем ссориться и добиваться правоты. При таком стиле поведения сторон конфликт забывается, но рано или поздно даст о себе знать. Отказываться от своих интересов совсем не обязательно. К обсуждению проблемы можно вернуться через некоторое время и в более благоприятной обстановке попытаться найти решение[8].
В каких ситуациях лучше прибегать к уступкам?
•Когда потребности другого человека кажутся более важными, а его переживания по этому поводу очень сильными.
•Предмет разногласия не является значимым.
•Если в приоритете сохранить хорошие отношения, а не отстоять свое мнение.
•Есть ощущение, что недостаточно шансов убедить собеседника в собственной правоте.
Типы людей в конфликтах
Стиль поведения в конфликтных ситуациях может быть рассмотрен немного с другой стороны. Психологи также выделяют виды «трудных» людей, с которыми можно столкнуться в спорной ситуации.
«Паровой котел». Это бесцеремонные и очень грубые люди, которые боятся потерять авторитет и считают, что все должны с ними соглашаться. Если не так важно победить в споре, то лучше уступить. В ином случае сначала нужно подождать, когда человек выпустит пар, и только потом отстаивать правоту.
«Взрывной ребенок». Такие люди не злые по натуре, но крайне эмоциональны. Их можно сравнить с малышами, у которых плохое настроение. Наилучшим решением будет дать выкричаться, а после успокоить собеседника и перейти к поиску решения.
«Жалобщики». Они сетуют на реалистичные или воображаемые обстоятельства. Таких людей лучше сначала выслушать, а потом повторить суть его же словами, показывая таким образом свою заинтересованность. После этого можно заняться конфликтом. Если оппонент все равно продолжает жаловаться, то оптимальное решение – принять стратегию игнорирования.
«Неконфликтный». Такие люди всегда уступают, чтобы понравиться другим. Но вот слова могут расходиться с делом. Поэтому акцент нужно делать не на согласии с решением, а на том, что оппонент сдержит обещание.
«Молчуны». Обычно это чрезвычайно скрытные люди, которых трудно вывести на диалог. Если уход от проблемы не выход, то нужно постараться преодолеть замкнутость оппонента. Для этого нужно раскрыть суть конфликта, задавая только открытые вопросы. Возможно, даже придется проявить некоторую настойчивость, чтобы поддерживать разговор.
Можно подвести итог, что есть разные стили поведения в конфликте и типы «проблемных» людей. Самой верной и универсальной модели не существует. Нужно адекватно оценить ситуацию и общаться с оппонентом в зависимости от нее. Только так получится заранее смягчить неприятные последствия конфликта.
Заключение
Данная курсовая работа была посвящена теме конфликтов в теории менеджмента. Были рассмотрены понятие и классификация конфликтов, причины их возникновения, а также изучены методы поведения и профилактики конфликтов на предприятиях.
В первой главе было рассмотрено понятие конфликта и причины его возникновения. Была изучена классификация конфликтов, также были рассмотрены последствия конфликтов в организациях.
На основе этого был сделан вывод, что под конфликтом в организации понимают столкновение противоположных мнений, целей, интересов, взглядов или позиций двух или более сторон или субъектов взаимодействия. Психология под этим определением конфликт понимает активные взаимные разнообразные по форме и содержанию действия конфликтующих сторон для достижения своих целей, при этом действия сопровождаются сильными эмоциональными переживаниями. Касательно последствии конфликтов, то они могут иметь функциональные (позитивные) или дисфункциональные (негативные) последствия для организации. К дисфункциональным последствиям конфликта относятся ухудшение социально-психологического климата в коллективе, текучесть кадров, снижение производительности; нежелание сотрудничать для разрешения конфликтов в будущем; формирование резко отрицательного отношения к другой стороне. К функциональным последствиям конфликта относятся следующие моменты: причастность сотрудников к вопросу решения проблемы; улучшение качества процесса принятия решений; улучшение социально-психологического климата в коллективе и улучшение взаимопонимания между его членами; повышение эффективности деятельности сотрудников и улучшение работы всей организации.
Во второй главе рассмотрены вопросы управления и профилактики конфликтов в предприятиях. Особо отмечено, что в практике работы современных предприятии постоянно возникает необходимость в выборе различных методов воздействия на конфликты и управление поведением в конфликтных ситуациях.
Можно подвести итог, что есть разные стили поведения в конфликте и типы «проблемных» людей. Самой верной и универсальной модели не существует. Нужно адекватно оценить ситуацию и общаться с оппонентом в зависимости от нее. Только так получится заранее смягчить неприятные последствия конфликта.
Список литературных источников
1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2019)
2. Андреев В.И. Саморазвитие культуры разрешения конфликтов/ Хрестоматия по социальной психологии. – М.: Международная педагогическая академия, 2014.
2. Буртовая Е. В. Конфликтология. Учебное пособие. — М.: ЮНИТИ, 2012. 508 с.
4. Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2010.
5. Зеленский С. Ю. Методы профилактики конфликтов в компаниях / С. Ю. Зеленский, А. В. Чернов // Молодой ученый. — 2016. — №18. — С. 364-366.
6. Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия// Управление персоналом. №11, 2014.
7. Корнелиус Х., Фейр Ш. Знакомство с понятием конфликт/ Хрестоматия по социальной психологии. – М.: Международная педагогическая академия, 2014.
8. Котлер Ф., Боуди Д., Мейкеиз Д. Маркетинг. Гостеприимство и туризм. – М.: «Юнити», 2019.
9. Мкртумян Л. С. Традиционный и интеракционистский подходы к конфликтам в организации / Л. С. Мкртумян // Молодой ученый. — 2017. — №4. — С. 662-664.
10. Розанова В., Беседина Н. Психологические особенности конфликтов// Управление персоналом. №3 2013.
11. Скотт Д.Г. Конфликты и пути их преодоления. – Киев: Внештогиздат, 2009.
12. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2014.
13. Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. – М.: Ассоциация авторов и издателей ТАНДЕМ: Издательство ЭКМОС, 2012.
14. Основы социально-психологической теории/Под общ. ред. A. A. Бодалева и А. Н. Сухова. - М., 2015.
15. Островская С. И. Управление конфликтами в организации. Учебное пособие. — Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2012. 115 с.
16. Тихомирова О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. - СПб.: СПбГУ ИМТО, 2018. 148 с.