Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования (Понятие, сущность и проблемы управления в современных организациях).pdf

Пивоваренный завод «Балтика» в Санкт-Петербурге начал производство в 1990 году. В 1991—2004 годы директором, генеральным директором, затем президентом завода был Таймураз Казбекович Боллоев.

После приватизации в 1992 году завод преобразован в ОАО, крупнейшим акционером которого в 1993 году стал пивоваренный концерн Baltic Beverages Holding.

В 1998 году предприятие преобразовано в ОАО «Пивоваренная компания „Балтика“».

В 2000 году компания совместно с французской фирмой «Groupe Soufflet» открыла солодовенный завод «Суффле-Санкт-Петербург», построенный ОАО «Пивоваренная компания „Балтика“». Французские партнёры вложили в проект около $35 млн.: им принадлежало 70 % акций завода, остальные расходы взяла на себя «Балтика», доля которой в проекте составляла 30 %. [49]

Продажи пива «Балтика» в Великобритании начались в 2003 году, при этом данная марка позиционировалась на рынке как суперпремиальная и продавалась по цене 6—7 $ за поллитровую бутылку, на 15 % дороже бутылки пива «Гиннесс». При этом в США стоимость бутылки «Балтики» — 1,5—2 $[5].

В конце 2006 года «Балтика» объединилась с тремя российскими пивоваренными компаниями — «Вена», «Пикра» и «Ярпиво», с 2007 года компании стали одним юридическим лицом. В апреле 2008 года «Балтика» вошла в международную группу Carlsberg. Является значительной её частью, и её региона Восточная Европа, к которому также относятся Азербайджан, Беларусь, Казахстан, Украина и Узбекистан. В 2008 году приобретён завод в Азербайджане. В конце 2012 года Carlsberg, выкупив у миноритарных акционеров их акции, стала единственным собственником компании, после чего сменила организационно-правовую форму «Балтики» с акционерного общества на общество с ограниченной ответственностью[49].

«Балтика» являлась официальным поставщиком Зимних Олимпийских игр в Сочи 2014 года в категории «Пиво».

Производственная мощность предприятий «Балтики» — более 52 млн дал пива в месяц; всего компании принадлежат более 30 пивных и 9 непивных торговых марок.

Продажи осуществляются в 98 % торговых точек России. Продукция компании «Балтика» в 2016 году, по её собственным данным, представлена более чем в 75 странах мира, в том числе в Западной Европе, Северной Америке и странах Азиатско-Тихоокеанского региона[9]. Всего продажи за пределами стран СНГ составляли на 2007 год менее 1 % от общего объёма произведённого компанией пива[5].

Дальнейшими маркетинговыми действиями должны стать расширение доли ООО ПК «Балтика» на рынках Москвы и Санкт-Петербурга, выход на региональные рынки, что представляется возможным лишь при значительном увеличение производственных мощностей.

---

Организационная структура управления ООО «Балтика» - совокупность специализированных функциональных подразделений, которая может быть представлена в виде иерархической диаграммы, показывающей состав, подчиненность и связи структурных единиц организации (приложение 1).

В ООО «Балтика» линейно-функциональная структура управления. Линейно-функциональная организационная структура управления обеспечивает приоритет единоначального распорядительства всеми ресурсами и ответственности за работу всей организации в целом. Она базируется на рациональной специализации производственно­функциональных звеньев, иерархичности распорядительских полномочий, контроле за выполнение каждым подразделением и исполнителем возложенных на него функций [65.C.130].

В соответствии с уставом ООО «Балтика» единоличным исполнительным органом Общества с ограниченной ответственностью является генеральный директор. К компетенциям генерального директора относится: руководство производственно-хозяйственной и финансово­экономической деятельностью Общества в соответствии с действующим законодательством РФ, нормативно-правовыми актами РФ, Уставом Общества, внутренними нормативными документами Общества, трудовым договором и Должностной инструкцией, неся всю полноту ответственность за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества Общества, а также финансово-хозяйственные результаты его деятельности и т.д. [49]

При существующей структуре управления в прямом подчинении у генерального директора находятся:

1. Главный инженер. Главный инженер выполняет такие обязанности, как: формулирует техническую политику и направление технического развития предприятия в условиях рыночной экономики, пути реконструкции и технического перевооружения работающего производства, уровень специализации и перспективы; обеспечивает необходимый уровень технической подготовки производства и его постоянное увеличение; организует проведение научных исследований и экспериментов, а также работу в области научно-технической информации.
2. Директор по развитию. Директор по развитию выполняет функции управления предприятием; обеспечивает безопасность и материально-техническое обеспечение компании; занимается процессом качественного изменения компании, ее выводом на более высокий уровень; выявляет негативные и позитивные тенденции процессов на предприятии, а также воплощает планы и решения по развитию или реструктуризации предприятия.
3. Заместитель генерального директора по общим вопросам. Заместитель принимает решения во всех вопросах, связанных с привлечением клиентов, маркетингом, рекламой и продвижением компании в целом; участвует в заключении хозяйственных договоров предприятия и контролирует точное и своевременное их выполнение; отвечает за доход компании, но также имеет полный доступ к документациям и финансовым средствам компании, может проводить необходимые операции самостоятельно, но с разрешения генерального директора.
4. Главный бухгалтер. Главный бухгалтер осуществляет контроль за экономным использованием материальных, финансовых и трудовых ресурсов, сохранностью собственности предприятия; формирует в соответствии с законодательством о бухгалтерском учете учетную политику, исходя из структуры и особенностей деятельности предприятия; обеспечивает составление экономически обоснованных отчетных калькуляций себестоимости продукции, расчеты по заработной плате, правильное начисление и перечисление налогов и сборов в федеральный, региональный и местный бюджеты средств на финансирование капитальных вложений и др.
5. Финансово-правовой отдел находится в непосредственном подчинении у генерального директора. В компетенцию отдела входят: поиск источников финансирования производства; управление дебиторской и кредиторской задолженностью; оценка наличия и достаточности оборотных средств; проведение анализа соответствия имеющихся у предприятия средств его финансовым обязательствам; отслеживание поступления выручки; финансовое планирование и прогнозирование; привлечение и управление краткосрочными кредитами и финансовыми вложениями; осуществление финансового анализа; оценка экономической эффективности инвестиционных проектов; участие в составлении бюджета предприятия.
6. Режимно-секретное подразделение. Данное подразделение - осуществляет документооборот на предприятии; хранит все документы в условиях обеспечивающих их полную сохранность; проводит проверку сведений, посредством предоставленной отделом по управлению персоналом информации, касающейся контрактов работников, их письменных обязательств, связанных с неразглашением государственной тайны; в соответствии с действующим законодательством, разрабатывает и передает отделу по управлению персоналом обязательные для выполнения рекомендации, в которых определяется все, что связано с приемом на должности, предусматривающие работу с информацией, составляющей государственную тайну.

---

Помимо администрации на предприятии существуют департаменты и отделы, руководители которых имеют у себя в подчинении весь персонал.

Хорошо известно, что для успешного управления любым предприятием важно, чтобы каждый сотрудник выполнял все необходимые по его должности функции. Однако линейно-функциональная структура несет в себе недостатки, которые ранее не являлись определяющими, но в изменившихся экономических условиях стали серьезными и требующими устранения. Структура управления призвана быть адекватной социально-культурной и экономической среде организации, оказывающей существенное влияние на решения относительно уровня централизации и детализации, распределения полномочий и ответственности, степени самостоятельности и масштабов контроля руководителей и менеджеров.

2.2. Анализ этапов формирования команды менеджеров в ООО ПК «Балтика»

На данный момент в ООО «Балтика» вопросами формирования команд менеджеров и подбором высшего управленческого персонала находится в компетенции отдела кадров и трудовых отношений.

Начальный этап формирования команды в ООО «Балтика» осуществляет специалист по приему и адаптации персонала. Он подает рекламу в СМИ о наличии вакантной должности и проводит предварительное собеседование по телефону. Если претендент удовлетворяет минимальным требованиям, то его приглашают в организацию для более детального собеседования.

Очевидно, что невыполнение ряда функций (или «неответственное» распыление их на других сотрудников) приводит к снижению качества деятельности. Оперограмма процесса и отбора менеджеров в команду ООО «Балтика» представлена в таблице 1.

Таблица 1 - Оперограмма процесса отбора в ООО «Балтика»

№п/п	Перечень	Исполнители			Трудоемкость, всего чел/ч в год
		Начальник отдела кадров	Специалист по приему и адаптации персонала	Специалист по исследованию персонала
1	Анализ информации об имеющихся вакантных местах	Р	С, А, О, И	П	31
2	Сбор документов и заполнение учетных форм	Р	С, А, О, И	П	25
3	Изучение документов претендентов	Р	С, А, О, И, П		25
4	Собеседование с руководителями структурных подразделений	Р, О	С, А, И, П		75
5	Оценка профессиональных знаний и навыков	Р	С, А, О, И, П		75
6	Оценка способностей, мотивации, интересов	Р	С, А, О, И, П		10
7	Составление приказа о назначении на должность	Р	С, А, О, И, П		15
8	Подписание приказа	Р, О	С		1
9	Проведение инструктажа	Р	С, А, О, И, П		15
10	Формирование личного дела	Р	С, О, И, П	А, П	35
Итого					306

---

Условные обозначения: Р – руководит, С – согласовывает, И – исполняет, А – анализирует, О – организует, П – передает, получает информацию и т.д.

Из таблицы 1 видно, что наиболее трудоемкими операциями в процессе отбора в команду ООО «Балтика» являются собеседование с руководителями структурных подразделений и оценка профессиональных знаний и навыков.

Таким образом, стандартная модель формирования команды в ООО «Балтика» заключается в следующем: прежде всего, проходит интервью в несколько этапов. Первое интервью проводит специалист отдела по работе с персоналом.

Далее нами был проведен опрос среди персонала, в большей степени специалистов, об удовлетворенности их условиями труда по методике разработанной Н.П.Фетискиным, В.В. Козловым и Г.М. Мануйловым.

В опросе принимали 15 человек или 30% от общей численности сотрудников. Результаты представлены в Таблице 2.

Таблица 2 - Оценка удовлетворенности сотрудников работой в ООО «Балтика»

Параметры оценки	Оценка удовлетворенности
	5	4	3	2	1	Общая Сумма	Среднее значение оценки
Ваша удовлетворенность слаженностью в работе	4	5	6	0	0	15	3,87
Продвижение по службе	1	6	7	1	0	15	3,47
Престижность организации	4	8	3	0	0	15	4,07
Ваша удовлетворенность стилем руководства вашего начальника	1	6	7	1	0	15	3,47
Ваша удовлетворенность профессиональной компетентностью вашего начальника	2	4	8	1	0	15	3,47
Заработная плата	2	6	7	0	0	15	3,67
Условия работы	3	8	4	0	0	15	3,93
Как Вы считаете, пользуется ли Ваш руководитель влиянием на дела коллектива	2	3	8	1	1	15	3,27
Взаимопонимание в коллективе	2	5	3	4	1	15	3,20
Степень непосредственного контроля за работой	2	4	8	1	0	15	3,47
Среднее значение оценки работы							3,59

---

На основе показателей таблицы построим многоугольник удовлетворенности сотрудников (см. рис. 1).

Рисунок 1 – Многоугольник удовлетворенности сотрудников ООО «Балтика»

Оценку отлично в основном давали на вопрос престижности организации, слаженностью работы и условиями работы. В целом среднее значение оценки удовлетворенности сотрудников, в большей степени специалистов, работой в ООО «Балтика» и лояльности его к компании составляет 3,59 балла из пяти.

Анализируя данные, представленные выше, можно констатировать, что работники в основном не удовлетворены взаимодействием с руководством. Персонал не устраивает влияние руководства на дела в коллективе и как следствие взаимоотношениями в коллективе, так же не устраивает стиль руководства начальника и его компетентность. Многие специалисты готовы сменить данное место работы, только из-за отношений с руководством.

Рассмотрим более подробно систему подбора руководителей на вышестоящие должности в ООО «Балтика» (см. Рис. 2.).

Вначале генеральным директором ООО «Балтика» принимается решение о выдвижении руководящей должности. Причинами начала подбора руководителей на вышестоящие должности могут быть:

ООО «Балтика»

ООО «Балтика»

Рисунок 2 - Действующая система подбора руководителей на вышестоящие должности в ООО «Балтика»

1. Проведение аттестации;

2. Увольнение сотрудника по собственному желанию;

3. Увольнение по инициативе руководителя.

Таким образом, критерием оценки эффективности данной системы подбора руководителей на вышестоящие должности в ООО «Балтика» выступали:

1. Результаты аттестации руководителей

2. Коэффициент текучести среди руководителей

3. Анализ затрат на осуществление найма

4. Количественная оценка существующей системы подбора.

На предприятии ООО «Балтика» существует положение об аттестации руководителей и специалистов.

Также при различных изменениях законодательства руководители соответствующих отделов проходят обучение на курсах повышения квалификации. В большинстве случаев обучение проходят руководители и специалисты бухгалтерии и службы управления персоналом, по причине изменения законодательства. Таким образом, в ходе проведения аттестации выявляются кандидаты способные занять управленческие должности. Оценка экспертами качеств специалистов учитывается при принятии решения по итогам аттестации.

---