Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Понятие, структура и типы конфликтов в современных организациях).pdf

Трудовые отношения в МБОУ «Рочегодская средняя школа» строятся в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Для закрепления работника на определенном рабочем месте заключается трудовой договор и выпускается приказ. Для ознакомления работника с его должностными обязанностями и подтверждением его согласия следовать данным предписаниям, производится ознакомление работника с должностной инструкцией. Должностная инструкция содержит подробное описание рабочего места, функций и необходимых навыков для работника.

Организационную структура управления можно представить следующим образом Рис. 3.1.1.

Организационная структура МБОУ «Рочегодская средняя школа»

директор-1 чел

заместитель заведующий бухгалтерия-2 чел.

директора -1 чел. хозяйством -2 чел. документовед -1 чел.

педагогические обслуживающий

работники персонал- 6 чел.,

19 чел. работники

столовой- 3 чел.

Данная организационная структура является традиционной линейной структурой управления, с преобладанием вертикальных связей, отражающих соответствующие отношения, сложившиеся в организации.

Основным управляющим лицом МБОУ «Рочегодская средняя школа» является директор, в компетенцию которого входит решение следующих вопросов:

• формирование годового и перспективного планов работы МБОУ «Рочегодская средняя школа»;
• разработка инструкций для персонала;
• определение условий оплаты труда и премирования, порядка применения надбавок.

В целях анализа поведения работников МБОУ «Рочегодская средняя школа» в конфликтных ситуациях был проведен опрос среди сотрудников. Рассмотрим результаты данного опроса.

Основные факторы по степени значимости для персонала представлены на рисунке Рис. 3.1.2.

Степень значимости факторов для коллектива

МБОУ «Рочегодская средняя школа», %

Как видно по рисунку 3.1.1, основными значимыми факторами для работников организации являются:

- размер заработной платы – 35%;

- справедливость материального и морального стимулирования – 27%;

- отношение коллег к выполнению своих обязанностей – 23%.

Ключевыми организационными факторами возникновения конфликтов в организации являются следующие

Рис. 3.1.3.

Ключевые организационные факторы возникновения конфликтов в

МБОУ «Рочегодская средняя школа», %

По рисунку 3.1.2 можно сделать вывод, что основными факторами возникновения конфликтов в организации являются недобросовестное отношение коллег к своей работе (52%), плохая организация труда (30%) и неравномерное распределение обязанностей в коллективе (18%).

Рассмотрим виды конфликтных ситуаций в коллективе МБОУ «Рочегодская средняя школа»

Рис. 3.1.4.

Виды конфликтных ситуаций в коллективе

МБОУ «Рочегодская средняя школа», %

Данные анализа свидетельствуют о том, что 58% конфликтных ситуаций в МБОУ «Рочегодская средняя школа» возникают в общении с коллегами по работе, 35% конфликтных ситуаций возникают в общении с руководителями, и, соответственно, 7% конфликтных ситуаций возникают в общении с участниками образовательных отношений.

Схему возникновения конфликта в МБОУ «Рочегодская средняя школа» можно представить следующим образом Рис. 3.1.5.

Схема возникновения конфликта

в МБОУ «Рочегодская средняя школа»

первый конфликтоген

более сильный ответный конфликтоген

еще более сильный ответный конфликтоген

конфликт

Конфликтогены – это слова, действия (или бездействие), способные привести к конфликту.

При управлении конфликтами в МБОУ «Рочегодская средняя школа» руководство использует следующие методы принятия решений:

- метод, основанный на интуиции менеджера, которая обусловлена наличием у него ранее накопленного опыта и суммы знаний в конкретной области деятельности, что помогает выбрать и принять правильное решение;

- метод, основанный на понятии «здравого смысла», когда руководитель, принимая решения, обосновывает их последовательными доказательствами, содержание которых опирается на накопленный им практический опыт;

- метод, основанный на научно-практическом подходе, предполагающий выбор оптимальных решений на основе переработки больших количеств информации, помогающий обосновать принимаемые решения.

Таким образом, управление конфликтами в МБОУ «Рочегодская средняя школа» осуществляется недостаточно эффективно. Существуют конфликты среди сотрудников, конфликты с руководством, также случаются конфликты с участниками образовательных отношений. Персонал организации считает, что обязанности в МБОУ «Рочегодская средняя школа» распределяются не всегда равномерно. Также сотрудники отмечают незаслуженное распределение среди персонала различных материальных и нематериальных вознаграждений от руководства.

3.2. Пути улучшения управления поведением в конфликтных ситуациях в организации

Рассмотрим методы, для разрешения конфликтов в МБОУ «Рочегодская средняя школа».

1. Координационные и интеграционные механизмы.

Одним из эффективных методов разрешения конфликта в МБОУ «Рочегодская средняя школа» является установление четкой иерархии в организации и использование принципа единоначалия. Таким образом, если у двух и более сотрудников или подразделений МБОУ «Рочегодская средняя школа» возникают разногласия, их сможет прояснить директор.

2. Система вознаграждений.

Методы поощрения или вознаграждения помогают избежать дисфункциональных последствий конфликта. Сотрудников, которые принимают участие в решении проблем организации, необходимо поощрять материально, повышать их по службе и делать так, чтобы такие работники чувствовали признание своих заслуг.

3. Разъяснение требований к работе.

Данный способ является одним из наиболее эффективных с точки зрения предотвращения дисфункциональных конфликтов. Каждый сотрудник МБОУ «Рочегодская средняя школа» должен иметь четкое представление о том, какие результаты ожидаются от его работы. Он также должен четко понимать границы своей ответственности, свои полномочия и правила, которым он должен следовать в процессе своей трудовой деятельности. Одной из главных задач директора МБОУ «Рочегодская средняя школа» является донесение до своих подчиненных данных моментов.

4. Установление общеорганизационных комплексных целей.

Данный способ требует совместных усилий нескольких сотрудников МБОУ «Рочегодская средняя школа». Задача руководства состоит в том, чтобы направить усилия сотрудников на достижение общей цели МБОУ «Рочегодская средняя школа».

В следующей таблице приведены типичные конфликтные ситуации и возможные пути их разрешения в МБОУ «Рочегодская средняя школа».

Таблица 3.2.1

Типичные конфликтные ситуации и пути их разрешения

в МБОУ «Рочегодская средняя школа».

Продолжение таблицы 3.2.1

Руководству МБОУ «Рочегодская средняя школа» необходимо выяснять причины каждой конфликтной ситуации, а не делать поспешных выводов. Важно выяснить цели и неудовлетворенные потребности сотрудников, причины отрицательных настроений в коллективе, вследствие которых и разразился конфликт. Получив информацию, руководитель должен проанализировать ситуацию и принять решение об использовании конкретного метода регулирования. Выполнение этих задач поможет выбрать стратегию действий в разрешении конфликта.

Если конфликт является личностным, то руководитель МБОУ «Рочегодская средняя школа» должен быть компетентным психологом, чтобы суметь «выйти на контакт» с подчиненным, суметь понять его проблему и дать совет, совет является помощью в преодолении барьеров, блокирующих мысли и способности работника.

В случае, когда конфликт относится к типу «личность-группа», руководителю МБОУ «Рочегодская средняя школа» необходимы те же компетенции, а именно понять, в чем проблема человека, которого не воспринимает общество, и указать ему на данный факт.

Когда же конфликт значителен в масштабах организации, руководителю МБОУ «Рочегодская средняя школа» требуется больше информации, необходимо больше анализировать, разговаривать со всеми сотрудниками и выбирать путь решения, при котором все стороны смогут получить максимально возможное удовлетворение. Если же это неприятные отношения между руководителем и подчиненным, то первому нужно суметь выслушать сотрудника, вникнуть в суть волнуемой его проблемы, аргументировать свою точку зрения, заинтересовать «оппонента» в принятии решения в пользу предлагаемого начальником решения. Необходимо заметить, что руководитель не должен бояться идти на компромисс или признавать свою ошибку(неправоту), это обстоятельство скорее подкрепит доверие и уважение к нему и поможет нейтрализовать конфликт.

Предлагаемая система прогнозирования конфликтов для МБОУ «Рочегодская средняя школа» представлена в таблице

Таблица 3.2.2

Предлагаемая система прогнозирования конфликтов

для МБОУ «Рочегодская средняя школа»

В рамках прогнозирования конфликтов в МБОУ «Рочегодская средняя школа» необходимо проводить исследование причин возникновения каждого из конфликтов.

Личностный конфликт в МБОУ «Рочегодская средняя школа» может возникнуть в случаях, когда сотрудник слишком перегружен, имеет свои личные обстоятельства, которые не позволяют ему выполнять все обязанности, или, возможно, у него физические недостатки, мешающие ему чувствовать себя наравне с остальными, вероятно также недовольство заработной платой. Все эти случаи - прямой путь к стрессам и хронической усталости, но они также могут привести к межличностному конфликту - к примеру, если сотрудник недоволен заработной платой, то он может, либо не выражать этого, либо выражать, и это будет проявляться неприязнью к руководству или к тем сотрудникам, которые имеют такой же статус, но зарабатывают больше.

Межличностные конфликты могут возникать в рамках карьерных соревнований между работниками МБОУ «Рочегодская средняя школа». Например, состязание между двумя сотрудниками, претендующими на одну должность, следующую в карьерной лестнице.

Конфликт между личностью и группой в МБОУ «Рочегодская средняя школа» в большинстве случаях возникает из-за характера и поведения определенного человека. Практически в каждом коллективе есть сотрудник, которого не любят. Чаще всего подобное происходит из-за его характера и поведения - возможно пренебрежительного, но могут быть и иные основания, например, получение незаслуженно высокой и нечестно достигнутой должности или заработной платы (поэтому часто информация о зарплате является конфиденциальной). Данный вид конфликта является противоположностью личностного конфликта: в первом случае ярко выражается самоуверенность личности, во втором — наоборот, зажатость, неуверенность в себе.