Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие системы мотивации труда персонала).pdf

При не выполнении плана по объему продаж (в штуках или в суммах) или по доле «хороших кредитов», премиальное вознаграждение специалисту не выплачивается, в том числе за страхование.

Отчетный период мотивации – календарный месяц.

В случае если специалистом в текущем отчетном периоде производилась выдача кредитов с отложенным платежом, данные кредиты учитываются в последующих отчетных периодах.

Формула расчета премиальной выплаты:

П = ∑S_{s бд}*1,8% + ∑S_{s мд}* 0,75% + ∑S _{k бд} *1,2% + ∑S _{k мд} * 0,35%, (1)

где П – сумма премии;

∑S _{s бд} – общая сумма выданных в отчетном периоде «хороших» более доходных кредитов со страхованием;

∑S _{s мд} – общая сумма выданных в отчетном периоде «хороших»;

∑S _{s мд} – общая сумма выданных в отчетном периоде «хороших» менее доходных кредитов со страхованием;

∑S _{s мд} – общая сумма выданных в отчетном периоде «хороших» менее доходных кредитов со страхованием;

∑S _{k бд} – общая сумма выданных в отчетном периоде «хороших» более доходных кредитов без страхования;

∑S _{k мд} – общая сумма выданных в отчетном периоде «хороших» менее доходных кредитов без страхования.

Рассмотрим пример расчета премии специалисту.

За отчетный период специалист оформил 42 кредита на сумму 565 815 руб.

Таблица 13

Пример расчёта премии специалисту

Расчет премиального вознаграждения:

1.Определяем удовлетворение фактических показателей условиям премирования.

1.1.Выполнение плана продаж:

1.1.1. По числу кредитов специалист план не выполнил, так как оформил 42 кредита вместо плановых 45 кредитов.

1.1.2. По объемам продаж специалист план выполнил, так как общая сумма кредитов составила 565 815 руб., вместо плановых 540 000 руб.

Результат удовлетворяет плану на квартал – 45 кредитов или 540 000 рублей. Условие выплаты премии соблюдено.

1.2. Проверяем выполнение плана по дефолтности:

1.2.1. Дефолтность от общей суммы размещенных денежных средств: 541 765 руб. / 565 815 руб. * 100 % = 95,7 %.

Результат удовлетворяет нормативу 85%. Условие выплаты премии соблюдено.

1.2.2. доля «хороших» кредитов в разрезе групп доходности:

Всего более доходных кредитов оформлено на сумму: 238 070 руб. + 18 000 руб. = 256 070 руб., из них доля «хороших» более доходных составляет: 238 070 руб. / 256 070 руб. * 100 % = 93%. Результат удовлетворяет нормативу 85%. Условие выплаты премии за более доходные «хорошие» продукты соблюдено.

Всего менее доходных кредитов оформлено на сумму: 303 695 руб. + 6050 руб. = 309 745 руб. Из них доля «хороших» менее доходных составляет: 303 695 руб. / 309 745 руб.* 100 % = 98%.

Результат удовлетворяет нормативу 90%. Условие выплаты премии за менее доходные «хорошие» продукты соблюдено.

1.3. Проверяем выполнение плана по проникновению услуги страхования:

Всего «хороших» кредитов оформлено на сумму: 541 765 руб.

Всего кредитов оформленных с услугой страхования: 51 280 руб. + 132 564 руб. = 183 844 руб.

183 844 руб. / 541 765 руб. * 100% = 33,9%

Результат удовлетворяет нормативу 30%. Условие выплаты премии за услугу страхования соблюдено.

2. Рассчитываем премию

2.1. премия за «хорошие» более доходные кредиты, оформленные со страхованием: 51 280 руб. * 1,8% = 923,04 руб.

2.2. премия за «хорошие» более доходные кредиты, оформленные без страхования: 186 790 руб. * 1,2% = 2 241,48 руб.

2.3. премия за «хорошие» менее доходные кредиты, оформленные со страхованием: 132 564 руб.* 0,75 % = 994,23 руб.

2.4. премия за «хорошие» менее доходные кредиты, оформленные без страхования: 171 131 руб.* 0,35 % = 598,96 руб.

Итоговое премиальное вознаграждение составит: 923,04 руб. + 2 241,48 руб. + 994,23 руб. + 598,96 руб. = 4 757,71 руб.

Всего по кредитным специалистам банка: 4 757,71 * 6 работников * 12 месяцев = 342 555,12 тыс.руб.

Предлагаемую оценку будет осуществлять ведущий кредитный инспектор. Существующая в банке информационная система позволяет точно определить – какие кредитные договоры заключены тем или иным сотрудником.

3.2. Внедрение системы участия работников банка в прибыли – системы Скэнлона

В целях повышения доходов работников банка предлагается внедрение системы участия работников в прибыли: системы Скэнлона. Система Скэнлона основана на распределении между работниками и компанией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения производительности труда, конкретно — выработки в расчете на одного работника. Характеристика предлагаемой системы представлена в таблице 14.

Таблица 14

Алгоритм действия системы Скэнлона

Содержание

Для внедрения системы участия работников в прибыли банка можно предложить основанное на системе Ракера исчисление премиального фонда, как процента от прироста выручки в анализируемом периоде. Процент, направляемый на формирование премиального фонда, должен определяться исходя из удельного веса затрат на оплату труда в стоимости услуг банка за последние годы.

Выводы.

В целях совершенствования мотивации работников разработаны мероприятия:

1.Внедрение системы премирования работников, предусматривающей выплату премий по результатам работы

2. Внедрение системы участия работников банка в прибыли – системы Скэнлона.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация персонала – это как процесс, начинающийся с потребности, создающий систему побуждений и активизирующий трудовое поведение работника в организации, ориентированное на достижение четко определенной цели и получение вознаграждения за результаты трудовой деятельности.

Для изучения трудовой мотивации было проведено анкетирование работников банка. Проведенное исследование показало, что главным мотивирующим фактором для работников исследуемого отделения СБ РФ является размер заработной платы. Интересная работа занимает второе место по значимости, причем 20 % работников поставили ее на первое место. Таким образом, для работников банка интересная работа наряду с хорошей заработной платой являются почти равноценными характеристиками труда. Однако, материальные мотивы преобладают; страх снижения размера получаемой заработной платы, подавляет действия нематериальных трудовых мотивов. Например, две трети работников банка при условии сохранения заработной платы не уйдут на другую, более интересную по содержанию работу. Лишь % один работник готов пожертвовать заработком ради интересной работы.

Проведенная оценка мотивации персонала позволила сделать вывод, что данная система на предприятии находится на крайне низком уровне.

В целях совершенствования мотивации работников разработаны мероприятия:

1.Внедрение системы премирования работников, предусматривающей выплату премий по результатам работы

2. Внедрение системы участия работников банка в прибыли – системы Скэнлона.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авдеева Н.Н., Ашмарин И.И., Степанова Г.Б. Человеческий потенциал России: факторы риска // Человек. - 1997. - № 1. - с. 27-30.

2. Волгин В. В. Как выгоднее планировать, стимулировать и мотивировать? // Управление автобизнесом. – 2013. - № 12. – С. 45-51.

3. Генкин Б. Человек и его потребности. – М.: Норма, Инфра-М, 2013.

4. Егоршин А. Основы менеджмента. – М.: НИМБ, 2012.

5. Иващенко Е.В. Изменение мотиваций человеческого поведения // В книге: МАТЕРИАЛЫ МЕЖДУНАРОДНОЙ СТУДЕНЧЕСКОЙ НАУЧНОЙ КОНФЕРЕНЦИИ 2012 года Редакционная коллегия: А. В. Турьянский, А. В. Колесников, В. Л. Аничин, И. А. Бойко, С. В. Стребков, Г.И. Горшков и др.. 2012. С. 101.

6. Леонтьева Л., Орлова Л. Управление интеллектуальным капиталом. – М.: Юрайт, 2014.

7. Максимцова М. И., Горфинкель В. Я. Отраслевая структура современного менеджмента. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2011.

8. Манютина Д. И. Мотивация персонала организации. Основные теории мотивации // В сборнике: Образование, наука, производство Белгородский государственный технологический университет им. В. Г. Шухова. 2015. С. 3916-3919.

9. Марьин В. В. Мотивация к труду и профессиональная мотивация // В сборнике: УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИМ РАЗВИТИЕМ РЕГИОНОВ: ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ Ответственный редактор Горохов А. А., 2013. С. 33-36.

10. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб: Питер, 2014.

11. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Инфра-М, 2011.

12. Овчинникова Т. И., Карпова О. В. Взаимосвязь целевых стратегий с мотивацией менеджмента предприятий // Теоретические и прикладные вопросы экономики и сферы услуг. 2012. № 2. С. 55-62.

13. Одегов Ю., Руденко Г. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2014.

14. Родинова Н. П., Остроухов В. М. Методология построения системы управления мотивацией персонала предприятия // Вестник Московского университета МВД России. 2011. № 11. С. 46-48.

15. Травин В., Магура М., Курбатова М. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дело, 2013.

16. Щербаков В. В., Сидорова В. Н. Система управления мотивацией работников компаний (опыт предприятия) // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2013. № 8. С. 23-28.

1. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Инфра-М, 2011. – С. 101. ↑

2. Одегов Ю., Руденко Г. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2014. – С. 81. ↑

3. Егоршин А. Основы менеджмента. – М.: НИМБ, 2012. – С. 80. ↑

4. Максимцова М. И., Горфинкель В. Я. Отраслевая структура современного менеджмента. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2011. – С. 102. ↑

5. Генкин Б. Человек и его потребности. – М.: Норма, Инфра-М, 2013. – С. 112. ↑

6. Леонтьева Л., Орлова Л. Управление интеллектуальным капиталом. – М.: Юрайт, 2014. – С. 66. ↑

7. Травин В., Магура М., Курбатова М. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дело, 2013. – С. 113. ↑

8. Егоршин А. Основы менеджмента. – М.: НИМБ, 2012. – С. 80. ↑

9. Одегов Ю., Руденко Г. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2014. – С. 81. ↑

10. Генкин Б. Человек и его потребности. – М.: Норма, Инфра-М, 2013. – С. 112. ↑

11. Травин В., Магура М., Курбатова М. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дело, 2013. – С. 113. ↑

12. Одегов Ю., Руденко Г. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2014. – С. 81. ↑

13. Волгин В. В. Как выгоднее планировать, стимулировать и мотивировать? // Управление автобизнесом. – 2013. - № 12. – С. 45-51. ↑

14. Егоршин А. Основы менеджмента. – М.: НИМБ, 2012. – С. 80. ↑

15. Леонтьева Л., Орлова Л. Управление интеллектуальным капиталом. – М.: Юрайт, 2014. – С. 66. ↑

16. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб: Питер, 2014. – С. 102. ↑

17. Манютина Д. И. Мотивация персонала организации. Основные теории мотивации // В сборнике: Образование, наука, производство Белгородский государственный технологический университет им. В. Г. Шухова. 2015. С. 3916-3919. ↑

18. Марьин В. В. Мотивация к труду и профессиональная мотивация // В сборнике: УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИМ РАЗВИТИЕМ РЕГИОНОВ: ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ Ответственный редактор Горохов А. А., 2013. С. 33-36. ↑

19. Иващенко Е.В. Изменение мотиваций человеческого поведения // В книге: МАТЕРИАЛЫ МЕЖДУНАРОДНОЙ СТУДЕНЧЕСКОЙ НАУЧНОЙ КОНФЕРЕНЦИИ 2012 года Редакционная коллегия: А. В. Турьянский, А. В. Колесников, В. Л. Аничин, И. А. Бойко, С. В. Стребков, Г.И. Горшков и др.. 2012. С. 101. ↑

20. Щербаков В. В., Сидорова В. Н. Система управления мотивацией работников компаний (опыт предприятия) // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2013. № 8. С. 23-28. ↑

21. Родинова Н. П., Остроухов В. М. Методология построения системы управления мотивацией персонала предприятия // Вестник Московского университета МВД России. 2011. № 11. С. 46-48. ↑

22. Овчинникова Т. И., Карпова О. В. Взаимосвязь целевых стратегий с мотивацией менеджмента предприятий // Теоретические и прикладные вопросы экономики и сферы услуг. 2012. № 2. С. 55-62. ↑

23. Генкин Б. Человек и его потребности. – М.: Норма, Инфра-М, 2013. – С. 112. ↑

24. Одегов Ю., Руденко Г. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2014. – С. 81. ↑

25. Егоршин А. Основы менеджмента. – М.: НИМБ, 2012. – С. 80. ↑

26. Генкин Б. Человек и его потребности. – М.: Норма, Инфра-М, 2013. – С. 112. ↑