Файл: Социально-психологический портрет современного руководителя (Управленческие качества личности руководителя).pdf

Однако управленческая деятельность руководителя носит системный характер – она состоит из частных функций, преследующих конкретные цели. В определенных условиях некоторые из этих частных функций могут приобрести социальный вес в управленческой деятельности, а некоторые – утратить свое значение. Классификация функций руководителя может осуществляться по различным характеристикам, например, они могут делиться на функции служебные и неслужебные, общие и частные, производственные и социальные, объективные и субъективные, стратегические и сиюминутные, важнейшие, актуальные и второстепенные, определенные и неопределенные, однозначные и многозначные, благоприятные и неблагоприятные и т.д. Наиболее продуктивной считается работа руководителя, деятельность которого затрагивает большое количество функций без разделения их по характеристикам.

2.2. Управленческие качества личности руководителя

М. Вудкок, Д. Френсис, рассматривая качества руководителя, делят их на слабые и высокие. К слабым навыкам руководства относят следующие: избегает действий, связанных с наказанием; вызывает отрицательное отношение к себе окружающих; не стремится к ясности; пускает работу на самотек; пренебрегает возможностью положительно отметить работу подчиненных; часто не справляется с "трудными" людьми и другое. К высоким навыкам руководства относят: устанавливает дисциплину, если это требуется; приспосабливает стиль руководства к переменам; развивает уважительные и положительные отношения с окружающими; дает четкие указания; регулярно анализирует работу подчиненных; поощряет наилучшие результаты и другие. [16, с. 18].

Условия работы в процессе развития предприятия могут и должны изменяться, поэтому руководитель, учитывая все происходящие изменения в структуре компании, должен также менять стиль руководства. Кроме того, руководителю необходимо иметь соответствующие занимаемой должности знания в области техники, экономики, организации производства и управления.

Руководителю необходимо осознавать управленческую ситуацию – уметь осмыслить объективные и субъективные ограничения, которые препятствуют достижению тех или иных целей; принимать внутреннюю этически непротиворечивую управленческой позиции.

Управление – это способность находить наилучшее решение в каждой ситуации, используя многовариантную систему воздействия на окружающих. Тем самым специфика управленческого труда, абстрактно, выражается в мобильности, управленческой изобретательности и предприимчивости [1, с. 63]. Особенности администраторских и лидерских качеств руководителя определяет и его управленческий стиль. Классификация выделяет следующие стили управления.

1. Авторитарный. Данный стиль считается самым лучшим с точки зрения руководителя, для которого самым важным является единоначалие.

2. Авральный. Данный стиль использует руководитель, для которого стала привычной система, которая эффективна в экстренной ситуации, но при нормальных условиях лишь дезорганизует работу.

3. Деловой. Противопоставлен авральному - это работа по рассчитанным и оптимальным схемам. Такой стиль можно считать самым лучшим, если работа не предполагает неожиданных ситуация и поддаётся прогнозированию.

4. Демократический. К данному стилю управления склоняются лидеры-организаторы, она управляют коллективом, учитывая, что их точка зрения лишь одна из возможных. Данный стиль может давать наилучшие результаты, если не опускается до охлократии.

5. Либеральный. Хороший стиль управления для сплоченного коллектива. Но в неподходящих условиях может способствовать безответственности и снижению производительности.

6. Компромиссный. Данный стиль предполагает способность руководителя, уступая людям с различными интересами, добиваться своих целей.

Не менее важным и востребованным качеством для руководителя выступает ответственность. Её особенность заключается в ограниченности ее вертикального движения - она не может делегироваться вниз по структуре предприятия до конечных исполнителей. Каждый руководитель несёт ответственность за работу своих подчинённых. Именно он является руководящей силой, и результаты работы его сотрудников – это результаты его работы как управленца.

Для того чтобы обеспечить выполнение поставленных задач, руководитель должен иметь возможность влияния на работу сотрудников, что достигается путём передачи определённых полномочий от вышестоящего руководителя. Предоставляя полномочия, руководитель предприятия предоставляет человеку, право руководства и контроля вверенного ему подразделения, но в ответ необходимо принятие ответственности за результаты такого руководства.

Руководитель должен уметь влиять на окружающих. Всем руководителям приходится это делать, но развитие данного умения особенно важно для достижения высоких результатов управления. Ключевую роль в данном вопросе играет личный фактор – на многих людей влияет властность, харизма.

Ещё одним важным качеством для руководителя являются организаторские способности. Ведь руководитель должен быть не только компетентным специалистом, но и организатором труда своих подчинённых.

Современный руководитель в обязательном порядке должен обладать управленческой компетентностью, т.е. уметь устанавливать стратегические цели функционирования организации, находить пути их достижения, уметь организовать деятельность внутри коллектива и контролировать выполнение намеченного плана. Грамотный руководитель всегда ставит во главу угла принцип сотрудничества и стремится к тому, чтобы рядовые исполнители с полной отдачей физических и моральных сил выполняли порученное дело, чувствовали себя комфортно в коллективе.

Эффективный подход к управленческой деятельности предполагает применение методов научной организации труда:

• Разделение и кооперация труда основываются на: делегировании полномочий с вышестоящего уровня. Именно навык делегирования полномочий принято считать одним из важнейших критериев, отличающих хорошего руководителя, так как он должен в конечном итоге делать работу руками своих подчиненных. Делегирование может быть эффективно только тогда, когда руководитель чётко осознаёт, каких результатов он ожидает, как и когда они должны быть достигнуты. Исходя из этого, обязателен контроль, который совместно со строгой дисциплиной является главной предпосылкой эффективного делегирования.

• Повышение квалификации управленческих кадров. Руководитель должен раз в 4-5 лет повышать свою квалификацию и знакомиться с новейшей профессиональной литературой.

• Нормирование труда. Правильное распределение работы между исполнителями. Существующие нормативы времени помогают рационализировать труд с точки зрения оптимизации нагрузки на сотрудников.

• Рационализация труда в управлении. Совершенствование документирования, системы контроля, качественную подготовку и проведение совещаний.

• Внедрение прогрессивных форм и методов материального и морального стимулирования труда. Стимулирования труда сотрудников – это один из эффективных способов "воспитывать" в работниках лояльность к организации.

• Улучшение условий и гигиены труда. Оснащение рабочих мест мебелью, соответствующей физиологическим особенностям работающих; расстановка мебели и оборудования с учетом последовательности трудовых операций, учет психологического воздействия цвета и освещения, обеспечение рабочих мест оргтехникой.

• Развитие творческих основ труда. Создание условий, при которых труд считается не только обязанностью, но и сферой самовыражения сотрудника.

Выводы по 2 главе

Руководитель выполняет множество разноплановых задач, которые, в общем, сводятся к двум основным: организация деятельности и организация коллектива (его сплочение, работа напрямую с подчинёнными и руководителями высшего звена).

Для того чтобы эти задачи выполнялись наиболее качественно, руководитель должен обладать рядом профессиональных и личностных качеств и навыков. Примеры таких личностных качеств – ответственность, организаторские способности и другие

Глава 3. Социальные, культурные и личностные требования к современному руководителю

Работа с людьми требует знания психологических, этических и культурных особенностей. Руководителю нужна не только профессиональная компетентность, но и способность мотивировать, переубеждать, доказывать, при этом, не нарушая трудовую этику и культуру.

Социально-психологическая компетентность руководителя – это глубокое понимание психологии отдельных людей, всего коллектива, умение управлять психическим состоянием людей, формировать здоровый морально-психологический климат в коллективе и на этой основе психологически обеспечивать выполнение конкретных заданий каждым человеком и коллективом в целом [13, с. 183].

3.1 Этические и социальные требования к современному руководителю

Для современного руководителя очень важно придерживаться этических норм для поддержания собственного имиджа и авторитета, что, в свою очередь, в конечном итоге способствует повышению эффективности руководителя.

Примерно 3/4 времени руководителя уходит на общение с исполнителями, а также с выше- и нижестоящими руководителями. Общительность личности характеризуется легкостью вхождения в контакт с другими людьми, отсутствие замкнутости. Причем общительность как качество личности обязательно должно сопровождаться эмоционально-положительным фоном. Противоположным качеством общительности является замкнутость, или необщительность. Исследователи убеждены, требование к личности руководителя, сформулированные как "руководитель должен быть высокообщительным человеком" категорически неверны. Только конкретные уровни проявления общительности сопровождаются высокими результатами эффективности руководства. Такой же эффективности могут добиваться руководители с любым вариантом – замкнутостью (при высоком уровне организованности коллектива) или общительностью (при низком уровне организованности коллектива).

Руководство людьми – процесс социальный; по содержанию он сложнее и многограннее, чем управление производством. Его особенность заключается в том, что в нем присутствует и играет важную роль наряду с объективными и субъективный фактор. Если в процессе управления производством решающими являются количественные параметры, а они все алгоритмизируются, то при руководстве людьми определяющими выступают не столько количественные, сколько качественные стороны интеллектуальных, эмоционально-волевых, физиологических, нравственных, политических, социологических, профессиональных и многих других факторов.

Руководителю необходимо знать, кем он управляет, какими людьми. Но нужно уметь грамотно использовать полученные знания, чтобы получить прогноз делового поведения работника. Наука располагает методами, которые позволяют измерять в людях необходимые качества для выполнения определенных работ и использовать эту информацию (данную функция выполняет психодиагностика). Чтобы применять современные методы психодиагностики, нужен высокий уровень профессионального развития. Если руководитель не является профессионалом в данной области, ему необходимо включить в свой штат такого профессионала, одной из функций которого станет психологически грамотное изучение работников с помощью различных методик.

3.2 Требования к культуре современного руководителя

Понятие "культура руководителя" объединяет следующие понятия - нравственная культура; управленческая компетентность; культура организации труда; культура внешнего облика. Отсутствие и недостаточная развитость хотя бы одной из этих составляющих, как говорилось в первой главе, нарушает целостность облика/имиджа руководителя.

Нравственная культура – это самая весомая составляющая понятия. Она формируется из следующих компонентов: культура поведения; культура общения; культура речи; культура чувств; культура мышления.

Культура поведения руководителя означает выбор правильной линии поведения в любой ситуации. В основе культуры поведения лежат природные и приобретенные моральные и волевые качества: вежливость, уважение к людям, такт, деликатность, сочувствие, чуткость, самообладание, смелость.

Культура общения. В зависимости от того, с кем общается руководитель или менеджер, общение классифицируют по следующим уровням: