Файл: Социально-психологический портрет современного руководителя (Управленческие качества личности руководителя).pdf

• горизонтальное (между сотрудниками одного уровня);

• вертикальное (вверх и вниз по иерархическим уровням).

Для руководителя важно придерживаться основных правил общения: внимательно слушать говорящего, давать ему выговориться и договорить, пользоваться экспрессивными языковыми и неязыковыми средствами, чаще называть собеседника по имени. В любых переговорах и личных контактах нельзя забывать о культуре речи (точный подбор слов, богатство лексики, разнообразие грамматических конструкций). Речь должна быть благожелательной, неторопливой, размеренной. Следует избегать громкой и слишком тихой речи.

Культура чувств и мышления – это эмоциональная грамотность, т.е. доброжелательное, терпимое и искреннее отношение к коллегам. Стоит отметить, что самоконтроль, умение контролировать эмоции – одно из важных качеств эффективного лидера. Руководитель должен уметь подавлять развитие плохих настроений и формировать хорошие.

Культура организации труда. Каждый руководитель обязан планировать свою работу по управлению и выполнению заданий, рационально использовать рабочее время, осуществлять контроль за своей деятельностью. Эффективному управлению мешают откладывание принятия решения, выполнение работы наполовину; стремление сделать все сразу, стремление сделать все самому, неумение разграничивать функции. К организационной культуре также относится тщательная подготовка и проведение рабочих совещаний.

Культура внешнего облика. Многие специалисты считают, что внешний вид человека – это главный компонент его имиджа, о котором мы говорили в первой главе. Психологи утверждают, что представление о собеседнике формируется в течение первых 3-5 секунд знакомства, и затем на его основе строятся тактика и стратегия взаимоотношений. Успех самопрезентации руководителя обусловлен, в том числе, выбором стиля одежды. Важно понимать, что внешний облик руководителя является не только частью индивидуального имиджа, но также является частью имиджа организации, которую руководитель представляет. [15].

Вывод по 3 главе

Помимо профессиональных требований, приведённых во второй главе, к современному руководителю предъявляют также ряд социальных, психологических, этических и культурных требований.

Современный руководитель должен знать своих подчинённых, уметь читать их настроение, предугадывать дальнейшее развитие данного подчинённого. Руководитель должен уметь контролировать свои эмоции и всегда, в любой ситуации, уметь найти слова и подход к подчинённому в каждой конкретной ситуации. Руководитель должен владеть культурой во всех её вариациях: культура общения, культура руководства, культура чувств и мышления, культура организации труда, культура внешнего облика и т.д.

Выполнение совокупности этих требований гарантирует руководителю прочное положение в коллективе, уважение со стороны выше стоящих руководителей и подчинённых.

Глава 4. Эмпирическое исследование на тему личности руководителя.
4.1. Организация и методы исследования.

Многие исследователи посвятили свои труды теме «личность руководителя». Времена меняются и представление о том, каким должен быть руководитель, меняется вмести с ними. Но, несмотря на все изменения, что наблюдались в данном направлении психологических исследований, одна вещь остаётся неизменной – многие исследователи склоняются к тому, что руководитель обладает набором качеств – личностные особенности, которые могут быть как врождёнными, так и приобретёнными, и профессиональные компетенции – которые отсутствуют у других людей.
Важно понимать, что при этом не все руководители чётко представляют, каким же должен быть набор этих личностных характеристик и тем более не могут соотнести их с собой. Самоощущение руководителя очень важно, как и понимание соответствия руководителя своей должности – всё это в значительной мере влияет на развитие руководителя как личности и, как следствие развитие его команды и компании в целом.

Объект исследования – личность руководителя.

Предмет исследования – различия между личностью руководителя и сотрудником компании (его подчинённым).

Цель исследования – выявить разницу между некоторыми личностными качествами руководителей среднего звена и сотрудников компании ООО «Шаронлайн», определяющих управленческие способности.

Задачи исследования:
1. Провести диагностику степени индивидуальной выраженности лидерства.
2. Провести тестирование на оценку самоконтроля в общении.

Гипотеза – руководители среднего звена обладают определёнными личностными характеристиками, отличающими их от среднестатистического сотрудника.

Выборку исследования составляют руководители среднего звена (Группа «А») – 5 человек - и сотрудники компании (Группа «Б») – 5 человек.

4.2. Описание результатов эмпирического исследования по методике «Степень индивидуальной выраженности лидерства».

Каждой из групп был предложен тест «Степень индивидуальной выраженности лидерства» (прил. 1).
Материалы: опросный лист и таблица для ответов.
В таблице ниже (таблица №1) можно увидеть следующие результаты.

Таблица №1. Результаты теста «Степень индивидуальной выраженности лидерства»

Интерпретация результатов:
- до 25 баллов — лидерство слабо выражено;
- от 26 до 35 баллов — лидерство в определенной степени выражено;
- от 36 до 40 баллов — лидерство выражено в сильной степени;
- свыше 40 баллов — склонность к диктату.

В данном случае положительным результатом для руководителя среднего звена следует считать показатели от 36 баллов. Показатели от 26 до 35 баллов – допустимы, но нежелательны (требуется работа по повышению лидерских качеств). Результат до 25 баллов – не соответствует общепринятым стандартам руководителя, описанным в теоретической литературе.

Итого большинство руководителей среднего звена (группа «А») показали положительный результат, лишь один человек из пяти показал необходимость совершенствовать личные управленческие качества. Группа «Б» показала либо низкие результаты (4 человека), либо необходимость повышать качества управленца (1 человек).

4.3. Описание результатов эмпирического исследования «Оценка самоконтроля в общении» (по М. Снайдеру).

Каждой из групп был предложен к прохождению тест «Оценка самоконтроля в общении» (по М. Снайдеру) (прил. 2).
Материалы: опросный лист и таблица для ответов.
Результаты теста можно увидеть в таблице ниже (Таблица №2):

Таблица №2. Результаты теста «Оценка самоконтроля в общении»

Интерпретация результатов:
- 0—3 балла — низкий коммуникативный контроль, ваше поведение устойчиво, и вы не считаете нужным меняться в зависимости от ситуации. Вы способны к искреннему раскрытию в общении, поэтому некоторые считают вас «неудобным» по причине вашей прямолинейности.

- 4—6 баллов — средний коммуникативный контроль. Вы искренны, но не сдержанны в своих эмоциональных проявлениях. Однако считаетесь в своем поведении с окружающими людьми.

- 7—10 баллов — высокий коммуникативный контроль. Вы легко входите в любую роль, гибко реагируете на изменение ситуации, хорошо чувствуете и можете предвидеть впечатление, которое производите на окружающих.

В соответствии с общепринятыми теоретическими описаниями эффективного руководителя, следует считать результат:
- от 0 до 3 – неприемлемыми
- о 4 до 6 – требующим работы над собой и личными характеристиками
- от 7 до 10 – положительным.

В группе «А» результат от 7 до 10 показали 4 человека из 5, 1 человека показал результат от 4 до 6 баллов – т.е. его коммуникативные навыки требуют дополнительной работы над собой. В группе «Б» положительный результат показал 1 человек из 5, 3 человека показали средний коммуникативный контроль и один человек показал низкий результат, характеризующийся нежеланием меняться в зависимости от ситуации.


Вывод

Руководитель считается компетентным (в плане личностном), если совмещает в себе ряд требуемых характеристик. Мной было проведено два тестирования, сложив которые можно говорить о личной компетентности или некомпетентности руководителя, а также о том, отличаются ли они личностными характеристиками от среднестатистических сотрудников.

Результаты тестирований можно увидеть в таблице ниже (таблица №3), где:
«Результаты теста № 1» - результаты теста на степень индивидуальной выраженности лидерства.
Показатель «положительно» («положит») соответствует результату до 25 баллов в главе 4.2.
Показатель «средний» («сред») соответствует результату от 26до 35 баллов в главе 4.2.
Показатель «отрицательный» («отриц») соответствует результату от 36 баллов в главе 4.2.

«Результаты теста №2» - результаты теста на оценку самоконтроля в общении.
Показатель «положительно» («положит») соответствует результату от 7 баллов в главе 4.3.
Показатель «средний» («сред») соответствует результату от 4 до 6 баллов в главе 4.3.
Показатель «отрицательный» («отриц») соответствует результату до 3 баллов в главе 4.3.

Таблица №3. Общие результаты тестирования

По таблице (таблице №3) мы можем видеть, что по личностным характеристикам руководители действительно отличаются от среднестатистических сотрудников. Руководители среднего звена имеют качества необходимых компетенций либо на высоком уровне, либо в диапазоне от среднего до высокого. Сотрудники же данной компании имеют те же характеристики на среднем уровне, либо в соотношении от низкого до среднего.

Заключение

Работа руководителя многогранна, включает в себя множество функций и ролей. Существует множество подходов к данному вопросу, каждый из которых сформирован на мнении автора конкретной концепции. К сожалению, целостное мнение по данному вопросу на данный момент отсутствует, поэтому важно принимать во внимание все существующие концепции.

Параллельно с этим к современному руководителю существует ряд требований, касающихся его социальных, эмоциональных, культурных и других компетенций.

Руководитель – лицо компании, как для подчинённых, так и для контрагентов, поэтому для него важно одновременно хорошо владеть культурой делового общения, иметь презентабельный внешний вид и быть внимательным к подчинённым, помогать им в разрешении конфликтов и направлять в рабочей деятельности.

Сегодня в работе руководителя особую значимость приобретают знание коллектива и умение им управлять. Подбор людей, формирование между ними правильных взаимоотношений, сплочение их в единый трудовой коллектив, способность предвидеть возможные разногласия и предупреждать их, мобилизация коллективных усилий на выполнение производственных заданий требуют от него глубоких знаний психологии коллектива. Организация эффективной коллективной деятельности – главнейшая функция руководителя, поэтому ему важно сосредоточить свое внимание на психологических закономерностях, обусловливающих успешную совместную деятельность людей.