Файл: Особенности управления женским персоналом организации.pdf

Таким образом, чтобы с успехом руководить женщинами, нужно понимать ту особую ситуацию, в которой они находятся, их психологические и биологические особенности. Если женщина почувствует,что руководитель активно стремится помочь ей реализовать другие или по-другому воспринимаемые мотивы, она будет готова работать с полной отдачей.

Когда заходит речь об эффективности управления группой (коллективом), то имеют в виду следующие обстоятельства:

Как “направить” особенности группы (коллектива) на достижение и решение необходимых целей, задач;

Каким образом учесть эти особенности в стиле руководства.

Одна из главных особенностей женского персонала в том, что во главу угла женщина ставит наличие доброжелательной атмосферы в коллективе, т.е. для женского персонала эффективность работы напрямую связана с коммуникативными отношениями в организации.

Рассмотрим, как психофизиологические особенности женского организма можно использовать в управлении организационной коммуникацией. Как мы уже говорили выше, существуют три основных направления коммуникационных потоков: сверху вниз, снизу вверх и по горизонтали.

Коммуникации сверху вниз и снизу вверх.

Отношения руководителя с подчиненными в женском коллективе должны быть не только теплыми, но и ровными со всеми. Дело в том, что в чисто женском коллективе конкуренция проявляется несколько по-иному, чем в мужском. Настроенные на взаимную поддержку, женщины хорошо относятся к тем, кому плохо (к «невинно пострадавшим» от гнева руководства), и нередко начинают выказывать неприязнь тем, кому «вдруг незаслуженно повезло» — это может вызывать зависть. Соответственно, на женский коллектив нельзя механически переносить способы стимулирования, работающие в мужском коллективе. Следует также очень осторожно вводить элементы соревнования, чтобы не разрушить существующую в коллективе систему отношений. Если руководство выделяет некоторых подчиненных, такой жест должен быть хорошо обоснованным, иначе он может быть воспринят как потакание любимчикам.

При осуществлении управленческих решений женщины-подчиненные обращают внимание не только на содержание, смысл решения, но еще и в значительной мере на форму, в которой это решение до них доводится. Решения должен принимать руководитель (что воспринимается естественно: кто-то же должен принимать решения), но это решение должно быть по форме демократичным (хорошо, если руководитель посоветовался, выслушал мнения членов коллектива). И, разумеется, донести его до коллектива следует вежливым, корректным образом. Грубое по форме решение отторгается независимо от того, насколько оно целесообразно. Аналогично отношение к замечаниям со стороны начальства. Женщины-подчиненные чувствительны к унижению, грубому (пусть даже и справедливому, с точки зрения руководителя) порицанию. Грубое порицание практически всегда воспринимается женщиной как несправедливое, независимо от его содержания.

---

Горизонтальная коммуникация

Женщины чаще, чем мужчины, проявляют чувствительность к психологическому климату в коллективе и стремление работать в психологически комфортной для себя атмосфере. Приходя на новую работу, женщины обычно пытаются сначала установить эмоциональные связи с коллегами и только после этого полностью включаются в трудовой процесс. Удовлетворенность отношениями в коллективе становится при этом одним из основных факторов, определяющих удовлетворенность женщин трудом в целом. Иногда этот фактор начинает перевешивать все остальные: даже если на работе недостаточная зарплата и ограничены перспективы роста, но сложились хорошие отношения в коллективе, женщины реже мужчин стремятся сменить место работы. Именно этот фактор обеспечивает заполнение вакантных мест в бюджетных организациях, в которых на самых низкооплачиваемых должностях работают в основном женщины. Руководителю необходимо учитывать фактор совместимости членов женского коллектива, стремиться поддерживать со всеми ровные отношения, уметь найти две-три минуты, чтобы поинтересоваться настроением, делами дома и прочими «несущественными вопросами» (что нередко с трудом дается руководителям-мужчинам).

Женский коллектив — это именно коллектив, а не команда, он обычно слабо иерархичен и держится на личных отношениях. Идеальный для женщины коллектив — построенный по принципу семьи, поскольку на рабочие отношения женщины склонны проецировать отношения семейные (у мужчин нередко происходит наоборот) и ожидать от коллег по работе поддержки, понимания, эмоциональной теплоты. Конечно, и в женских коллективах может устанавливаться иерархия, но она имеет менее формальный характер и может быть построена по другим признакам: возрасту, опыту, семейному положению. Во избежание провоцирования конфликтов молодым амбициозным женщинам рекомендуется проявлять подчеркнутое уважение к старшим и более опытным коллегам (хотя бы внешнее). При этом руководству категорически не рекомендуется ставить молодых и амбициозных сотрудниц в пример остальным.

В чисто женских коллективах зачастую ярко проявляется еще одна особенность женской психологии: женщина ценит стабильность своего положения. Поэтому любые перемены изначально могут восприниматься женским коллективом негативно. Привычка к устоявшемуся порядку вещей оборачивается тем, что даже если условия труда не вполне приемлемы, с этим мирятся ради существующих преимуществ. Соответственно, при управлении женским коллективом можно ожидать определенной инертности в исполнении принятых решений, непонимания необходимости проводимых преобразований.

---

Частота конфликтов в мужских и женских коллективах примерно одинакова, однако причины конфликтов различны, и протекают они по-разному. Женщины чаще конфликтуют на личной почве и из-за условий работы (распределения премий, отпусков, графика работы), у мужчин причинами конфликтов чаще выступают производственные проблемы, перспективы роста, неожиданное расширение круга выполняемых обязанностей. Конфликты в мужских коллективах протекают открыто: как вызов, протест против лидера, иерархии или нарушения правил игры. В женских — более скрыто, с использованием сплетен, злословия, мелких пакостей за спиной, что, конечно, сказывается на эффективности работы коллектива в целом. Поэтому руководителю женского коллектива не стоит обольщаться отсутствием открытых конфликтов. Необходимо следить за психологической атмосферой в коллективе и твердо пресекать распространение слухов и сплетен.

Выводы

Итак, организациями традиционно называют институты, объединяющие людей для достижения определенных целей. Организации, ставшие к концу XX века практически универсальной формой человеческой жизни, обладают набором родовых признаков, которыми являются: наличие целей существования и развития, внутренней структуры и особой культуры, постоянное взаимодействие с внешней средой, использование человеческих, натуральных и материальных ресурсов.

Комбинация этих характеристик уникальна для каждой организации и определяет ее специфику. Люди играют специальную роль в развитии организации. С одной стороны, они являются создателями организаций, определяют их цели и выбирают методы достижения этих целей. С другой стороны, люди являются важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями для реализации собственных целей. В этом качестве – персонала организации – они нуждаются в управлении.

Управление персоналом представляет собой особую область управления в силу специфики ее объекта – человека. Люди наделены интеллектом, способностью к развитию, приходят в организацию для удовлетворения собственных потребностей и остаются в ней в течение длительного времени, их взаимодействие создает уникальную организационную динамику.

Для того чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой, вознаграждением персонала, т.е. создать, использовать и совершенствовать особые методы, процедуры, программы организации этих процессов.

Особую роль в управлении персоналом играет организационная коммуникация. Качество организационной коммуникации оказывает непосредственное влияние на производственное поведение сотрудников, а также на функционирование других процессов управления персоналом: подбора и приема на работу, развития, оценки, компенсации.

---

Одним из резервов эффективности управления персоналом организации являются личностные составляющие коллектива организации, среди которых важное место занимают вопросы пола. Учитывая гендерные особенности персонала, менеджер может актуализировать значительные ресурсы управления, заключенные в личностном потенциале гендерных отношений.

Владея знаниями о биологических и психофизиологических особенностях женского организма, проблемах и особенностях мотивации работающей женщины, руководитель сможет наиболее эффективно управлять работой женского персонала.

Одной из основных особенностей женского персонала является превалирование роли положительных коммуникационных отношений в организации над другими мотивационными факторами. Это говорит о том, что при управлении женским персоналом в первую очередь необходимо учитывать качество организационной коммуникации коллектива.

Глава 2. Практическая часть

Вопрос 2. Прочитайте кейс, определите причины проблем и разработайте программу по решению их в данных магазинах, обоснуйте каждый шаг Вашей программы

Небольшая сеть, состоящая из трех магазинов модной одежды. В каждом из них трудятся по две смены 2 продавца. Рабочий день – с 10.00 до 22.00 час. Торговые точки расположены в гипермаркетах на окраинах крупного города. Срок существования на рынке – 3 года.

Продавцы – в студентки вузов, которые учатся на заочном и вечернем отделениях. Продавцы получают базовую зарплату (оклад 18000 руб. плюс премиальные 5000) не зависящую от результатов их работы. Отдельно для каждого магазина задается минимальный план продаж. При условии его выполнения прибавляется дополнительная сумма – 4% от выручки сверх плана, которая распределяется на всех сотрудников торговой точки.

Анализ существующей системы стимулирования продавцов торговой сети выявил следующие проблемы:

• Низкий уровень мотивированности продавцов: в результате высокая текучесть кадров, «ленивая» работа с клиентами, нередкие случаи воровства, несоблюдение стандартов качества обслуживания и т. п.
• Стандарты обслуживания клиентов и другие документы изложены в неудобной форме, а некоторые регламенты работы продавцов вообще отсутствуют.

Прочитав данный кейс и анализировав его, я могу предложить следующие решения данной проблемы:

---

• 1. Уменьшить текучку кадров, брать с начала на пол ставки, а по истечению полгода платить полную заработную плату. Таким образом мы выявим хорошего продавца, который сможет продать клиенту вещь, даже если она ему не нужна. Потому как продавать тоже надо уметь.
  2. Обсудить с каждым из продавцов что им мешает хорошо работать и понять, как это исправить, если эта ситуация серьезная.
  3. Еще раз просмотреть документы и что-нибудь поменять. Все должно быть четко, чтобы не было казусов.
  4. Так же к каждому продавцу необходимо приставить наставника, чтобы он за ним следил.
  5. Улучшить охрану по всему магазину, потому что, если в магазине кража, то не кому до товаров нет дела.

Подытожим:

Так как это магазин модной одежды, то в нем все должно быть на высшем уровне, потому как в нем явно одежду за 3000 руб. не купишь. А это значит, что необходимо следовать всем правилам. То, что в этом магазине могут иметься случаи воровства, значит, что директор магазина не справляется со своими обязанностями, так же, как и охрана. За воровство должен быть сначала разговор строгий, после этого разговора выявляем причину, если ее нет или она не серьезная, то выговор, затем, если повториться, штраф, который должен быть вычтен из заработной платы, а после и увольнение или еще хуже, уголовное наказание. Потому как это очень портит репутацию магазина, будто в данных магазинах, где была совершена кража, все работники, вплоть до директора магазина, относятся халатно.

Заключение

Сегодня все сферы общественной жизни нуждаются в существенных преобразованиях, адекватных современным процессам развития нашей страны. Практика функционирования общественных структур постоянно эволюционирует по мере развития мировой цивилизации. Многочисленные эксперименты и научные исследования позволяют в полной мере говорить о необходимости более широкого привлечения женского персонала во все сферы деятельности и обеспечения наибольшей эффективности использования его труда.

В нашем исследовании мы рассматривали организацию, женский персонал которой представляет собой часть государственных служащих. Ему в полной мере присущи все соответствующие специфические черты: иерархия должностей, отношения начальник-подчиненный, прямая зависимость прав и обязанностей от служебного положения, разделение функций между сотрудниками. Однако кроме этого женскому персоналу свойственна особая организационная коммуникация, в которой главное место занимает положительная, дружественная атмосфера в организации, особые мотивирующие факторы в профессиональной деятельности.

---