Файл: Лидерство, влияние, власть. Виды власти. Баланс власти (Природа и определение понятие лидерства).pdf

Благодаря этим предположениям демократичный руководитель предпочитает механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Демократический руководитель избегает навязывать свою волю подчинённым.

Организации, где доминирует демократический стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчинённые принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий.

Поскольку демократический лидер предполагает, что люди мотивированы потребностями более высокого уровня – в социальном взаимодействии, успехах и самовыражении, - он или она пытаются сделать обязанности подчинённых более привлекательными.

1.3 Характеристика власти и влияния как организационного процесса

Известно, что власть может принимать разнообразные формы. Одни из выдающихся исследователей в области власти и лидерства Френч и Рейвен, предложили удобную классификацию основ власти.

Есть критики, которые считают, что власть посредством принуждения, может повлиять только через страх. Обычно страх, представляет из себя образы насилия, к примеру, пистолет представленный к жертве, пытки, рукоприкладство. Но очевидно, что боль, причиненная физически, не является единственным механизмом страха и принуждения, так как власть, которая основана на принуждении, могла бы навсегда исчезнуть из организаций после принятия эмансипацией отменены кнута Соймона Легри.

Посредником страха, обычно служит жестокость, но она никогда не является целью. В момент, когда человек испытывает страх, человек испытывает угрозу его фундаментальным потребностям, таким как выживание или защищенность [10].

Методы принуждения, зачастую используются при проявлении власти во всех случаях, когда человеку уверен, что кто-то другой способен отобрать у него, то что должно принадлежать ему. Один из примеров, этого «что-то» является своя собственная жизнь или жизнь кого-то из близких, родных и любимых ему людей. Вообще можно привести множество примеров, которые имеют менее экстремальные свойства. Ведь все люди бояться испытать чувство, когда ты лишаешься защищенности, любви или уважения. Следовательно, можно сделать вывод, что люди, которые испытали страх, даже без участия насилия позволяют сознательно или бессознательно повлиять на себя. В книге: «Брокеры власти» Дейвид Кипние говорит: «Отдельные личности осуществляют власть путем принуждения, опираясь на силу, риторические способности, а также возможность оказать или не оказать эмоциональной поддержки другим людям. Это дает таким людям средства наносить физические увечья, запугивать, унижать или отказывать в любви другим».

Именно на работе есть огромная возможность развития власти, при помощи страха и принуждения, так как именно благодаря работе мы имеем возможность удовлетворять свои потребности. Ведь большинство из нас боится потерять работу, особенно это актуально в наши дни. Очень часто руководители организаций, используют страх (намек на увольнение, понижение в должности, лишение премии и т.п.), чтобы добиться быстрых положительных результатов в деятельности своих подчиненных. Если же работники, имеют надежную защиту от угроз такого характера, то начальство могут прибегнуть к более тонким способам вселения страха.

Есть очень оригинальный и яркий пример, использования таких методов, компанией «Охайо Белл», которая наглядно демонстрирует, как можно обойтись без насилия, и в тоже время добиться отличных результатов в работе своих подчиненных. Для этого компания «Охай Белл» показала своим сотрудникам фильм, в котором был смоделирован будущего – когда Конгресс собирался национализировать телефонную систему, так как со временем она разорялась и все в меньшей степени оказывала соответствующие услуги, после чего большинство сотрудников пришлось сократить. В конце просмотра фильма, руководитель завершил свой текст призывом: «Полноценная дневная работа за полноценную дневную оплату!» Благодаря этим словам, компании удалось спасти свое плачевное положение, так как рабочие последовали им. Также фирма после определенных вычислений, увидела, что производительности труда повысилась в разы и на протяжении трех лет смогли увеличить свои доходы на 23 млн. долларов [11].

После многочисленных исследований специалисты, показывают, что использование страха является эффективным методом влияния, при условии применения конкретных мер.

Даже в телевизионных коммерческих рекламах используется обращение к страху, где показывают, как люди возносятся на небеса и там им говорят, что им следовало бы застраховать свою жизнь, для того чтобы они могли обеспечить материально своих близких.

При условии большого спроса на компетентных, опытных руководителей, применение грубых угроз увольнения в большинстве случаев не приносит должного эффекта, а на оборот приводит к дополнительным расходам на выплату денежных средств агентству по поиску и найму подходящей замены, причем очень часто это занимает длительное время. Чаще всего страх, который пытаются вызвать у руководителя, направлен в большей мере на его самолюбие, чем на его материальные интересы. Доказано, что авторитет руководителя основан на уважении к его личности, поэтому он болезненно реагирует на любые унижения.

Для избегания чрезмерного воздействия, унижение выдается руководителям в маленьких дозах, например, намек, что другой руководитель справился со своим заданием раньше другого или, что кандидата на должность вице-президента возможно придется искать на стороне; также это может быть назначение на должность, которая менее престижна и от которой все отказываются; выделение не удобного и мене презентабельного кабинета.

Все это лишь малая часть возможных способов воздействия на руководителя при помощи страха, показывая, что он или она не пользуется должным уважением и им, необходимо работать более результативно и плодотворно.

Еще одним из самых эффективных и достаточно старых способов влияния на других людей, является обещание вознаграждения. В данном случае власть, оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения. В таких случаях исполнитель не оказывает сопротивление этому влиянию, так как он осознает и понимает, что за выполнение требований руководства, он получит вознаграждение в оговоренной заранее форме. В контексте мотивационной теории ожидания подчиненный представляет себе, что есть большая вероятность того, что он получит вознаграждение (прямое или косвенное), при помощи которого он сможет удовлетворить свои потребности, при выполнении задач, поставленных перед ним руководителем.

Все люди разные и их желания, и потребности уникальны, ведь не всегда людям нравиться одно и тоже, вознаграждение также имеет разную ценность для конкретного работника, поэтому для точного положительного восприятия вознаграждения исполнителем, руководству необходимо подойти к этому вопросу индивидуально для каждого на кого они хотят повлиять. Если сказать проще, то исполнителю должны предложить такое вознаграждение, чтобы оно было адекватно согласию на влияние. Именно эта воображаемая адекватность и является главнейшим преимуществом власти, которая основана на вознаграждении, если сравнить ее со слабыми сторонами власти, которая основана на принуждении [5].

Организационные инструменты (зависят от статуса и занимаемой должности):

Власть принуждения - это возможность оказывать влияние на поведение подчиненного посредством наказания: выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.п.

Власть вознаграждения - это возможность руководителя вознаграждать подчиненного за выполнение желательных действий путем предоставления ему определенных благ: выплаты премии, объявления благодарности, продвижения по службе и др.

Власть ресурсов – это преимущество, которое основывается на контроле руководством распределения потоков ограниченных ресурсов, которые обычно в организациях направлены сверху вниз. Некоторые руководители для влияния на людей создают так называемый дефицит ресурсов.

Власть принятия решения. Как источник власти принятие решения проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия. Поэтому этот источник не связан только с тем, кто принимает окончательное решение. Современная практика управления фактически исключает принятие решение одним человеком. Поэтому новые обстоятельства вызвали к жизни новые формы власти, основанные на диалогичных, партнерских отношениях. Руководитель не может не считаться с мнением компетентного подчиненного, а подчиненный мечтает не столько о хороших отношениях с руководителем, сколько об осуществлении собственной идеи, собственного проекта, то есть о самореализации.

Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его или ее долг – подчиняться им. Сотрудник исполняет приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Традиция может действовать и во вред организации. Те организации, которые настойчиво выдвигают традицию в качестве аргумента, почему они сопротивляются переменам, могут в конечном итоге оказаться перед проблемой вымирания. Кроме того, устойчивая приверженность традиционной власти может привести к недостаточному использованию потенциала человеческих ресурсов, потому что люди, обладающие информацией о проблеме или способе усовершенствования дела, не обязательно являются частью системы формальных полномочий в структуре. В результате это может привести к снижению производительности труда и растущей неудовлетворенности сотрудников.

Инструменты с личностно-организационной основой:

Власть социальных связей. Подобное преимущество основывается на способности и возможности по сбору информации, нужных знакомствах, положении в сети социальных связей и т.д., т.е. власть дается в результате выявления у человека качеств, способствующих получению организацией важной информации и выгодному партнерству с другими организациями. Этот инструмент имеет двойственную основу. Ясно, что чем более высокую должность занимает руководитель, тем шире круг контактов, тем больше возможностей для установления и поддержания связей. Личностная основа такой власти может исходить и не из реальных связей. Более важно, чтобы те, на кого оказывается влияние, воспринимали эти связи как реальные. Типичный пример здесь - родственные связи. Например, руководитель группы может быть женат на дочери президента фирмы. Руководитель отдела, в состав которого входит группа, всегда будет учитывать связь своего начальника и своего подчиненного, хотя влияния здесь может не быть.

Власть информации. Данный инструмент базируется на возможности получения нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Данное преимущество может иметь организационную основу, когда доступ к этой информации руководитель получает по должности, а может иметь и личностную основу, когда доступ к информации обусловлен не должностью, а личными контактами, аналитическими способностями человека.

Так, дружеские отношения с руководителем, способность сопоставлять и анализировать информацию повышают уровень информированности носителя этой власти. Такой инструмент власти можно исключить из арсенала сотрудников благодаря введению процессного управления. В силу чего в компании уменьшится концентрация информации в отдельных руках, которая может быть крайне необходима для качественного выполнения должностных обязанностей другими сотрудниками.

Власть положения – это преимущество над исполнителем через положение в организации, т.е. человек получает власть благодаря своей должности. Формально руководители, занимающие одинаковые должности, имеют равные права. Однако каждый из них использует предоставленные ему права в пределах своих способностей, которые очень индивидуальны. Признание этого права подчиненными зависит и от эффективного применения других форм власти - принуждения, вознаграждения, эксперта и т.д.

Все эти преимущества руководитель использует для следующих типов влияния:

Подталкивание. Влияние посредством наказаний или угрозы наказания. Недостаток: демотивация персонала, снижение эффективности, вероятность возникновения деструктивных конфликтов и скрытого неподчинения.

Приманивание. Влияние посредством вознаграждения. Недостаток: не каждому человеку подойдет то, что руководитель может ему предложить, а также, это может вызвать зависть или возмущение, что в конечном итоге вызовет снижение мотивации и конфликты.

Убеждение. Влияние, основанное на призыве к разуму. Недостаток: для каждого из нас разумное имеет разный облик.

Влияние через участие. Влияние, основанное на сопричастности или взаимозависимости успеха или провала компании с личными взлетами и падениями. Имеет место включение исполнителя в процесс подготовки и принятия решения. Наиболее эффективный для организации тип влияния на сотрудников.

Подготовительное влияние заключаются в подготовке почвы для оказания влияния на людей.

Предупредительное влияние предотвращает какие-либо действия или решения. Недостаток: разоблачение тайных действий может привести к ухудшению общения и конфликтам.